Samenvatting
Samenvatting Personeelsmanagement H10 Beloning
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Dit is een samenvatting van het boek Personeelsmanagement druk 7. Het is hoofdstuk 10 Beloning uit deel 5 Beloning.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 10 pagina's
Voorbeeld 2 van de 10 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 10 Beloning§1 Wat verstaan we onder beloning?
Volgens het Burgerlijk Wetboek is loon de tegenprestatie waarop de werknemer recht heeft
voor arbeid die de werknemer ten behoeve van zijn werkgever verricht. De beloning kan in
geld worden betaald, maar ook het verstrekken van kost en inwoning, onderricht en
woonruimte kunnen als zodanig worden aangemerkt. Een goed afgestemd en vormgegeven
beloningsbeleid ondersteunt de organisatie bij het realiseren van haar doelen.
Het totale beloningspakket van een werknemer bestaat uit 3 componenten. De verhouding
tussen die 3 componenten verschilt sterk per bedrijf. Het eerste en (in de meeste bedrijven)
grootste element van de totale beloning is het basisloon, het vaste loon dat een
medewerker regelmatig ontvangt, in de vorm van salaris of als uurloon. De tweede
component bestaat uit een variabel inkomen om medewerkers te belonen voor goede
prestaties. Daarbij wordt in de praktijk vaak een onderscheid gemaakt in short term
incentives (beslaat 1 jaar) en long term incentives (vanaf 1 tot maximaal 5 jaar). Er zijn
allerlei vormen, zoals bonussen en winstdeling. De laatste component van de totale beloning
zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden, soms ook indirecte beloning genoemd. Secundaire
arbeidsvoorwaarden omvatten allerlei regelingen zoals verhuiskosten, studiefaciliteiten,
pensioenregelingen, enz. Een speciale categorie secundaire arbeidsvoorwaarden, de
emolumenten, gelden vaak alleen voor medewerkers met een bepaalde status in de
organisatie, doorgaans hogere managers.
Beloningsgrondslagen
Binnen een organisatie zijn de beloningsverschillen veelal gebaseerd op verschillen in taken
en bevoegdheden. Ook de wijze waarop beloond wordt kan leiden tot verschillen. Zo kan
enkel gekeken worden naar de geleverde prestatie, maar ook kunnen inzet, benodigde
kennis en marktpositie een rol spelen. Ook het man- of vrouw-zijn resulteert nog steeds in
beloningsverschillen voor vergelijkbare functies. De onderbouwing van de beloning kan
gebaseerd zijn op:
- De inhoud van de functie. De functie wordt gewaardeerd en beloond, niet de
medewerker die de functie vervult. Er wordt op deze manier geen onderscheid
gemaakt tussen de goed en minder goed functionerende medewerker.
- Performance. De resultaten (het wat) van de medewerker worden gewaardeerd en
ook de wijze waarop ze tot stand zijn gekomen (het hoe). Deze vorm van belonen
biedt goede mogelijkheden om het gedrag van de medewerker te sturen.
- Situationele omstandigheden. Het werken in bezwarende omstandigheden zoals
onregelmatige diensten en overwerk kunnen in de beloning betrokken worden.
- De functionaris. Dit heeft betrekking op de wijze waarop de werknemer de functie
vervult zoals ervaring, leeftijd en competentieniveau.
Met name bij grote bedrijven wordt het pakket van arbeidsvoorwaarden afgezet tegen
andere bedrijven door middel van benchmarking, een techniek aan de hand waarvan de
prestaties van verschillende organisaties met elkaar kunnen worden vergeleken. Als we het
hebben over het beloningspakket van leden van de raad van bestuur, gebruiken we de term
remuneratie. Daarmee wordt het totale beloningspakket van een bestuurder bedoeld, zoals
het jaarsalaris, een bonus, een optie- / aandelenpakket en een pensioenvoorziening.
