Thema 1, H2 individuele verschillen
Intelligentie: Boring: wat door intelligentietests kan worden gemeten
Algemene intelligentie, G: Spearman. Alleen cognitief, constant. Betrouwbaarste voorspeller
beroepsniveau, prestaties, trainingsprestatie
2.1 intelligentietests
Eeste test: Binet en Simon
Nadelen IQ test: toetst niet op praktische intelligentie, niet voor elke etnische groep eerlijk, meet
alleen gekristalliseerde intelligentie
Praktische intelligentie: sternberg, problemen uit praktijk oplossen
Catell & Horn
Vloeibare intelligentie: beweeglijk nadenken, abstract redeneren. 30-40jr, genetische component.
Gekristalliseerde intelligentie: leren van ervaringen. Sterker met ouder worden
2.2 hedendaagse benaderingen intelligentie
• meervoudige intelligentietheorie Gardner: linguistisch, ruimtelijk, muzikaal, logisch
matehematisch, kinestetisch, interpersoonlijk, intraperoonlijk, natuurgerichtheid, existentieel
Kritiek: subjectief, geen bewijs, niet in overeenstemming ‘g’, geen classificatie voor primaire mentale
vermogens.
• Sternbergs triarchische intelligentietheorie: sternberg: Praktische intelligentie in
opgenomen.
1. Analytische deeltheorie: door IQtest gemeten).
2. Creatieve deeltheorie; hoe iemand interne wereld aan externe relateert.
3. Praktische deeltheorie: alledaagse taken begrijpen en uitvoeren. Hoge score = goed functioneren in
stabiele omgeving. betrekking op emotionele factoren en attitude.
• drielagentheorie van cognitieve vermogens CHC: Carrol. Verbindend model. 3 strata
Stratum 3: algemeen cognitief vermogen G (bovenaan). Dan stratum 2: breed cognitief vermogen, dan
stratum 1: beperkt (specifiek) cognitief vermogen
• Emotionele intelligentie: Goleman, geen valide concept, breed. Jezelf motiveren, volhouden,
hoopvol blijven.
Domeinen waar EI waargenomen kan worden: zelfbewustzijn, zelfmanagement, sociaal bewustzijn en
relatiemanagement.
Joseph & newman over emotionele intelligentie: sprake van emotieperceptie (herkennen)->
emotieinzicht (begrijpen) -> emotieregulatie enerzijds (beinvloeden), en arbeidsprestaties anderzijds.
Emotieregulatie van invloed op arbeidsprestaties via generen van affectieve toestand (stemming) =
gunstig voor arbeidsprestaties.
Conscientieusheid: positief corr. Met emotieperceptie, interpresoonlijk functioneren, zelfverzekerheid.
1
,EI belangrijke bijdrage aan voorspellingsniveau voor arbeidsprestaties dat wordt afgeleid uit Big Five.
Kritiek: te breed, moeilijk zinvol toe te passen, niet geschikt voor selectiedoeleinden. Geen uitgebreide
normgroepen, geen verband met toekomstige beroepsprestaties.
2.3 persoonlijkheidsleer
• Big 5 theorie: algemeen geaccepteerd maar beperkt tot moderne, geletterde geindustrialiseerde
culturen. OCEAN:
Openheid nieuwe ervaringen niet goed gedefinieerd.
Conscientieusheid: hoogste pos. corr. met prestatie. (en emotionele stabiliteit: relatie met Organised
Citizenship Behavior)
Extraversie: pos. corr met prestatie
Altruisme
Neuroticisme: neg. corr met prestatie
(6e eerlijkheid- nederigheid, gemeten met HEXACO vragenlijst)
- analytische benadering van persoonlijkheid: maakt gebruik van factoranalyse individuele
verschillen a.h.v. Big five. (onvoldoene samenhang subfacetten binnen dimensie).
Person- environment fit: Functionaliteit van persoonlijkheidskenmerken contextueel bepaald.
Persoonlijkheidsvragenlijst: validiteit afhankelijk van psychometrische criteria.
In NL kwaliteit gemeten en gecontroleerd door COTAN van NIP
2
,Creativiteit: genereren van nieuwe, geheel originele ideeen (kan alleen).
Positief verband met
- kennis,
- intrinsieke motivatie,
- intelligentie,
- big 5 (vooral openheid voor nieuwe ervaringen)
- hypomanie.
Neg. verband met concientieusheid.
Innovatie: breder begrip, doel: iets nieuws en nuttigs produceren door absorberen van
(domeinspecifieke) kennis (vaak samenwerking). Te weinig of te veel kennis kan nadelig zijn voor
innovatie.
Innovatie verband met:
- intelligentie,
- kennis,
- persoonlijkheid,
- motivatie (vooral intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie alleen onder spec. voorwaarden corr
met innovatie.)
