Personeelspsychologie (Human Resource
Management)
Week 1: Introductie HRM – Hoorcollege
Uitgangspunt: De mensen zijn de belangrijkste grondstoffen van een organisatie. Hoe
moeten zij zo goed mogelijk worden ingezet om de organisatie succesvol te maken?
Taxonomie van bloom: onthouden, begrijpen, toepassen, analyseren, beoordelen, creëren.
Wat is HRM?
Hrm is een specifieke visie op traditioneel personeelsbeleid, die ernaar streeft om
competitief voordeel te halen en te behouden door het op strategische wijze inzetten van
sterk betrokken en bekwame medewerkers en hierbij gebruik maakt van een scala aan
personeelstechnieken.
Kernactiviteiten HRM
Organisatie:
- Organisatieontwerp: hoe richt je de organisatie structuur in? wie is waar
verantwoordelijk voor? Waar leg je de beslissingsbevoegdheid?
- Functieontwerp: gaat over de inhoud van functies, hoe worden deze ingericht?
Prestatiemanagement en beloningsbeleid:
- Optimaliseren prestaties van medewerkers, bijv door beloningsbeleid.
- Wat ga je belonen? Teams of individuen?
- Financiële of niet financiële benefits
- Variabele beloning? Wat heeft dit voor effect.
Tewerkstellingsrelatie:
Hoe krijg je de kwaliteit tussen de medewerkers en organisatie omhoog?
- Participatie en communicatie
Werving en selectie:
- Plannen, wat zijn je targets, welke mensen wil je aantrekken, mensen vinden, werven
en evalueren.
Ontwikkeling:
- Hoe zorg je ervoor dat de organisatie beter gaat presteren. Mee veranderen met
belangrijke ontwikkeling. Programma’s om het functioneren te verbeteren.
Gezondheid & veiligheid:
, - Implementeren van programma’s die veilig en gezond werken bevorderen.
- Persoonlijk welzijn van de medewerkers. ; helpen bij persoonlijke problemen.
Administratie:
- Tewerkstellingsprocedures
- Hr-infosystemen (salarisadministratie, tools voor managers)
Managementrollen voor HR (Ulrich)
x-as focus op processen focus op mensen
y-as operationele focus op hier en nu werken aan langetermijn strategie (strategische
focus)
1. Management van strategisch HR. HR moet strategieën uitwerken. Ontwikkeling van
strategieën om doel te bereiken. Meedenken, het hoofd van HR rapporteert
rechtstreeks aan de CEO van de organisatie. Analyseren van de sterke en zwakke
punten.
2. Management van transformatie en verandering. HR moet verandering, transformatie
mogelijk maken. Het moet een change agent zijn die een veranderingsproces
begeleidt. Managen van veranderingsprocessen (bijv. aankopen die nu steeds vaker
buiten IKEA plaatsvinden, vraagt om andere manier van werken). Begeleiden van
nieuwe manier van werken. Management van ontwikkeling
(leiderschapsprogramma’s, verandermanagement)
3. Management van bedrijfsinfrastructuur. Derde rol is het managen van de
bedrijfsinfrastructuur door het ontwerpen van efficiënte administratie. Recrutering,
training, salarisadministratie. Bijhouden van hr systemen (beoordelingssystemen,
cijfers). Verbeteren van werkwijzen (efficiënter omgaan met systemen, managers
begeleiden).
4. Management van medewerkers. Medewerkers moeten ontwikkelen door HR en je wil
voor medewerkers opkomen. Betrokkenheid verhogen en medewerkers ontwikkelen.
Investeren in menselijk kapitaal. Human kapital.
, Medewerkerstevredenheidsonderzoek. Communicatie via alle kanalen. Ontwikkeling
van trainingen; bijv. introductietrainingen voor nieuwe medewerkers. Coachen van
leiders en medewerkers. Ontwikkeling van teams. Verzuim staat hoog op de agenda.
Ullrich staat bekend om deze 4 rollen. Elke rol moet evenwaardig worden vervuld. Hoe
kan je dit allemaal tegelijk doen? complex.
Later toegevoegd:
5. (HR leiderschap. Hr thema’s binnen de organisatie op de agenda zetten en relaties
onderhouden met professionals binnen en buiten de organisatie.)
Spanningsveld tussen verandering en medewerkers; verandering is niet per se in het belang
van de medewerkers. Bijv. ontslag.
Hr moet een strategische partner (deel van het hoger management) zijn en opkomen voor
de medewerkers (terwijl je daar miss van vervreemd bent, je weet niet meer wat er leeft).
Als je te veel bij het een of ander zit, kan dat negatief uitpakken. Rollen in balans houden.
Veld tussen verandering en infrastructuur kan spanning hebben: bezig met optimaliseren
van processen, maar als er verandering optreedt moeten er weer dingen worden aangepast,
hoe hou je het optimaliseren vol?.
Infrastructuur en strategische rol: focus op processen kan zorgen voor ondersneeuwen van
rol van strategie en andersom. Lastig om net zo veel aandacht te geven aan elke rol.
Strategisch HRM en FIT
SHRM: strategisch HRM. Zijn de HR toepassingen in lijn met elkaar en met de strategie van
de organisatie?
Verticale fit (fit tussen HR en business strategie) (strategische fit)
de bedrijfsstrategie kan de hr toepassingen bepalen (one-way link).
De strategie en HRM bepalen elkaar (two-way link)
Strategie en hrm zijn onlosmakelijk verbonden (integratieve link)
Horizontale fit (interne fit): fit tussen de verschillende hr-toepassingen. Bijv werving en
selectie nauw laten aansluiten met het belonen. Mensen zo goed mogelijk bij elkaar laten
aansluiten.
Organisationele fit: fit tussen de hr strategie en toepassing aan de ene kant en
organisatiesystemen (productie: lopende band vs autonomie, structuur platte vs
hierarchische organisatie, technologie, cultuur; past wat jij bedenkt wel?, geschiedenis,
werknemersbestand) aan de andere kant.
- Organisatiesystemen bepalen in belangrijke mate de bewegingsvrijheid van HR
professionals. Hr plannen moeten passen bij de organisatie. Organisatie sensitief zijn.
Omgevingsfit: fit tussen HR strategie en de institutionele context van een organisatie. Bijv
wet en regelgeving van een land en marktmechanismen.
, Waarom wil je goed fitten? Beleid sluit hierdoor beter aan. Kapitaal met pootjes presteert
hierdoor beter. Draait om concurrentievoordeel.
Theoretische modellen HR
1. Michigan matching model
Match tussen organisatiestrategie en HR systemen. Bijv. voor google wil je de beste
zoekervaring op het internet, moet je mensen werven die weten hoe ze dit moeten doen en
hierop beoordelen en belonen. Je streeft naar match tussen hrs en businessstragieën.
Nadeel: heel algemeen model. Waar zit de rol van de medewerkers? Hoeft die alleen maar
goed te presteren? Heel top-down. Het gaat uit van de organisatiestrategie, hier volgt de hr
strategie uit. Hr heeft niet veel te vertellen.
2. Harvard model
Medewerker krijgt centrale rol en wordt als belanghebbende meegenomen. Fit tussen
organisationele en hr strategieën. Welke andere situationele factoren spelen een rol? Alle
stakeholders worden in kaart gebracht. De 2 belangrijkste zijn medewerkers en
management. Medewerkers en management moeten het goed met elkaar kunnen vinden.
Overeenstemmende belangen. Dit krijg je voor elkaar door medewerkers passende invloed
te geven op hun werk (op de invulling bijv)
Hieruit komen 4 beleidsdomeinen voort; hr-stroom beloningssystemen, werknemersinvloed,
werksystemen.
Hr stroom; in door en uitstroom vd organisatie moet in overeenstemming zijn met de
strategie en een bijpassend beloningssysteem. Nuttig omdat de context erbij betrokken