In beloningsonderzoeken wordt vaak gesproken over totaal vast inkomen (TVI) en total
cash (TC) en niet over een andere veelgebruikte indeling in primaire, secundaire en tertiaire
arbeidsvoorwaarden. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de zaken waarover de werkgever
, en werknemer concrete afspraken maken (salaris, aantal te werken uren, vakantie en
vakantiegeld). Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de vaste, variabele en/of incidentele
regelingen (onkostenvergoeding, verhuiskosten, studiefaciliteiten, pensioenregeling, nadere
detaillering van werktijden en vakantiedagen). Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn
bedrijfseigen zaken die de werkgever ter beschikking stelt, maar waarvan de geldswaarde
voor de individuele werknemer moeilijk te berekenen is. Deze voorwaarden hebben als
kenmerk dat ze eerder gericht zijn op het welzijn van de werknemer dan op zijn
portemonnee. Voorbeelden zijn het bedrijfsrestaurant, goede kantoorruimte, studiereizen,
congressen, personeelsuitje, sport- en fitnessfaciliteiten en het kerstpakket.
Beloning en loonkosten
Afhankelijk van het type organisatie is de totale beloningscomponent (totale remuneratie)
een belangrijke kostenpost. In bepaalde bedrijfstakken bedragen de personeelslasten 60%
van de totale kosten en in sommige dienstverlenende bedrijven zijn ze zelfs nog hoger. Dit
houdt in dat de effectiviteit in de toewijzing van beloningsvormen veel uitmaakt voor de
concurrentiepositie van een organisatie.
Hoeveel er wordt betaald en aan wie zijn cruciale strategische kwesties. Ze beïnvloeden de
kosten en bepalen in hoeverre het bedrijf een lage of hoge winstmarge kan realiseren.
Een kritische kanttekening is hierbij op zijn plaats. Loonkosten zijn niet de enige bepalende
factor in de concurrentieverhouding ten opzichte van andere bedrijven.
Arbeidsproductiviteit, technologische innovaties en lagere collectieve lasten zijn ook
bepalend voor de concurrentiepositie.
§2 Criteria bij het opzetten van een beloningssysteem
Het salaris van een medewerker is belangrijk voor zijn koopkracht. In de meeste
samenlevingen vormt iemands salaris ook een indicatie van macht en prestige, en is ook het
gevoel van eigenwaarde gekoppeld aan het salaris. Met andere woorden: beloning heeft
een economisch, sociologisch en psychologisch effect. Daarom heeft het een zeer
schadelijk effect op medewerkers als er gekozen is voor een verkeerde
beloningssystematiek, en dat heeft ook gevolgen voor de prestaties.
De brede variatie in salarisbeleid en procedures vormt in 2 opzichten een uitdaging voor het
management: een beloningssysteem ontwerpen dat het bedrijf in staat stelt zijn strategische
doelen te bereiken en is aangepast aan de unieke eigenschappen en omgeving van het
bedrijf. De meeste bedrijven kiezen voor een middenweg tussen de 2 uitersten.
Er kunnen 3 visies op het belonen van werknemers in relatie tot het gewenste gedrag binnen
een organisatie onderscheiden worden:
- Een visie vanuit de arbeidseconomie
- Een sociaalpsychologische visie
- Een visie vanuit het machtsperspectief
Visie vanuit de arbeidseconomie
Dit deelgebied van de economische wetenschap houdt zich onder andere bezig met de
klassieke aanbod- en vraagfuncties op de arbeidsmarkt. We spreken ook wel van
marktwerking. De relatieve schaarste van zowel aanbod- als vraagzijde bepaalt de prijs van
de factor arbeid. Hoe schaarser, hoe hoger de prijs die wordt betaald. Met andere woorden:
verschillen in loon tussen mensen zijn het gevolg van vraag en aanbod op enig moment. Dit
model veronderstelt dat er op enig moment een evenwichtssituatie in prijs ontstaat als
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper xninaxx. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 62890 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen