Samenvatting hoofdstuk 1, Hoofdstukken sociaal recht (2021)
1.1
Onzelfstandige beroepsbevolking: mensen met een betaalde baan deze bevinden zich
tijdens het werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van de werkgever de
werkgever heeft het recht om instructies te geven aan zijn ondergeschikten deze groep
mensen kunnen in 3 categorieën worden geplaatst:
Private sector: werkzaam in het bedrijfsleven.
Publieke sector: ambtenaren in dienst van de overheid (bij een provincie of gemeente
bv.).
Semipublieke sector: deze zijn verbonden aan organisaties en instellingen binnen de
private sector deze zijn financieel afhankelijk van de overheid (personeel ziekenhuis,
onderwijs, buurthuizen en omroep).
Zij die onder zelfstandige beroepsbevolking horen, zijn tijdens de uitoefening van hun
werkzaamheden niet onderworpen aan opdrachten van anderen veel zzp’ers (zelfstandige
zonder personeel), deze werken voor zichzelf en heeft geen werknemers in dienst zzp’ers
minder rechten dan een werknemer, maar de wetgever wil hier verandering in brengen.
Sociaal recht: heeft betrekking op de rechtspositie van de werknemer (uit de onzelfstandige
beroepsbevolking, in de private sector/ het bedrijfsleven), ambtenaren (in de publieke
sector) en de werknemer in de semipublieke sector het verband tussen deze groepen is
dat deze allemaal in ondergeschiktheid arbeid verrichten (werkgever geeft werk wat hun
moeten verrichten).
1 januari 2020 Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra): het overgrote deel van
ambtenaren valt nu onder het arbeidsrecht dat ook geldt voor werknemers in de private
sector (dus geen eigen juridische behandelingen meer) de ambtenaren wet blijft nog wel
van toepassing voor werknemers in de publieke sector.
Een aantal groepen ambtenaren valt niet onder het gewonde arbeidsrecht voor hen
blijf dus een bijzondere regeling gelden (rechters, politie en defensie).
Maar er zijn altijd weer uitzonderingen;
Wet normering verzolingen topfunctionarissen (WNT): bepaald dat iemand in de
publieke en semipublieke sector per jaar meer mag verdienen dan een bepaald
maximumbedrag (de Balkenende norm) deze wet geldt dan weer niet in de private
sector.
1.2
Het Burgerlijk Wetboek (BW): een belangrijke vindplaats van rechtsregels die de verhouding
tussen de individuele werkgever en werknemer (ook met betrekking tot ambtenaren)
regelen).
6 belangrijke rechtsbronnen:
1. Arbeidsovereenkomstenrecht:
Wet flexibiliteit en zekerheid: enerzijds werkgevers mogelijk maken flexibeler en
slagvaardiger over personeel beschikken, anderzijds meer bescherming voor
kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt (oproep/uitzendkrachten) deze hebben dus
meer zekerheid.
Wet werk en zekerheid (WWZ): eerst een halt toeroepen aan de ontwikkeling dat
steeds minder mensen een vast arbeidscontracten krijgen en als tweede moest er
een einde komen aan ongewenste ontwikkelingen op het terrein van het
ontslagrecht en als derde moesten de overheidsuitgaven verminderd worden.
De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab): de niet gehaalde doelstellingen van de WWZ
alsnog realiseren
2. Vermogensrecht in het algemeen:
, Arbeidsovereenkomst: een obligatoire overeenkomst (een overeenkomst waaruit
verbintenissen voortvloeien).
Verbintenis: een rechtsbetrekking tussen ten minste 2 partijen, die ertoe leidt dat de
ene partij 1 of meer rechten verkrijgt en de andere partij 1 of meer plichten op zich
neemt werkgever heeft plicht om loon te betalen, en de werknemer heeft de
plicht om arbeid te verrichten.
Het arbeidsrecht wordt als ware geruggensteund door de algemene regels van het
vermogensrecht daarom moet je vaak ook het vermogensrecht in het kort
noemen.
Vraag: wat is de verhouding tussen de bijzondere regels van de
arbeidsovereenkomst en het vermogensrecht, bv. als de bepaling van de 1 e
categorie in strijd blijken te zijn met die van de 2 e categorie antwoord: de
speciale regeling gaat voor de algemene geeft de speciale regeling geen
antwoord, dan moet de algemene regeling uit het vermogensrecht worden
toegepast.
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector:
De wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, wetten op het terrein van de
gelijke behandeling in de werkrelatie, de Wet arbeid vreemdeling, de Wet op de
collectieve arbeidsovereenkomst, de Wet op de ondernemingsraden, de Wet
melding collectief ontslag ende verschillende wetten op het terrein van de sociale
zekerheid (werkloosheidswet, Ziektewet etc.).
De vele sociaalrechtelijke wetten gaan voor de regels van Boek 3 en 6 BW.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht):
Rechter als rechtsvorm (naast de werkgever): vaak een oordeel geven over een
geschil rondom en arbeidsovereenkomst, terwijl er geen toepasselijk wetsartikel
voorhanden is in dit soort situaties vult de rechter de wetgever aan regels die
hierdoor ontstaan, zijn ook van toepassing op de arbeidsverhouding in de private
sector.
