GEDRAG IN ORGANISATIES
H1: inleiding op gedrag in organisaties (organisational behaviour) GIO
1.1 gedrag in organisaties: nader bepaald:
GIO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Het houd zich voornamelijk met de volgende onderwerpen bezig: motivatie, leiderschapsbedrag en macht,
interpersoonlijke communicatie, groepsstructuur en groepsprocessen, attitudeontwikkeling en perceptie,
persoonlijkheid, emoties en waarden, veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen,
werkstructurering.
4 management activiteiten:
1) Traditioneel management: besluiten nemen, planningen maken, controle uitvoeren.
2) Communicatie: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken.
3) Humanresourcesmanagement (HRM): motiveren, belonen en corrigeren, conflicten hanteren en het
werven, selecteren en scholen van personeel.
4) Netwerken: borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes spelen en contacten onderhouden met
mensen van buiten de organisatie.
1.2 intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek:
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische besturing van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek bedoelen
we:
- het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen.
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dit wil zeggen op gegevens die zijn verzameld onder
gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn gemeten en geïnterpreteerd.
Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van systematisch onderzoek door
beslissingen te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen.
1.3 bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap:
Fundamentele gedragswetenschappen:
• Psychologie: is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Ze bestuderen individueel gedrag. De vroegere bedrijfspsychologen hielden zich bezig met
vermoeidheid, verveling en andere aspecten van de werkomgeving die goede prestaties in de weg
stonden.
• Sociale psychologie: combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar, maar wordt
doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie. Ze bestuderen hoe mensen in een groep elkaars
gedrag beïnvloeden. Zo wordt bijv. conformisme (je aanpassen aan de opvattingen en het gedrag van
andere groepsleden) door sociaalpsychologen verklaard uit de wisselwerking tussen groepsdruk en de
persoonlijkheid van een persoon.
• Sociologie: bestuderen mensen in hun gedrag in relaties tot hun sociale omgeving of cultuur. Ze
onderzoeken de menselijke samenleving en haar verschijnselen.
• Antropologie: is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten de komen
over mensen en hun activiteiten. Dankzij de kennis van antropologen over cultuur en omgevingen
begrijpen wij beter de verschillen in basiswaarden, attitudes en gedrag tussen mensen uit verschillende
landen en binnen organisaties.
1.4 GIO: weinig absolute uitspraken:
Wanneer je nauwkeurige verklaringen en voorspellingen wil voor het menselijke gedrag, heb je
omstandigheden nodig die geldig zijn daarvoor, die omstandigheden noem je: Contingentievariabelen.
Voorbeeld: Een autoritair en taakgerichte leiderschapsstijl (gedrag X) leidt tot grotere productiviteit
(uitkomst Y), maar alleen (voorwaarde) als de taak goed gestructureerd is, het gezag van de leider wordt
geaccepteerd en de relatie leider-ondergeschikten positief is (contingentievariabelen Z).
,1.5 uitdagingen en kansen voor GIO:
De beroepsbevolking past zich steeds aan de veranderende economie aan. Om te overleven passen mensen
zich aan en GIO bestudeert de manier waarop de aanpassingen het gedrag van het individu beïnvloeden.
Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien je je als manager
of medewerker steeds vaker een mening te vormen over ethische dilemma’s. Bijv. moet je de opdrachten
die niet stroken met je eigen normen wel uitvoeren?
Positieve organisatiewetenschap: dit onderzoeksterrein houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties
sterke kanten van mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht (is de gezonde geestelijke
en lichamelijke gesteldheid van iemand die leidt tot energie om te leven, waarbij beide factoren in balans
zijn.) en op welke manier ze het potentieel in mensen naar boven halen.
1.6 toepassing in de organisatiepraktijk:
Human resources management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijker tijd wil HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen. Hoofddoelen:
- Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
- Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie.
- Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en zich
houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
1.7 een algemeen GIO-model:
GIO model met 3 soorten variabelen:
Input vallen persoonlijkheid groepsstructuur en organisatiecultuur die tot processen leiden. Ze bereiden de
weg voor wat er later in een organisatie zal gebeuren.
Processen zijn handelingen, acties of reacties die zich binnen personen, groepen en organisaties kunnen
voordoen als gevolg van de input, die leiden tot bepaalde uitkomsten.
Uitkomsten zijn de cruciale variabelen die je wilt verklaren of voorspellen, ze worden beïnvloed door andere
variabelen.
- Attitudes en stress
- Taakuitvoering
- Voorbeeldig werkgedrag
- Terugtrekgedrag
- Groepscohesie = de mate waarin leden van een groep elkaar stenen en bevestigen op het werk.
