Samenvatting

Samenvatting bijzondere vraagstukken uit het collectief en individueel arbeidsrecht

9 keer verkocht

Vak
Bijzondere vraagstukken uit het collectief en indi

Instelling
Vrije Universiteit Brussel (VUB)

Boek
Synopsis van het belgische arbeidsrecht

Dit is een samenvatting van het het bijzondere vraagstukken uit het collectief en individueel arbeidsrecht gedoceerd door professor Wilfried Rauws in het academiejaar . Dit jaar wordt het vak gedoceerd door professor Evelien Timbermont, die dezelfde lesopnames van vorig jaar gebruikt. Ik behaalde m...

[Meer zien]

Voorbeeld 10 van de 134 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Ja
Geupload op 16 februari 2022
Aantal pagina's 134
Geschreven in 2020/2021
Type Samenvatting

collectief arbeidsrecht
individueel arbeidsrecht
arbeidsrecht
manama sociaal recht
bijzondere vraagstukken
bijzondere vraagstukken uit het collectief en individueel arbeidsrechtrecht

Titel boek:Synopsis van het belgische arbeidsrecht

Auteur(s):Patrick Humblet, Marc Rigaux

Uitgave:Onbekend
ISBN:9789400003446
Druk:5

Samenvatting
Samenvatting Collectief arbeidsrecht 2022-2023
Samenvatting
Samenvatting individueel arbeidsrecht VUB 2022-2023
Samenvatting
Samenvatting Arbeidsrecht lessen + boek

Instelling
Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Studie
Rechten
Vak
Bijzondere vraagstukken uit het collectief en indi

Volgen

Rechtenstudentvub1997

Lid sinds 5 jaar 189 documenten verkocht

€11,78

In winkelwagen

Op verlanglijstje

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Samenvatting bijzondere vraagstukken uit het individueel en
collectief arbeidsrecht
1 Inleiding

 Materiaal
o 2 boeken van intersentia kopen
o Niet geannoteerd wetboek
o Bijkomende documenten worden ter beschikking gesteld via canvas
o Hoorcolleges
o
Examen: waarschijnlijk een multiple choice examen tenzij de omstandigheden drastisch veranderen

 Actualiteit sociaal recht:
o In de nationale arbeidsraad is recent een CAO nr149 (26-1-2021) gesloten, dit handelt over het
corona- telewerk
 VOOR CAO nr 149 waren er 2 rechtsbronnen die de materie van het telewerk regelden
namelijk
 1) CAO nr 85 die handelt over het structurele telewerk
 2) wet wendbaar en werkzaam werk (= wet Peeters, 2017) die handelt over het
occasioneel telewerk
 Waarom is CAO nr 149 ontstaan?
 Er is meer telewerk door de overheidsmaatregelen inzake de corona
 Bedenking bij CAO nr 149: het is een suppletoire/aanvullende norm op het verplichte
coronatijdperk met verplicht telewerk
 Gevolg: CAO nr 149 is enkel van toepassing als CAO nr 85 of wet wendbaar en
werkzaam werk niet van toepassing zijn
 Ondanks dat er een wetgevend kader is voor het telewerk in de particuliere sector toch zijn er
nog steeds problemen
 Bv in welke mate is de arbeidsduurwetgeving die in de arbeidswet opgenomen is van
toepassing  nog niet duidelijk omdat de arbeidswet een uitsluiting voorziet voor de
thuisarbeiders
 Discussie: in welke mate zijn telewerkers te beschouwen als thuiswerkers in
de arbeidswet inzake de arbeidsduurbepalingen