Jaarlijks worden er veel beschikkingen, vonnissen of arresten gedaan een aantal
hiervan worden in vakbladen gepubliceerd bv. NJ (Nederlandse Jurisprudentie),
JAR (Jurisprudentie Arbeidsrecht) en RAR (Rechtspraak Arbeidsrecht) het geheel
van gepubliceerde uitspraken, gedaan door rechterlijke colleges = Jurisprudentie.
5. Cao:
Collectieve arbeidsovereenkomst: worden gesloten door een individuele werkgever
of 1 of meer werkgeversorganisaties enerzijds en vakbonden anderzijds.
Regels uit de cao kunnen soms uit het arbeidsovereenkomstenrecht terzijde schuiven
of bepalingen bevatten die voor de werknemer gunstiger zijn dan het geen Titel 7: 10
BW daarover inhoudt.
6. Het verdrag:
Verdrag: een overeenkomst gesloten tussen 2 of meer landen in sommige gevallen
kunnen burgers zich rechtstreeks op zo’n verdragsbepaling beroepen (als deze
bijvoorbeeld de NL-rechtsregel in strijd is met de verdragsbepaling).
Bij een verdrag kunnen ook internationale organisaties worden opgericht (deze
bevoegd zijn rechtsregels uit te vaardigen ook deze regels kunnen bron zijn van
(sociaal)recht bv. Europees Sociaal Handvest (ESH) en verdragsbepalingen van de
internationale arbeidsorganisatie.
Implementatie: op grond van verdragen zijn vele richtlijnen uitgevaardigd, die de
aangesloten lidstaten dienden om te zetten in nationale regelgeving
1.3
, De werknemer is in verschillende opzichten afhankelijk van zijn werkgever enerzijds
doordat hij in het begin verplicht is eenzijdige instructies van zijn werkgever op te volgen
anderzijds vormt het door de werkgever uitgekeerde loon bijna altijd de enige financiële
bron van de werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien.
Dit kan situaties opleveren dat de werknemer arbeidsvoorwaarden niet zo accepteren als
hij niet in een afhankelijkheidspositie zit hierdoor is bescherming gekomen voor de
werknemer regels van het dwingend recht deze regels mogen in het geheel niet
afwijken of niet ten nadele komen van de werknemer.
Ook als individuele werkgever en werknemer iets anders dat minder gunstig is voor
de werknemers hebben afgesproken, gaat toch de regel van het dwingende recht
voor.
Tegenover dwingend recht staat aanvullend recht de contracterende partijen kunnen in
dit geval altijd van de wettelijke regel afwijken als zij daartoe overeenstemming bereiken
(een afspraak, dus hier maakt het niet uit als het in strijd is met de rechten van de
werknemer.
Dwingend recht: is recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken.
Dwingend gerechtelijke bepalingen zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die staat
op de afwijking van de betreffende inhoud ‘elk beding strijdig met enige bepaling van
dit artikel, is nietig of vernietigbaar’ als nietigheid de sanctie is, moet worden
geconcludeerd dat wat afwijkend is overeengekomen, eenvoudigweg gewoon niet
bestaat dit vereist actieve handeling van de werknemer (hij moet zich dan de
strijdigheid van de individuele afspraak met de wettekst beroepen) doet hij dit, dan
gaat de wettekst voor als hij dit niet doet (binnen 5 jaar, verjaring) dan is het beroep op
de wettelijke bepaling niet meer mogelijk.
Zie voorbeelden op blz. 20 (onderaan) en blz. 21 (2 e alinea).
Driekwartdwingend recht: recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij cao of bij een
regeling door of namens het bevoegd bestuursorgaan.
Bij driekwartdwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de werkgevers
(organisaties) in gezamenlijk overleg een andere regeling treffen dan die in de wet staat
opgenomen dus alleen de cao kan afwijken van een wetsartikel en nee het is ook
niet goed als het onderling is afgesproken en ten nadele is van de werknemer en als het
opgeschreven is als een wettelijke bepaling driekwartdwingend is, kan nooit van deze
bepaling bij individuele afspraak worden afgeweken
Semidwingend recht: recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij schriftelijke aangegane
overeenkomst de werkgever en werknemer kunnen individueel van het bepaalde in e wet
afwijken, mits dit schriftelijk plaatsvindt.
Een werkgever moet de werknemer zijn loon door betalen, behalve als het gaat om een
oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen als een
werkgever te weinig werk heeft voor zijn werknemers dan dient hij hun gewoon te
betalen.
Maar: volgens art. 7:628 lid 5 BW dat van de overeenkomst ten nadele van de
werknemer kan worden afgeweken (afwijking schriftelijke overeenkomst.
Van een bepaling van driekwartdwingend recht mag je niet bij individuele, schriftelijke
afspraak afwijken, maar van een bepaling van semidwingend recht mag wel bij cao
worden afgeweken.
Aanvullend recht: recht waarvan altijd (ook individueel en mondeling) mag worden
afgeweken.
Wetsartikelen hebben het karakter van aanvullend recht als gezwegen wordt over de
vraag of ervan mag worden afgeweken en zo ja, hoe.
De contractpartijen zijn vrij in de wijze waarop zij van het betreffende artikel afwijken,
aangenomen dat zij dit zouden willen bv. art. 7:622 BW, waarin gesproken wordt over
