Samenvatting
Samenvatting Toegepaste organisatiekunde, ISBN: 9789001876975 Organisatiekunde Hoofdstuk 8
Een samenvatting van het boek Toegepaste Organisatiekunde van Peter Thuis 7e druk. Hoofdstuk 8 is samengevat.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 16 pagina's
Voorbeeld 3 van de 16 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
OrganisatiekundeHoofdstuk 8
8.1 Organiseren
Organiseren = de managementfunctie die erop gericht is in een organisatie een structuur van relaties
tussen het personeel te creëren waardoor het personeel in staat is de geplande doelen te bereiken.
8.1.1 Reden voor organiseren en organisatie structurering
Organiseren = het creëren van een organisatie. Twee redenen waarom menen zich organiseren:
1. Het bereiken van synergie in een organisatieverband is meer te bereiken dan individueel. Om
synergie mogelijk te maken moeten de activiteiten gecoördineerd en gestructureerd worden.
Wordt dit niet gedaan, dan wordt er geen synergie bereikt.
2. Het voorkomen van de duplicatie van middelen (schaalvoordelen) omdat mensen in
organisatieverband opereren, hoeven ze niet individueel productiemiddelen aan te schaffen,
maar kunnen ze middelen delen. Door duidelijk aan te wijzen welke afdeling welke middelen mag
inzetten en hierover van tevoren na te denken, voorkomt men duplicatie van middelen.
Als mensen opereren in een organisatie, moet er een organisatiestructuur komen om de volgende
redenen:
1. Het instellen van lijnen van autoriteit en hiërarchie om activiteiten op elkaar af te stemmen,
moet duidelijk zijn wie de leiding heeft en wie welke beslissingen mag nemen.
2. Het bewerkstelligen van goede communicatie omdat organisaties steeds groter worden,
wordt de communicatie tussen de organisatieleden moeilijker. Bij het structureren van het
organisatieverband wordt ernaar gestreefd de best mogelijke communicatie mogelijk te maken.
8.1.2 Organiseren en organisatiestructurering in dit hoofdstuk
De interne organisatie wordt via structuur afgestemd op de externe organisatie = structure follows
strategy.
Structure follows strategy = dat bij de inrichting van de organisatie rekening moeten worden
gehouden met de uitgestippelde strategie. Behalve op de externe omgeving moet de organisatie
ook afgestemd worden op de interne omgeving. Er moet gelet worden op interne afstemming
tussen werknemers, machines en andere hulpmiddelen.
Bottom-up = geleidelijk van het individuele niveau doorschuiven naar het totale
organisatieniveau.
In organisatie wordt de totaal te verrichten arbeid opgedeeld in taken tot functies groeperen.
Organisatiestructurering
1. Welke functies moeten vervuld worden
2. Functies en personen groeperen = creëren van afdelingen (creatie organieke structuur)
3. Coördinatiemechanisme werkzaamheden van de mensen die een functie uitoefen op elkaar
af stemmen.
4. Na de bepaling van organieke structuur vindt de bepaling van de personele structuur plaats.
Personele structuur = bepalen wie waar terechtkomt, wie wiens baas is en waartoe iemand
bevoegd is.
Als men de afdelingen ten slotte
groepeert tot een organisatie, is er
sprake van een organisatiestructuur.
Zie afbeelding
,8.2 Arbeidsverdeling
8.2.1 Motieven voor arbeidsverdeling
Bij het bepalen van de arbeidsverdeling kan met zich laten leiden door verschillende motieven:
Bestuursmotief bij de keuze voor een bepaalde arbeidsverdeling moet men ervoor zorgen dat
de organisatie bestuurbaar blijf. Daarnaast moet toezicht mogelijk zijn.
Kostenmotief bij de keuze voor een bepaalde arbeidsverdeling moet men rekening houden of
de gekozen organisatiewijze wel betaalbaar zijn. De arbeidsverdeling moet efficiënt werken
mogelijk maken. Verticale lagen dus alleen toevoegen als het ook meer geld oplevert.
Gedragskundig motief de taken moet de werknemers de mogelijkheid geven tot ontplooiing
en het werk moet niet eentonig zijn. Ook moet de taak enige verantwoordelijkheid hebben en
beslissingsbevoegdheid geven.
Maatschappelijk motief bij de keuze van een bepaalde taakverdeling moet men rekening
houden met de maatschappelijke eisen (normen, waarden en wetten).
8.2.2 Constructie van taken
Het kleinste onsplitsbare eenheid die je overhoud na arbeidsverdeling is een taak.
Taak = de bevoegdheid, maar ook de plicht, van iemand om een bepaalde activiteit uit te voeren.
De taak bestaat uit meerdere handelingen en procedures. Taak bevat twee belangrijke begrippen:
1. Bevoegdheid = het recht om beslissingen te nemen die voor uit het uitvoeren van een taak nodig
zijn
2. Verantwoordelijkheid = enerzijds de verplichting om een taak naar beste kunnen uit te voeren
en anderzijds de plicht om over de uitvoering van die taak te rapporteren.
Om tot een geschikte taakdefinitie te komen, moet men de volgende regels in acht nemen:
De taak moet op niveau zijn van de uitvoerder, niet erboven en er ook niet onder.