o Havenarbeid in BE
 ARREST 11-2-2021: de vragen aan het hof zijn gesteld door de RvS en Hof van Cassatie,
grondwettelijk hof ( zaak katoennatie versus BE en middelgate Europe tegen minsterraad)
 De wet van toepassing op havenarbeid van 1972 blijft bestaan maar enkele belangrijke
elementen zijn onderuit gehaald
 Wet van 1972 moet samen gelezen worden met het KB van 12-1-1973 dat handelt
over de regeling van de havenarbeid via het paritair comité voor de havenarbeid
 In het verleden zijn er al problemen geweest met de Europese commissie inzake
inbreukprocedures op de vrijheid van vestiging, vrij verkeer van diensten en vrij verkeer van
WN. De commissie had de inbreukprocedure voorwaardelijk stopgezet nadat de vorige
minister van arbeid namelijk Kris Peeters een aantal wijzigingen had aangebracht.
 Ondanks de wijzigingen waren er voor het hof van justitie nog steeds problemen:
 1) erkenning havenarbeiders gebeurt door het paritair comité (= sociale partners) 
het hof is hier tegen
1/134

,  Dit is een administratieve commissie die in de schoot van het paritair comité
dus het paritair comité neemt eigenlijk de beslissing
 2) beslissing om de havenarbeiders al dan niet op te nemen in de pool van de
havenarbeiders gebeurt door een administratieve commissie die in de schoot van het
paritair comité is opgericht  hof is hier tegen
 3) er is geen regeling van de termijnen waarbinnen de administratieve commissie
moet beslissen
 Gevolg schending van de art 45, 49 en 56 VWEU

2 Arbeidsreglement

 Arbeidsreglement = ondergeschikte rechtsbron ter aanvulling of nadere regeling van voorschriften in
andere rechtsbronnen
o Bijzondere rechtsbron van het sociaal recht en geen verplichting van de WG
o Ze staat laag in de hiërarchie der normen
 Geldt voor alle of en groep van WN van dezelfde WG mbt lonen , andere voordelen en specifieke
arbeidsvoorwaarden + nuttige inlichtingen voor de WN’s
 Regels inzake arbeidsreglement  arbeidsreglementen wet (1965)
o Geen gecoördineerde wet  zodat de verplichtingen om sommige bepalingen op te nemen
voortvloeit uit andere wetten
 Bv kopie van cao nummer 25 ( art 8) toevoegen aan het arbeidsreglement
 Toepassingsgebied
o Privaten sector
o Publieke sector
 Niet van toepassing op leger en politie
 Reden: AR moet precisering ivm arbeidsuren bevatten maar deze 2 moeten altijd
paraat zijn door de operationele beschikbaarheidseisen
o Ze bevat een uitbreiding want ze is ook van toepassing op alle personen die anders dan obv een
aovk onder gezag werken
 Belangrijk  alle ambtenaren werken onder gezag niet obv aovk maar obv eenzijdige
benoeming

2.1 Juridische aard van het arbeidsreglement

 Dit wordt behandeld door de samenhang met het Hof van Cassatie
 Arbeidsreglement is geen materiële wet in de zin van art 608 Ger W
o Art 608 Ger W handelt over de bevoegdheid van het Hof van Cassatie om een beslissing te
toetsen aan de materiële wetgeving
 Rechtspraak Hof van Cassatie: hoewel men terecht aanneemt dat het arbeidsreglement binnen de
onderneming een huishoudelijk reglement is, is het toch geen reglement in de zin van art 608 Ger W
o = uitlegging van het arbeidsrecht valt onder de onaantastbare bevoegdheid van feitenrechter
namelijk de arbeidsrechtbank/arbeidshof
 Dit is hetzelfde als de interpretatiebevoegdheid en beoordelingsbevoegdheid van het Hof
van Cassatie mbt niet algemeen verbindend verklaarde cao’s
 Ook al is de niet algemeen verbindend verklaarde cao gesloten in een paritair
comité dan is dit GEEN reglement maar wel een overeenkomst ( zie later)
 De interpretatie van een niet algemeen verbindend verklaarde cao gebeurt op
onaantastbare wijze door de feitenrechter

2/134

, o Voorwaarde: feitenrechter mag de bewijskracht van de geschreven ovk
( = cao) niet schendt

 Praktijk: als WG kan men het arbeidsreglement pas tegenwerpen aan een WN op voorwaarde dat de
WN een kopie van het arbeidsreglement heeft ontvangen
o WN moet telkens een kopie van het arbeidsreglement ontvangen wanneer het gewijzigd wordt
o Hoe wordt het arbeidsreglement aan de WN bezorgd?
 1) door overhandiging bij het tekenen van een geschreven aovk waarbij er een clausule
wordt opgenomen waarin de WN erkent een afschrift te hebben ontvangen
 Maar een geschreven aovk is niet altijd noodzakelijk
 2) tekenen van een ontvangstbewijs door de WN
 Ook in de publieksector moet er een arbeidsreglement worden opgemaakt

2.2 Inhoud

 Aantal verplichten en facultatieve bepalingen
o Verplichte = werkroosters, controle arbeid, loonbetaling, toezichthoudend personeel, disciplinaire
sancties
 Wet vermeldt deze
 Administratieve geldboetes als sanctie kunnen in het arbeidsreglement worden opgenomen
o De tuchtstraf moet op straffe van nietigheid uiterlijk 1 werkdag na vaststelling van de
tekortkoming ter kennis worden gebacht van de betrokken WN ( art 17 arbeidsreglementenwet)

2.3 Binding

 Bindend voor de WG en de betrokken WN
 Binding is suppletoir
o Reden: met geschreven arbeidsovk kan men van het arbeidsreglement afwijken bv afwijken van
de arbeidsuren
 Binding voor individuele WN  WG moet hem een kopie hebben overhandigd, zelfs al had de WN er op
een andere wijze kennis van

WG moet bewijzen dat hij een kopie van het AR aan de WN heeft overhandigd maar ook van de wijzing van het
AR
 Niet makkelijk te bewijzen
 Praktijk in de geschreven aovk een artikel opnemen dat er een kopie is overhandigd en WN ondertekent
dit en is er geen probleem, of een ontvangstbewijs laten tekenen of sturen per mail en WG moet er dan
op antwoorden
 Niet bewezen  AR wordt tav die WN waardeloos en u kunt er zich niet op beroepen

2.4 Opstellen/wijzigen

 Er is een ondernemingsraad in de onderneming
o Arbeidsreglement wordt door de ondernemingsraad zelf gewijzigd
o Ondernemingsraad is tweeledig samengesteld
 vertegenwoordiging directie en verkozen WN-vertegenwoordiging
o Wanneer is er een ondernemingsraad
 Vanaf 100 WN’s

3/134

,  Door arbeidsreglement of ondernemingsraad bepaalt dat er één is
 Niet vanaf 50 WN’s ( art 14 bedrijfsorganisatiewet en verder in de wet staat dat de
koning daar van afwijken en na WOII wijkt de Koning vaak af dus het is 100 WN)

 Er is geen ondernemingsraad in de onderneming
o WG dient elk ontwerp van reglement of wijziging ter kennis van zijn WN’s die binnen de 15 dagen
individueel of door vakbondsafvaardiging opmerkingen kunnen geven in een daarvoor bestemd
register. WN kunnen opmerkingen formuleren in een register dat de WG ter beschikking stelt en
dit op voorhand bekend gemaakt wordt
 WG verklaart zich akkoord met de bezwaren of WN laten bezwaren vallen  akkoord
 Geen akkoord dossier naar de arbeidsinspectie die moet bemiddelen en verzoenen
 Mislukt dan dossier naar PC en deze moet een inhoudelijke beslissing nemen

 Indien er discussie is in de ondernemingsraad of tussen de WG en WN (geen ondernemingsraad)
o 1 ambtenaar van de sociale inspectie zal de standpunten binnen 30 dagen proberen te verzoenen
o Mislukt dit  2 geschil aanhangig maken bij partair comité
 PC moet beslissen met een meerderheid van 75% van de stemmen die door ieder van de
partijen in PC zijn uitgebracht
 Ze nemen een definitieve en scheidsrechtelijke beslissing waartegen je niet in beroep
kunt gaan

 Opmaken reglementen in publieke sector gelden er andere regels waar we niet dieper op ingaan

 Goedkeuring en betwistingen inzake een arbeidsreglement worden soms ook gevolgd in andere
domeinen van het arbeidsrecht die niet rechtstreeks iets met het arbeidsreglement te maken hebben
o Bv mbt toekenning van niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen/voordelen
 Bij de uitbetaling ervan zijn er fiscaal socialezekerheidsbijdragen verschuldigd
 Een mogelijkheid voor een kleine onderneming, want zo een regeling kan worden
voorzien in een ondernemingscao of een toetredingsakte
 Arrest Hof van Cassatie 27-11-2020: WG die zo een bonusplan wilt neerleggen
moet een procedure voeren die eigenlijk gespiegeld is aan de procedure voor het
opmaken van het arbeidsreglement
o Een conflict omtrent het arbeidsreglement moet worden beslecht door
het paritair comité
 Dit is ook zo inzake de toetredingsakte wanneer een
onderneming zo een bonusplan neerlegt want de toetredingsakte
moet beoordeeld worden door het paritair comité waarbij men
moet nagaan of er voldaan is aan de voorwaarden van cao nr 90
EN voorwaarden die worden gesteld door de wet 21-12-2007
betreffende de uitvoering van de cao op niet-recurrente
bonussen
o Feiten: RvS had zich onbevoegd verklaard (= geen rechtsmacht) omdat
door het paritair comité moet worden geoordeeld of de bepalingen van
de cao van de nationale arbeidsraad over die bonusplannen voldoen aan
de voorwaarden in cao nr 90. Hof van Cassatie casseert de uitspraak
(conflict inzake attributie) en zegt dat de RvS moet oordelen over een
beslissing van een paritair comité en een beslissing van het paritair
comité kan als een beslissing van een administratieve overheid wel
worden aangevochten bij de RvS
4/134

,  Oordeel Hof van Cassatie: Rvs kan zich wel buigen over de vraag
of de beslissing van het paritair comité inzake het voldoen aan
de voorwaarden in cao nr 90 gerespecteerd is

2.5 Ontslagbescherming

 Art 12quater arbeidsreglementenwet
 In specifieke gevallen is de WN die opmerkingen formuleert inzake het opstellen of wijzigen van het
arbeidsreglement in het daartoe bestemde register beschermd tegen ontslag
o Bv invoering veranderlijke uurroosters
o Zeer bescheiden ontslagbescherming
 Gevolg: WG mag hem niet ontslaan, behalve om een reden die vreemd is het inschrijven van sancties
o WG draagt de bewijslast
 Duur van de ontslagbescherming: vanaf het tijdstip dat de WN zijn opmerkingen inschrijft tot 6
maanden nadien
 Miskenning ontslagbescherming  WG moet een forfaitaire ontslagvergoeding betalen (= 6 maanden
loon onverminderd het eventuele recht van de WN op een andere ontslagvergoeding)
o De forfaitaire ontslagvergoeding is niet onderworpen aan RSZ-bijdragen
 Gelijkenis met gewone ontslagvergoeding want deze zijn ook niet onderworpen aan RSZ-
bijdragen

 Beperkte ontslagbescherming:
o 1) art 12quater geldt enkel als er aanpassingen worden gedaan aan het arbeidsreglement
wanneer er flexibele arbeidsregelingen worden gebruikt ter uitvoering van art 20bis arbeidswet
o 2) indien er opmerkingen geformuleerd worden bij de verlenging van een gewijzigde
referteperiode voor de inhaalrust bij overwerk overeenkomstig art 26bis arbeidswet
o Conclusie: enkel in de 2 bovenstaande gevallen is er ontslagbescherming van de WN indien
deze opmerkingen formuleert bij de wijzing van het arbeidsreglement

2.6 Welke straffen kunnen er in het arbeidsreglement worden opgenomen?

 Art 17 arbeidsreglement: bestraffing moet gebeuren op de eerste werkdag nadat de WG of bevoegde
aangestelde kennis heeft genomen van het tuchtrechtelijk feit
 Arrest arbeidshof Brussel van 6-2-2015: wanneer is het tuchtrechtelijk feit vastgesteld door de
WG/aangestelde
o Vertrekpunt termijn 1 werkdag: analogie met het vertrekpunt bij kennisname van een dringende
reden, die gebruikt wordt voor het ontslag om dringende reden
o Vertrekpunt = dag waarop het feit, vergezeld van alle omstandigheden die van aard zijn om een
sanctie op te leggen, ter kennis komt van de bevoegde persoon om de sanctie op te leggen
o Probleem in de zaak: in de onderneming was er een interne beroepsprocedure voorzien en hoe
moet men art 17 hier toepassen?
 1) degene die bevoegd is om de tuchtstraf op te leggen moet dit doen op de eerste dag
waarna hij kennis heeft gekregen van het tuchtfeit
 Bv afdelingshoofd moet dan de straf die voorzien is in het arbeidsrecht binnen
bovenstaande termijn opleggen
 2) indien er een beroepsbeslissing wordt genomen over het tuchtdossier dan moet de
werkdag nadien de beslissing ivm het al dan niet opleggen van een tuchtstraf worden
meegedeeld aan de betrokken WN

5/134

, o Tuchtstraf in deze zaak: ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding of opzegging met
een opzeggingstermijn die voor een tuchtrechtelijk fout van een WN kan worden opgelegd

 Wat is een tuchtstraf?
o Schorsing van een WN kan een tuchtstraf
o Gevolg: de straffen die in arbeidsreglement staan moeten goed geformuleerd zijn

2.7 Sanctie

 Niet nakoming door WG of aangestelden van het arbeidsreglement  strafbaar overeenkomstig de
bepalingen in het sociaal strafwetboek
o Bv Geen arbeidsreglement hebben in de onderneming dan is de WG strafbaar

3 Overdracht van een onderneming
3.1 Begrip overdracht van een onderneming

 Art 6 cao nr 32bis + commentaar hierbij
 Bij overdracht van een onderneming moet er een wijziging van het juridisch statuut van de
onderneming zijn  er moet een nieuwe WG komen
 Er zijn 3 criteria die door de rechtspraak van het Europees hof van justitie ontstaan zijn die nodig zijn om
te kunnen spreken over een overdracht van een onderneming
o 1) overgang moet betrekking hebben op een onderneming of een deel van de onderneming die
haar identiteit behoudt
 Onderneming of een deel = een georganiseerd geheel van mensen en middelen waarmee
een economische activiteit kan worden uitgeoefend

o 2) overgang moet gebeuren door een ovk
 Dit wordt ruim uitgelegd door het hof van justitie
 Bv de lijn verkoopt een afdeling (bv Mol, Turnhout, Herentals) van zijn
vervoersmaatschappij aan een privébusmaatschappij (van de putte). Deze laatste
neemt personeel en bussen over en kan de overname van de afdelingen niet
betalen. Waardoor de lijn een vordering instelt voor de ontbinding van de
koopovk en de rechter ontbindt de koopovk. De overgedragen afdelingen van de
onderneming gaan terug naar de lijn. Er is geen ovk enkel een
ontbindingbeslissing van de rechter  conventionele overdracht van de
onderneming die valt onder de richtlijn en de cao

o 3) er moet een andere WG zijn

Overdracht van een onderneming kan ook gebeuren door een overheidsbeslissing  probleem indien er een
overdracht is tussen een publiekrechtelijke en een privaatrechtelijke onderneming
 Publiekrechtelijke onderneming behoort niet tot de cao nr 32bis

