Recht blok 2 alle onderdelen die je kan tegenkomen in een
arbeidsovereenkomst.
Flexibele arbeidsrelaties: er zijn verschilde van dit soort relaties.
1. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/ bepaald project (Art 7:667
lid 1 BW)
Er is hier sprake van een objectieve bepaalbare toekomstige zekere gebeurtenis. Zoals bij herstel
ziekte of project afronden. Het meest voorkomende bepaalbare toekomstige zekere gebeurtenis is
een tijdsaanduiding.
Bij deze overeenkomst mag er niet verlengt blijven worden. Dan komt de ketenregeling te pas (Art
7:668A BW).
Een keten: meerdere aaneengesloten arbeidsovereenkomsten (Minimaal 2), maar er mag een tussen
pose zijn van maximaal 6 maanden. Bij dezelfde werkgever. Voordat je het artikel van de
ketenregeling kan gebruiken moet je die vast stellen.
Het moet voldoen aan de volgende kenmerken:
- Er moeten minimaal twee arbeidsovereenkomsten zijn.
- Het moet dezelfde partij zijn, of elkaars opvolger zijn volgens lid 2.
- Die elkaar opvolgen binnen maximaal 6 maanden.
Tip voor toets!!: Eerst zeggen waarom het een keten is, op grond van dat artikel (en dan kijken voor
optie A of optie B. Dus echt eerst benoemen of het ene keten is
Bij de ketenregeling zijn twee opties: optie A Artikel 7:668A lid 1 sub a:
Een contract van bepaalde tijd, wanneer er meerdere contracten zijn een keten, mag dat nooit voor
langer dan 36 maanden (3 jaar) aangaan. De laatste arbeidsovereenkomst van deze keten wordt
aangegaan voor onbepaalde tijd.
,Optie B Artikel 7:668A lid 1 sub b:
Een keten mag nooit meer dan 3 schakels bevatten. Dus niet meer dan 3 arbeidsovereenkomsten. Ga
je er 4 aan, dan geldt die voor onbepaalde tijd.
Er zijn meerdere uitzoderingen bij deze wet. Een bijzondere is deze:
Art 7:668a LID 11 BW zegt dat de keten regeling niet van toepassing is op werknemers onder de 18
jaar, als zij 12 uur per week gemiddeld werken.
Verschillende soorten overeenkomsten met betrekking tot uren:
- Arbeidsovereenkomst: Er wordt hierbij voor zowel onbepaald als bepaalde tijd een vast
aantal uren afgesproken.
De volgenden overeenkomsten zijn erg flexibel voor de werkgever:
- Voorovereenkomst: Geen echte arbeidsovereenkomst. Dit is een afspraak, waarbij de
onderhandelingen al zijn geweest, dat wanneer er werk is iemand opgeroepen wordt. Dan
gaat iemand pas echt een arbeidsovereenkomst aan. Hier worden de arbeidsvoorwaarden
opgenomen, dus loon, beschikbaarheid enz. Het is flexibel voor zowel de toekomstige
werknemer als voor de werkgever, want je hoeft geen jaa te zeggen als je wordt gebeld.
- Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, ook wel het nul-uren contract: Er
wordt geen arbeidsduur overeengekomen. De minst flexibele van allemaal. Want een
werknemer moet altijd beschikbaar zijn en gehoor geven aan elke oproep.
- MinMax contract: hierbij is een minimum bepaald, die de werkgever sowieso moet
uitbetalen. Of er werk voor je is het risico van de werkgever. Met de max wordt bepaald dat
hij sowieso het max aantal bepaalde uren vrij moet houden.
- minimum contract: Het minimaal aantal uren is vooraf vastgesteld en geen max. Hierbij is de
max de voltijd van andere banen bij het bedrijf, de norm. Stel dat die 40 uur, dan moet de
werknemer 40 uur beschikbaar zijn.
, Complicaties bij oproepcontract:
1. Rechtsvermoeden van de arbeidsduur (7:610b BW). De overeenkomst minstens drie
maanden hebben geduurd, dan wordt de vermoede gewerkte maanden het gemiddeld van
die drie voorafgaande maanden.
Er zijn nieuwe regels; zie Art 7:628 Lid 5 BW hierin staat bij een oproepovereenkomst als je
ergens 12 maanden gewerkt hebt, dan hoef je het rechtsvermoeden niet meer aan te tonen.
De werkgever moet dan binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen van
een vaste arbeidsomvang, gelijk aan de afgelopen gewerkte uren.
2. Dríe uur loon per oproep (7:628a lid 1 BW): je hebt recht op minimaal 3 uur loon per oproep
mits
a. De arbeidsomvang minder dan 15 uur was en tijdstippen van arbeid niet vastgelegd
of
b. Sprake is van een oproepovereenkomst. De definitie staat in Art 7: 628A lid 9 BW.
Nieuwe regels zie 7: 628A lid 2 BW waarin staat dat de werkgever minimaal 4 dagen van te
voren een werknemer moet oproepen anders mag die weigeren.
En in 7: 628A lid 3 BW staat dat als de oproep korter dan 4 dagen van tevoren ingetrokken,
dan heb je toch recht op loon. Het is dan te kort van tevoren aangekondigd.
3. Goed werkgeverschap (Art 7:611 BW): het gaat hier voornamelijk over de periode van 0 tot
12 maanden, anders in de knoop met artikel 628A lid 5, waar er bepaalde verwachting ver en
weer mogen ontstaan.
Minderjarige en recht (7:612 lid 1 BW):
Art 1:233 BW zegt dat minderjarige handelingsonbekwaam zijn en mogen geen overeenkomst aan
gaan. Maar dat zit anders in het arbeidsrecht.
Namelijk: in het arbeidsrecht is een uitzondering dat als je 16 bent binnen het arbeidsrecht dan ben
je bekwaam om een overeenkomst aan te gaan.
Ben je onder de 16 jaar, dan heb je wel toestemming nodig van je ouders/ wettelijk
vertegenwoordiger. Met deze regel geldt dus niet de uitzondering.
Art 7:612 lid 2 BW; Het piepsysteem. Tot 4 weken mag je wettelijke vertegenwoordiger hier over
klagen, daarna geldt de overeenkomst.
Stilzwijgende verlening: Art 7:668 lid 4 BW.