- stemming (tegenstrijdige onderzoeksresultaten)
- waarden (meer onderzoek nodig welke waarden precies)
Stemming en emotie als subtypes van affect
Emotie: op specifieke prikkel gericht
Affect: meer algemene toestand
2.4 sociaal cognitieve benaderingen van individuele verschillen
- Cognitie, Proactiviteit, persooblijk initiatief, vertrouwen in eigen kunnen, attributiestijl, locus of
control hebben te maken met motivatie.
Roberts en del veccio: Persoonlijkheid vooral in kindertijd veranderlijk, daarna stabiel.
- Marshmallow test: Walter Mischel, ’60. Uitgestelde beloning -> succesvolle volwassenen.
Kinderen die uitgestelde beloning niet leren: later gevoeliger verslaving, manipulatief, sociaal
isolement. Kritiek: in (enige) replicatiestudie geen verband gevonden, deelnemers ontraceerbaar.
H3 personeelsselectie- functieanalyse, competenties en
selectiemethodes
2 principes bij personeelsselectie: persoonlijke verschillen, voorspelbaarheid gedrag.
3.1 het ontwerp en validatieproces bij selectie
Stappen bij ontwerpen en toepassen van selectieprocedure:
- Functieanalyse opstellen: doel: opstellen competentieprofiel en functieeisen. Met info uit
functieanalyse: (functieanalyse van invloed op alle fasen)
- vaststellen van selectie en beoordelingscriteria.
- bepalen welke selectiemethodes (pilot doen om te kijken of methode hanteerbaar en betrouwbaar en
valide is). vaststellen selectieinstrumenten: psychometrische tests, rollenspellen, interviews en
sollicitatieformulieren.
- functieomschrijving met competentieprofiel opstellen
- eerste sorteerfase kandidaten (mensen die niet voldoen aan criteria vallen af)
- tweede sorteerfase op basis van positieve selectie
- info over werkprestaties gebruiken omk validiteit van selectieprocedure beoordelen.
Selectie op basis van best practice is iteratief proces (stelselmatig herhalen) waarbij voortdurend
gebruik wordt gemaakt van feedback om selectiesysteem te verbeteren en nauwkeurigheid en
eerlijkheid te vergroten
- uitkomsten functieanalyse zeggen iets over taken en verantwoordelijkheden van functie en gedrag
dat van werknemer wordt verwacht.
3
, - met empirisch kwaliteitsonderzoek kwaliteit van selectieprocedure beoordelen. Hoe accurraat en
bruikbaar was het?
Maken van functieanalyse vereist specifieke training. Validiteitsonderzoek meestal niet verricht;
intensief en ingewikkeld uit te voeren. Meestal alleen grote bedrijven die de methodologie volgen op
basis van best practice van: uitvoeren grondige functianalyse, ontwikkelen selectiehulpmiddelen,
valideren van proces. Bedrijven gebruiken resultaten van andere organisaties.
Ook zonder grootschalig onderzoek kan echter worden nagegaan of procedure sen selectie-
instrumenten voldoende valide en betrouwbaar.
3.2 functieanalyse
Functieanalyse: Doel: systematisch info over functie verzamelen: aard werkzaamheden,
verantwoordelijkheden, mate van zelfstandigheid, specifieke apparatuur, werkomstandigheden, positie
functie binnen structuur. -> Gebruikt voor: opstellen functieomschrijving / persoonsspecificatie.
Gebruikt voor werving en selectie en loopbaanontwikkeling.
Persoonsspecificatie: weergave van functievereisten die naar menselijke maat zijn vertaald.
Vermelding benodigde eigenschappen voor goed functioneren. -> gebruikt voor functiewaardering,
inschaling, ontwerpen werkomgevingen, analyse opleidingsbehoeften, werk voor mensen met
beperking.
Verschil:
Functiegerichte analyse: richt zich op taak, beschrijven eindresultaten, doelen van functies
Werknemersgerichte analyse: beschrijven psychologishce of gedragsmatige vereisten van werk
(goede communicaties, probleemoplossend vermogen etc)
Tegenwoordig meestal toekomstgerichte functieanalyse vanwege snelle veranderingen.
Tegenwoordig minder onderzoek naar functieanalyse.
In het onderzoek dat wel wordt gedaan onderscheid tussen:
- functieprestatie: gericht op specifieke verantwoordelijkheden van functie. Meer aandacht voor
arbeidsprestatie (ik neem aan zelfde als functieprestatie)
- contextuele prestatie: bijv. gedragingen van organisationeel burgerschap.
Traditionele functieanalyses doel: persoon bij functie te zoeken fitting man to the job
4