6/134

,3.2 Behoud van rechten en plichten

 WN die werken in ( het deel van) de onderneming die overgedragen wordt beschermd tegen de
wijzigingen die een overgang naar een nieuwe WG met zich meebrengen. De bescherming bestaat uit 3
principes:
o Van rechtswege overgang van de aovk in staat waarin ze zich bevindt op het ogenblik van de
overgang
o Van rechtswege overgang van alle aovk
o Bescherming tegen ontslag omwille van de overgang

 WG die de onderneming overneemt moet de bestaande aovk eerbiedigen zoals die bestonden op het
moment van de overdracht
o = de WN behouden hun anciënniteit, loon blijft hetzelfde en recht op dezelfde premies als bij de
oude WG
 Indien er een opzegtermijn loopt op het ogenblik van de overgang dan blijft deze doorlopen
o WN behoudt integraal zijn aovk

 WN moet met de nieuwe WG geen nieuwe aovk sluiten
 Zowel de overdragende als overnemende WG zijn gehouden tot de openstaande schulden die
voortvloeien uit de aovk
 De overnemende WG moet alle WN van de onderneming die hij overneemt, mee overnemen  hij kan
niet enkele WN overnemen  geen keuzerecht van de overdragende en overnemende WG

 De WN die worden overgedragen worden beschermd tegen ontslag
o Contractuele overgang van de onderneming vormt geen reden van ontslag
o Ontslagverbod is relatief
 Reden: de overgedragen WN kunnen door de overnemende WG ontslagen worden
wegens een dringende reden, economische, technische of organisatorische redenen
 WN ontslagen wordt VOOR de overgang zonder dat één van bovenstaande redenen
aanwezig zijn  Hof van justitie WN wordt nog steeds geacht in dienst te zijn van de
onderneming en zal zijn aovk geacht worden van rechtswege mee over te gaan op de
overnemende WG
o Overgang een aanzienlijke wijze de arbeidsvoorwaarden van de WN wijzigen ten nadele van de
WN  aovk wordt geacht verbroken te zijn door de WG (art 10 Cao nr 32bis)

 Relatieve ontslagbescherming
o Indien de WN die weigeren over te gaan naar de WG terwijl dit moet dan verliezen ze krachtens
de richtlijn en de cao hun bescherming tegen ontslag ( ARREST KATSIKAS)

 Art 61 cao nr 32bis regelt de positie van de WN’s in geval van overgang van de onderneming onder
gerechtelijk gezag

3.2.1 Informatie aan werknemers

 In ondernemingen waar er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging bestaan moeten de WN
VOORAF worden ingelicht over de modaliteiten van de overdracht van de onderneming of overname
van activa na faillissement

7/134

, o Aan de bestaande regelingen van informatie en raadplegingsprocedure wordt er niet geraakt art
15bis cao nr 32bis
 = wanneer er een overlegorgaan in de onderneming aanwezig is moet deze
geïnformeerd en geraadpleegd worden over de overgang conform cao nr 5+9

4 Collectief arbeidsrecht: Cao = collectieve arbeidsovereenkomst
4.1 Voorgeschiedenis cao

 De eerste cao dateert van 1789: de WG en WN van de lakenindustrie van Verviers sloten een akkoord
over de loon-en arbeidsvoorwaarden
 Wet le-chapelier bemoeilijkt dat er verdere overeenkomsten gesloten kunnen worden
 1919: veel collectieve conflicten in BE  arbeiders en bedienden legden het werk neer
o Oplossing: regering wou de WN verplichten een oplossing te zoeken door arbitrage
o Maar deze oplossing werkte niet dus er werden paritair samengestelde commissies opgericht om
de arbeidsduurvermindering te bestuderen
 1939: 70 paritaire comités  deze overlegstructuren maakten de cao’s
 Tijdens het interbellum werden pogingen ondernomen om de cao’s een wettelijk statuut te geven maar
dit lukte niet
o Belangrijkste probleem: in hoeverre kunnen WN rechten putten uit een cao
 Oplossing art 12 en 12 besluitwet 9-6-1945: waardoor op verzoek van paritaire commissie
of van een representatieve organisatie bij middel van een KB aan de individueel
normatieve bepalingen van de cao bindende kracht kon worden toegekend erga omnes
 Na 1945: geen eensgezindheid over de houding die moest worden aangenomen bij een cao zonder
wettelijke bindende kracht
 1963: Er moest ook een codificering komen op vraag van minister van arbeid en tewerkstelling Servais bij
de nationale arbeidsraad waar hij een voorontwerp neerlegde
o Voorontwerp bevatte zaken ivm cao, vakbondsafvaardiging, de werkstaking, lock-out
 1964 uitspraak door de nationale arbeidsraad hierover: ACV en ACLVB hadden geen bezwaren maar de
ABVV was tegen het voorontwerp zeker over de bepalingen ivm de staking
 Minister een aangepast ontwerp ingediend dat door kamer en senaat werd goedgekeurd
o Bevatte niet iets over de staking