De taak moet logisch, overzichtelijk en afgerond geheel vormen
De taken moeten de werknemers de mogelijkheid tot ontplooiing bieden en mogen niet
eentonig zijn
De taken van een werknemer mogen geen tegenstrijdigheden bevatten
Bij de gedragskundige organisatie wordt vaak verweten dat ze zich teveel op de mens richten in
plaats van op de productie. De bijdrage van de human-relationstheorieën kan positief uitpakken voor
de mens en de productiviteit.
Werkcyclus van een arbeider = de cyclus van activiteiten die hij moet uitvoeren. De cyclus mag niet
te kort zijn, het werk uitdagend zijn, weinig monotone herhalingen en enige complexiteit. In dit niet
het geval dan spreken we van een geestdodende, kort cyclische arbeid.
Herzberg heef 3 oplossingen bedacht om werknemers gemotiveerd te houden:
1. Taakverruiming (job enlargement) = het aantal taken dat iemand heeft wordt uitgebreid.
Hoewel de activiteiten van hetzelfde niveau blijven, wordt hiermee de monotonie van het werk
bestreden. Vaak valt het resultaat tegen, omdat de werknemer voelt dat hij of zij wel meer mag
doen, maar dat ze toch op hetzelfde niveau blijven waardoor er geen extra uitdaging wordt
geboden.
2. Taakroulatie (job rotation) = volgens een bepaald tijdschema worden door de werknemers taken
geruild. De arbeidssatisfactie stijgt niet altijd, maar de
arbeiders doen op deze wijze meer ervaring op.
Hierdoor zijn de breder inzetbaar.
3. Taakverrijking (job enrichment) = niet allen het
takenpakket binnen een functie wordt uitgebreid, maar
ook werk van een hoger niveau wordt toegevoegd.
8.2.3 Constructie van functies
, Functie = het geheel van taken die iemand moet uitvoeren. Om een functie goed te kunnen
beschrijven, past met functieanalyse toe aan de hand van vier hoofdthema’s (de 4 A’s)
1. Arbeidsinhoud betrekking op de aard van het werk en de vraag wat iemand precies moet
doen.
2. Arbeidsomstandigheden betreft de omstandigheden waaronder het werk uitgevoerd moet
worden (temperatuur).
3. Arbeidsverhoudingen betreft de relatieve macht die men heeft, over de vraag aan wie men
verantwoording moet afeggen en hoe zwaar die verantwoording is, en over de hoogte van de
positie die men inneemt in het bedrijf.
4. Arbeidsvoorwaarden betreft de primaire arbeidsvoorwaarden (salaris) en de secundaire
arbeidsvoorwaarden (auto van de zaak, winstdeling, pensioenopbouw en vergoeding van
onkosten).
Voor het maken van een functieanalyse kan men gebruik maken van een zestal technieken:
1. Observeren iemand die de functie uitvoert, nauwlettend volgen en opschrijven wat de functie
inhoudt
2. Expertmethode een expert vragen, die kennis heeft over de functie, naar zijn mening over de
functie-inhoud.
3. Individueel interview men interviewt iemand die de functie uitvoert.
4. Groepsinterview men interviewt een groep mensen die de functie uitvoeren.
5. Vragenlijstmethode men legt de uitvoerder van een functie een (gestandaardiseerde) lijst
voor met vragen over zijn functie.
6. Dagboekmethode men vraagt de uitvoerder van een functie gedurende een bepaalde periode
een dagboek bij te houden over zijn activiteiten op het werk.
8.2.4 Verticale en horizontale arbeidsverdeling
De toewijzing van specialismen aan individuen kan men op twee manieren uitvoeren: de verticale
arbeidsverdeling en de horizontale arbeidsverdeling.
Een opdeling van arbeid in verticale zin = de verticale differentiatie wordt
toegepast als een medewerker met een bepaalde functie iemand onder zich
krijgt om hem te helpen. Er is sprake van een hiërarchisch verschil. De
ondergeschikte krijgt de meer eenvoudige delen van de oude functie voor
zijn rekening neemt en de hogergeplaatste in zijn nieuwe functie
verantwoordelijk is voor de complexere onderdelen van de oude functie. De
hogergeplaatste is voortaan verantwoordelijk voor de juiste aansturing van de ondergeschikte.
Delegeren van taken = als de bevoegdheden en verantwoordelijkheden worden overgedragen aan
een lager niveau. Bij de delegatie van taken kan men niet alle bevoegdheden en taken overdragen.
De leiding blijft verantwoordelijk voor haar taken, ook al worden sommige van haar activiteiten door
ondergeschikten uitgevoerd. Omdat de leiding aangesproken kan worden op fouten die gemaakt zijn,
zal zij controle op de ondergeschikten willen uitoefenen om fouten te voorkomen en om op de
hoogte te blijven.
Centralisatie = als alle macht bij de centrale top van de organisatie ligt en er weinig gedelegeerd
wordt.
Decentralisatie = er mag veel op decentraal afdelingsniveau beslist worden, er wordt veel
gedelegeerd.
Bij horizontale arbeidsverdeling (horizontale
differentiatie) = wordt geen nieuw verticaal niveau
toegevoegd, zoals bij verticale differentiatie, maar kiest
men voor een uitbreiding op gelijkwaardig niveau voor de
uitvoering van taken.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper anouk_feij. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 71498 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