- Groep functioneren
- Productiviteit
- Overleven = het bewijs dat een bedrijf op de lange termijn kan bestaan.
Voorbeeldig werkgedrag: succes volle organisaties hebben werknemers die meer doen dan wat officieel
van hen verwacht wordt en dus boven verwachting presteren.
, H2: attitudes en werktevredenheid
2.1 attitude:
Attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen. Daaruit
blijkt over hoe je iets denkt en hoe je je er onder voelt. Het bestaat uit een bepaalde gedachte over iets of
iemand en die gedachte roept een bepaald gevoel op. Je attitude is een oorzaak van je gedrag:
Attitude = Cognitieve component bijv. ik word slecht betaald, dus jou mening over een feitelijke toestand
waarvan je aanneemt dat je die correct waarneemt + affectieve component betekend gevoel en het gaat dus
om emotie die de cognitie bij je oproept, bijv. ik ben kwaad dat ik zo weinig betaald krijg +
gedragscomponent verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen, bijv. ik ga
misschien wel een andere baan zoeken die beter betaald.
Cognitieve dissonantie is tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag.
Het veroorzaakt elke keer weer innerlijke spanning. Of we er iets aan willen doen hangt af van het belang
van de attitude die de dissonantie veroorzaakt. De invloed die je denkt over de elementen te hebben. En de
beloning van dissonantie. Grote beloningen die samengaan met sterke dissonantie verminderen vaak de
spanning. Hoe lossen we het op? Attitudes veranderen, gedrag veranderen, verschil rationaliseren.
De relatie tussen je attitude en je gedrag kan worden versterkt of verzwakt door moderatorvariabelen.
Voorbeeld: het is bekend dat stress kan leiden tot ziekteverschijnselen. Maar of stress daadwerkelijk kan
leiden tot lichamelijke klachten hangt af van de persoonlijkheid en de soort stress waarmee iemand te
maken krijgt. Persoonlijkheid en soort stress zijn dus moderatorvariabelen voor het verband tussen stress
en ziekte.
De krachtige versterkers van het verband tussen attitudes en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude: komen fundamentele waarden tot uiting, evenals eigen belang of
identificatie met personen of groepen waar iemand aan hecht.
- De specificiteit van de gedragsintentie: hoe beter de attitude past bij een bepaald gedrag des te
sterker het verband.
- De toegankelijkheid van de attitude: attitudes die makkelijk oproepbaar zijn in het geheugen, zijn
betere voorspellers van gedrag, dan minder toegankelijke attitudes. Of terwijl vertel het aan iemand
die je belangrijk vind want die heeft een grotere invloed op jou.
- De aanwezigheid van sociale druk: attitudes en gedrag zullen eerder van elkaar verschillen wanneer
de sociale druk voor bepaald gedrag buitengewoon sterk is.
- Directe ervaring met de attitude: het verband tussen attitude en gedrag zal veel sterker zijn wanneer
de attitude iets betreft waarmee het individu ervaring uit de eerste hand heeft.
2.2 vijf werk gerelateerde attitudes:
Werktevredenheid: is een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken er
van. Werktevredenheid heeft ook veel te maken met het zelfbeeld. Mensen met een positief zelfbeeld zijn
tevredener dan mensen met een negatief zelfbeeld. Er is ook een groot verband tussen salaris en
werktevredenheid.
Mensen met een grote werkbetrokkenheid identificeren zich sterk met het soort werk dat ze doen. Een
concept wat daar mee samenhangt is empowerment. Dit begrip omvat de overtuiging van werknemers over
de mate waarin ze invloed hebben op hun werkomgeving, hun competenties, de zin van hun werk en de
waargenomen autonomie in hun werk.
Organisatiebinding = dat werknemers zich identificeren met de organisatie en haar doelstellingen en dat
hij lid wil blijven van de organisatie. Een grote affectieve binding draagt sterk bij aan wenselijke
bedrijfsdoelen, zoals goede prestaties en weinig personeelsverloop. Ze verwachten dat beroepsbinding
minstens een net zo belangrijke variabele wordt als organisatiebinding.
Waargenomen steun van de organisatie is de mate waarin werknemers denken dat de organisatie hun
bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn. Mensen beschouwen hun organisatie als
ondersteunend als ze:
- Beloningen als eerlijk ervaren
- Werknemers hebben een stem bij besluitvorming
- Leidinggevenden worden gezien als ondersteunend
Het is dus een variabele die uitkomsten zoals werktevredenheid en voorbeeldig werkgedrag voorspelt.