4.2 Notie en inhoud

 Cao = een akkoord (= ovk) dat wordt gesloten tussen één of meer werknemersorganisaties en één of
meer werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers en waarbij individuele en collectieve
betrekkingen tussen WG en WN in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de
rechten en verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld art 5 cao-wet
o In de private sectoren (art. 2 cao-wet) voor ambtenaren zijn het geen cao’s, maar collectieve
politieke akkoorden die in het ambtenarenstatuut moeten worden geïmplementeerd, anders zijn
ze waardeloos.
o Is geen beslissing van een paritair comité
o Is geen rechtshandeling van een paritair comité
o Is WEL een rechtshandelingen gesloten in een paritair comité

 cao bestaat uit 2 delen:
o normatief gedeelte

8/134

,  omvat de bepalingen die als normen gelden voor WG en WN
 regelen de collectieve en individuele betrekkingen tussen WG en WN binnen een
bedrijfstak of onderneming
 enkel deze bepalingen kunnen algemeen verbindend verklaard worden als ze gesloten
zijn in een paritair orgaan
 bestaat uit:
 INDIVIDUEEL NORMATIEF
 COLLECTIEF NORMATIEF

o conventioneel/obligatoir gedeelte
 = afspraken die de organisaties bij het sluiten van de ovk maken met het oog op de
uitvoering door hun leden
 Enkel van toepassing op de partijen die de cao hebben gesloten (= inter partes)
 = WG organisaties, WN-organisaties en individuele WG
 bestaat uit:
 uitdrukkelijk of expliciet gestipuleerde obligatoire bepalingen
 wezenlijke of impliciete obligatoire bepalingen

4.2.1 normatieve cao-bepalingen

 Onderscheid tussen individueel en collectief normatieve cao bepalingen is geen spielerei is
o Onderscheid is van belang voor de suppletoire binding van de cao die gesloten is in een paritair
orgaan tan de WG die freeriders zijn
 Suppletoire binding ( art 26 cao-wet) voor WG die geen lid zijn van de WG-organisaties en
die dus ook de cao niet hebben ondertekend of toegetreden zijn
 Suppletoire binding is enkel mogelijk voor de individueel normatieve bepalingen

4.2.1.1 individueel normatief

 bestaat uit
o ontstaan, bestaat, duur en beëindiging van de aovk
o jaarlijkse vakantie en betaalde feestdagen
o beroepsclassificaties
o lonen en premies
o arbeidsduurregeling
o bestaanszekerheid
 opgenomen in de individuele aovk van de WN en WG die onder de toepassing van de cao vallen
 doorwerking kan gebeuren door een wettelijk conversie = beweging in 2 fasen
o 1) bepalingen van de individuele aovk die strijdig zijn met de cao worden vernietigd
o 2) nietige bepalingen worden vervangen door de individuele bepalingen van de toepasselijke cao

