SAMENVATTING SOCIAAL
RECHT
Recht rondom arbeid en sociale verzekeringen – Kwartiel 2.1
Saxion Hogeschool Deventer
Sociaal-Juridische Dienstverlening
,Hoofdstukken Sociaal Recht
Hoofdstuk 1 Terreinverkenning
1.1 Oriëntatie
Meer dan de helft van de Nederlandse bevolking – ongeveer 9,3 miljoen mensen – behoort tot de
beroepsbevolking.
o Onzelfstandige beroepsbevolking (7 miljoen) -> onderworpen aan opdrachten van anderen
(in dienstverband van werkgever).
Private sector = in het bedrijfsleven (5 miljoen) -> 1,2 miljoen hiervan heeft een
flexibel contract (tijdelijk contract, uitzend- en oproepkrachten, etc.)
Publieke sector = ambtenaren bij de overheid (1 miljoen) -> het personeel dat in
dienst is van de overheid als werkgeefster (bijv. werk bij een provincie of gemeente).
Semipublieke sector = onderwijs, ziekenhuis, omroep, etc. (1 miljoen) -> zij zijn
verbonden aan organisaties en instellingen binnen de private sector, die financieel
afhankelijk zijn van de overheid.
o Zelfstandige beroepsbevolking (2 miljoen) -> tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden
niet onderworpen aan opdrachten van anderen.
Groot deel ZZP’ers -> worden vaak schijnzelfstandigen genoemd, omdat ze voor
opdrachten vaak afhankelijk zijn van maar één opdrachtgever, wat deze toenemende
groep kwetsbaar maakt.
Beschermende maatregelen voor werknemers, zoals het minimumloon en een WW-
uitkering, gelden niet voor ZZP’ers.
Sociaal recht/arbeidsrecht heeft betrekking op de rechtspositie van de gehele onzelfstandige
beroepsbevolking. Tot januari 2020 was de rechtspositie van een ambtenaar een andere dan de
rechtspositie van werknemers in de private en semipublieke sector.
Op 1 januari 2020 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking
getreden voor de gelijkstelling van werknemers in de private en semipublieke sector aan
ambtenaren.
Enkele groepen, zoals rechters en medewerkers van politie en defensie, vallen niet
onder het gewone arbeidsrecht; voor hen blijft een bijzondere regeling gelden.
Er blijft wel een Ambtenarenwet van kracht die specifieke regels stelt voor ambtenaren, zoals het
verbod om giften aan te nemen en de geheimhoudingsplicht. Tevens bepaalt de Wet normering
bezoldiging topfunctionarissen (WNT) dat niemand in de publieke en semipublieke sector per jaar
meer mag verdienen dan €201.000 bruto (de Balkenendenorm), gezien deze banen worden
gefinancierd uit belastinggelden.
1.2 Rechtsbronnen arbeidsrecht
Er zijn zes belangrijke rechtsbronnen die van toepassing zijn op de werkrelatie tussen werkgever(s)
en werknemer(s):
1. Arbeidsovereenkomstenrecht -> Boek 7 titel 10 BW.
Wet flexibiliteit en zekerheid (1999) -> de werkgevers mogelijk maken flexibeler en
slagvaardiger over personeel te beschikken.
1
, Wet werk en zekerheid (2015) -> halt toeroepen op het niet geven van vaste
contracten, einde maken aan ongewenste ontwikkelingen rondom het ontslagrecht
en het terugdringen van overheidsuitgaven.
Wet arbeidsmarkt in balans (2020) -> versterking van de positie van de oproepkracht
en versoepeling van het ontslagrecht.
2. Vermogensrecht in het algemeen -> de arbeidsovereenkomst wordt geruggesteund door de
algemene regels van het vermogensrecht. Geeft de speciale regeling geen antwoord op een
bepaalde problematiek, dan moet de algemene regeling uit het vermogensrecht worden
toegepast (Boek 3 en 6 BW).
3. Overige wetten -> bijv. de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, wetten op het
terrein van de gelijke behandeling in de werkrelatie, etc.
Deze afzonderlijke wetten regelen doorgaans onderwerpen die niet in art. 7:610 e.v.
BW aan de orde worden gesteld. Hun inhoud zou in strijd kunnen komen met regels
van het vermogensrecht.
4. Jurisprudentie -> arresten van Hoge Raad zijn belangrijk als rechtsbron en worden veelvuldig
door lagere rechters gebruikt als leidraad voor hun beslissingen.
5. Collectieve arbeidsovereenkomst (Cao) -> worden meestal jaarlijks of tweejaarlijks gesloten
tussen een individuele werkgever (zoals Philips, ABN AMRO Bank) of één of meer
werkgeversorganisaties enerzijds en vakbonden anderzijds.
Cao-afspraken kunnen soms regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht terzijde
schuiven of iets regelen wat verder niet in een wettelijke bepaling staat. Voorbeelden
hiervan zijn hoogte loon, arbeidsvoorwaarden, vakantiedagen, verlofdagen, etc.
6. Verdrag -> een overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen. Bijv. het Europees
Sociaal Handvest (ESH) en verdragsbepalingen van de Internationale Arbeidsorganisatie.
Implementatie -> op grond van deze verdragen zijn vele richtlijnen uitgevaardigd, die
de aangesloten lidstaten dienden uit te zetten in nationale wetgeving (bijv. art. 7:655
en 7:662-666a BW).
1.3 Van dwingend recht tot aanvullend recht
Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek beschermt de kwetsbare partij, in dit geval de werknemer.
Individuele (nadelige) afspraken moeten dan (deels) wijken. Er bestaan verschillende vormen recht:
o Dwingend recht -> er kan niet of niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (bijv.
art. 7:655 BW).
Te herkennen aan formuleringen als: elk beding, strijdig met enige bepaling van dit
artikel, is nietig/vernietigbaar/kan niet (ten nadele van de werknemer) van worden
afgeweken.
o Driekwartdwingend recht -> er kan uitsluitend bij CAO of bij regeling door of namens een
bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken (bijv. art. 7:670 BW).
Te herkennen aan formuleringen als: bij cao/bij regeling kan worden afgeweken.
o Semidwingend recht -> er kan alleen worden afgeweken bij schriftelijk aangegane
overeenkomst (bijv. art. 7:628 lid 5 BW).
Te herkennen aan formuleringen als: bij schriftelijke overeenkomst kan ten nadele
van de werknemer worden afgeweken.
2
, o Aanvullend recht -> er kan altijd (mondeling of schriftelijk) van worden afgeweken (bijv. art.
7:622 BW).
Hoofdstuk 2 Arbeidsovereenkomst – Een afbakening
2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het Burgerlijk Wetboek onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal
staat:
1. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610-691 BW):
a) De werknemer verbindt zich tegenover de werkgever om arbeid te verrichten.
b) De werkgever verbindt zich tegenover de werknemer om loon te betalen.
c) De werknemer staat in een gezagsverhouding tot de werkgever.
2. De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750-769 BW):
a) De aannemer verbindt zich tegenover de aanbesteder een werk van stoffelijke aard
tot stand te brengen en op te leveren (bijv. tuinaanleg, stukadoor- of schilderwerk).
b) De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
c) Tussen de aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (‘buiten
dienstbetrekking’).
3. De overeenkomst van opdracht (art. 7:400-413 BW):
a) De opdrachtnemer verbindt zich tegenover de opdrachtgever om werkzaamheden te
verrichten.
b) Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding).
c) De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk
van stoffelijke aard (bijv. advies, onderwijs, onderzoek, verzorging).
2.2 Gezagsverhouding
Wat verstaan we, in het licht van de arbeidsovereenkomst, onder gezag?
Art. 7:610 lid 1 BW -> de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de
werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere
tijd arbeid te verrichten.
Als er aan dit artikel wordt voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst en valt de
werknemer onder de bescherming van Titel 7:10 BW.
Geen loon -> mogelijk vrijwilliger.
Geen arbeid -> mogelijk stage/leerovereenkomst.
Geen gezag -> mogelijk freelancer (aanneming/opdracht).
Er is onder meer sprake van een gezagsverhouding als de werkgever gerechtigd is tijdens het werk
eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen. De arbeidsprestatie is
bij de aanvang nog onbepaald: tijdens het werk kunnen nog opdrachten en aanwijzingen worden
gegeven.
Het praktisch belang blijkt ook uit de mogelijke aanspraken op een uitkering krachtens de WW en
WIA. De hoofdregel is dat je een arbeidsovereenkomst moet hebben gesloten om in aanmerking te
komen voor zo’n soort uitkering. De werknemer heeft daarbij ook geen recht op loondoorbetaling
door zijn werkgever tijdens ziekte.
3
, Doordat veel banen tegenwoordig ook parttime worden vervuld, er meer gebruik wordt gemaakt van
oproep- en invalkrachten en het opleidingsniveau van de onzelfstandige beroepsbevolking is
toegenomen, biedt de gezagsverhouding niet meer alleen een uitkomst of iemand wel of niet op
basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is.
De Hoge Raad heeft daarom vernieuwde richtlijnen aan de rechtspraktijk gegeven, op welke
wijze de gezagsverhouding tussen twee personen moet worden vastgesteld.
De Hoge Raad stelt twee criteria waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst geldt:
1. Wat hebben de partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd?
Deze partijbedoeling moet altijd eerst worden vastgesteld.
2. Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is ingegaan, feitelijk uitvoering
aan de overeenkomst gegeven?
Bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst sloten en hoe feitelijk aan
de bedoeling uitvoering is gegeven, moeten twee elementen worden bekeken:
o Materiële gezagscriterium -> bepalen of en in hoeverre de ondernemer bevoegd is de
werker eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van arbeid.
o Formele gezagscriterium -> bepalen of en in hoeverre de overeenkomst lijkt op de reguliere
arbeidsovereenkomsten die de ondernemer gebruikelijk in zijn onderneming heeft gesloten.
Naarmate de overeenkomst meer lijkt op de normale arbeidsovereenkomsten in de
onderneming, is er meer reden om aan te nemen dat er een arbeidsovereenkomst is
gesloten. Tevens: des te meer verschillen, des te eerder wordt het antwoord: geen
arbeidsovereenkomst.
a) Wat is de mate van continuïteit van de betreffende arbeidsrelatie?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een
bepaalde werktijd in een vaste regelmaat werkzaam is voor de wederpartij.
Het verrichten van een enkele opdracht (bijv. door vertalers of musici) bevat
geen continuïteit en is dus geen arbeid binnen een arbeidsovereenkomst.
b) Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de eindverantwoordelijkheid
voor het resultaat van de arbeid bij een ander ligt.
c) Wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de
onderneming? Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werker wordt betaald zoals
de werknemers normaal in de onderneming worden betaald.
Geen arbeidsovereenkomst bij factureren.
2.3 Uitzendkracht
Uitzendovereenkomst (art. 7:690 e.v. BW) -> een individuele arbeidsovereenkomst waarbij de
werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de
werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een derde (hierna: inlener) om onder diens toezicht en
leiding arbeid te verrichten.
Op 1 juli 1998 is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) in werking getreden en
is de positie van het uitzendbureau drastisch gewijzigd. Het vergunningsstelsel is afgeschaft, evenals
de maximale termijn van uitzending.
4