 De essentie van een cao bestaat in individuele normatieve cao-bepalingen
o Alles van aanspraken en rechten dat geïndividualiseerd kan worden door de WG of WN
 = WN kan zeggen dat dit een verbod is dat mij beschermd tegen bv maximale
arbeidsduur, recht dat je put uit een cao zoals een minimum uurloon/maandloon
 Dit betekent niet dat er maar 1 WN is die zich daarop kan beroepen
o Soms mogelijk bv in de cao is er een minimumloon voorzien voor een burgerlijke ingenieur
informatica en er is in de onderneming maar 1burgerlijke ingenieur informatica  1 WN
9/134

,  Principe: ze zijn bedoeld voor grote groepen van WN die er dan individuele aanspraken uit kunnen
vorderen
o Bv minimumloon voor het verplegend personeel/hoofdverpleging/kinesisten

4.2.1.2 Collectief normatief

 groepeert de bepalingen die de collectieve arbeidsverhoudingen in de onderneming of bedrijfstak tot
voorwerp hebben
 bestaat uit:
o statuut en werking van de vakbondsafvaardiging
o diverse sociale fondsen bv fonds voor bestaanszekerheid
o voorrechten toegekend aan bepaalde categorieën van personen
 = cao-bepalingen die verplichtingen creëren tussen de WG en WN maar ten aanzien van de WG als een
groep
o NIET individualiseerbaar
 Bv oprichting van een vakbondsafvaardiging
o Is geregeld in cao nr 5 gesloten in de nationale arbeidsraad
 De cao is niet algemeen verbindend verklaard
o Een WG is verplicht indien er een bepaald aantal WN’s voor hem werken of aantal gesyndiceerde
leden die voor hem werken ( bepaald in sectorale cao’s) de oprichting van een
vakbondsafvaardiging in de onderneming te aanvaarden waarbij de vakbond als
vertegenwoordigingsorgaan optreedt ten voordelen van de WN die bij de vakbondsdelegatie
aangesloten zijn
 Vakbond is een vertegenwoordiging van het gesyndiceerde personeel

 Dit (= oprichting van een vakbondsafvaardiging) een collectief normatieve bepalingen waaruit een
individuele WG geen individuele subjectieve rechten uit kan putten
o MAAR in cao nr 5 en sectorale cao’s is er ook een ontslagbescherming voorzien waarbij de
opzegging van een lid van de vakbond moet voorgelegd worden aan het bevoegde paritair
comité
 Geldt niet voor een ontslag om dringende reden
 Paritair comité oordeelt over de voorgenomen opzegging van het lid van de
vakbondsafvaardiging vreemd is aan de uitoefening van het mandaat als
vakbondsafgevaardigde
 Indien de procedure miskent wordt of de WG respecteert het oordeel van het
paritair comité niet  WN die lid is van de vakbondsafvaardiging en die ten
onrechte opgezegd is of ten onrechte ontslagen is omwille van een dringende
reden heeft recht op een ontslagvergoeding die gelijk is aan het loon voor 1 jaar
 De ontslagbescherming is een individueel normatieve cao-bepaling
o Reden: als lid van de vakbondsafvaardiging kun je bij een individueel
geschil nopens uw ontslag een beroep doen op de individueel normatieve
bepaling inzake de ontslagbescherming
o Soms is het niet duidelijk  Bv WG zou zich verbinden om niet meer dan 10% eigen personeel in
de onderneming te laten werken als uitzendkracht
 Indien de WG de 10% overschrijdt dan creëert dit niet een individueel recht voor de ene
of andere WN dus dit is een collectief normatieve bepaling

4.2.2 Obligatoire bepalingen
4.2.2.1 uitdrukkelijk of expliciet gestipuleerde obligatoire bepalingen

10/134

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Rechtenstudentvub1997. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €11,78. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis

Laatst bekeken door jou

Tentamen (uitwerkingen) ·

(0)

Samenvatting

Samenvatting bijzondere vraagstukken uit het collectief en individueel arbeidsrecht

Document informatie

Onderwerpen

Gekoppeld boek

Meer samenvattingen voor studieboek

Geschreven voor

Verkoper

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud