HOORCOLLEGE 1: INLEIDING, WERVING EN SELECTIE
Arbeids- en organisatie psychologie: Bestudeert het gedrag van mensen op het werk, en de
oorzaken van dit gedrag. Kennis is geen doel opzich, het is een middel om problemen in de praktijk
op te lossen. De arbeids- en organisatie psychologie biedt oplossingen voor problemen op
maatschappelijk en economisch gebied.
Werving: Acties die erop gericht zijn om mensen te attenderen op- en interesseren voor een vacante
functie en de groep/organisatie waar de functie vacant is én ze over te halen op die functie te
solliciteren. Het draait dus om attenderen, interesseren en overhalen.
Selectie: Acties die erop gericht zijn om de beste kandidaat in de pool van sollicitanten te vinden en
deze persoon aan de organisatie te binden.
Het einddoel van werving- en selectie: Mensen binnenhalen wiens kennis, vaardigheden en overige
eigenschappen een optimale fit laten zien met de eisen van de vacante functie en de kenmerken van
de groep en organisatie. Een optimale fit kan person-job, person-group (complementair of
supplementair) en person-organization zijn.
Een sterke fit is belangrijk, want dit vergroot de concurrentiepositie. Goede werknemers, de
zogenaamde 'high performers' presteren beter op het werk. Hierdoor functioneert het bedrijf beter.
Dit merk je op de markt en is eigenlijk het enige wat een bedrijf nog echt kan doen om zich te
onderscheiden op de markt doordat consumenten minder merktrouw zijn geworden en
tegenwoordig élk bedrijf razendsnel innoveert.
KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Others (normen en waarden).
Het proces van werving en selectie
Het wervings- en selectieproces bestaat uit de volgende stappen:
1) Baan- en competentie analyse
Intuïtief of systematisch vaststellen van de taken en verantwoordelijkheden, en de factoren die
baansucces mogelijk maken (zoals opleiding, ervaring, KSAO, gedrag).
2a) Werving kandidaten
Het opstellen en versturen van de vacature met:
Algemene informatie over de organisatie
Het product van de baan- en comepetentieanalyse (PJ fit)
De normen, waarden en doelen (PG/PO fit)
De solliciatie- en selectieprocedure.
Bij het opstellen van de vacature moet men letten op de wensen van de kandidaten en de acties van
de concurrentie. Belangrijk is dat er in de vacature een accuraat beeld (Realistic Job Preview) wordt
geschetst van de functie, groep en/of organisatie. Er moet sprake zijn van zowel positieve als
negatieve informatie, overgebracht door middel van vacatures, video's en het internet.
, Valkuilen voor de werving van geschikte kandidaten zijn vooroordelen over de baan, weinig
zelfinzicht van de sollicitant (over zijn KSAO's) en als sollicitant zijnde niet in staat kunnen zijn om de
baan te weigeren.
2b) Keuze selectiemethoden
Ook dit kan intuïtief of systematisch. Een systematische aanpak reduceert de kansen op:
Een halo effect: door goede eerste indruk denken dat kandidaat op alle vlakken goed scoort.
Een horns effect: door slechte eerste indruk denken dat kandidaat overall slecht scoort.
Zelf-als-norm
Stereotypering.
Selectiemethoden met de hoogste criterion validity (met als criterium 'arbeidsprestatie') zijn de
cognitive ability test, work sample test en het gestructureerd interview.
3) Selectieproces
Bestaat uit select-out, selectiedagen, select-in en het baanaanbod.
Bij select-out schrap je de mensen uit de sollicitatiepool die sowieso niet geschikt zijn.
Tijdens de selectiedagen verzamel je de mensen die kans maken.
Bij de select-in vis je de beste kandidaten eruit door middel van selectiemethoden.
En uiteindelijk doe je een baanaanbod wanneer de beste kandidaat gevonden is. Voor de
zekerheid wijs je nog geen andere potentiële kandidaten af, want je weet nooit of jouw
eerste keus het baanaanbod accepteert.
De perceptie van de sollicitant ten overstaande van het selectieproces is bepalend voor zijn prestatie
tijdens de selectierondes, zijn attitude t.o.v. de organisatie, en het wel of niet accepteren van het
baanaanbod. De algemene waardering is hoog voor selectiemethodes zoals de work sample test en
het interview. Voor de integriteittest is de waardering laag. De work sample test en het interview
scoren ook hoog op prestatiemogelijkheden en interpersoonlijke warmte. De waardering voor het
selectieproces wordt ook mede bepaald door de transparantie van de procedure en de
selectiecriteria, de interpersoonlijke benadering en de verantwoording van het besluit (krijg je uitleg
of excuses etc.).
4) Evaluatie wervings- en selectieproces
Dit is nodig om te kunnen zien of het proces vruchten afgeworden heeft. Daarnaast maakt een
gunstige W&S evaluatie het proces verdedigbaar naar toekomstige sollicitanten en management.
Criteria voor de evaluatie zijn onder andere de omvang en samenstelling van de sollicitantenpool, de
waardering voor het selectieproces en het prestatieniveau van de nieuwe werknemer.
Arbeids- en organisatie psychologie: Bestudeert het gedrag van mensen op het werk, en de
oorzaken van dit gedrag. Kennis is geen doel opzich, het is een middel om problemen in de praktijk
op te lossen. De arbeids- en organisatie psychologie biedt oplossingen voor problemen op
maatschappelijk en economisch gebied.
Werving: Acties die erop gericht zijn om mensen te attenderen op- en interesseren voor een vacante
functie en de groep/organisatie waar de functie vacant is én ze over te halen op die functie te
solliciteren. Het draait dus om attenderen, interesseren en overhalen.
Selectie: Acties die erop gericht zijn om de beste kandidaat in de pool van sollicitanten te vinden en
deze persoon aan de organisatie te binden.
Het einddoel van werving- en selectie: Mensen binnenhalen wiens kennis, vaardigheden en overige
eigenschappen een optimale fit laten zien met de eisen van de vacante functie en de kenmerken van
de groep en organisatie. Een optimale fit kan person-job, person-group (complementair of
supplementair) en person-organization zijn.
Een sterke fit is belangrijk, want dit vergroot de concurrentiepositie. Goede werknemers, de
zogenaamde 'high performers' presteren beter op het werk. Hierdoor functioneert het bedrijf beter.
Dit merk je op de markt en is eigenlijk het enige wat een bedrijf nog echt kan doen om zich te
onderscheiden op de markt doordat consumenten minder merktrouw zijn geworden en
tegenwoordig élk bedrijf razendsnel innoveert.
KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Others (normen en waarden).
Het proces van werving en selectie
Het wervings- en selectieproces bestaat uit de volgende stappen:
1) Baan- en competentie analyse
Intuïtief of systematisch vaststellen van de taken en verantwoordelijkheden, en de factoren die
baansucces mogelijk maken (zoals opleiding, ervaring, KSAO, gedrag).
2a) Werving kandidaten
Het opstellen en versturen van de vacature met:
Algemene informatie over de organisatie
Het product van de baan- en comepetentieanalyse (PJ fit)
De normen, waarden en doelen (PG/PO fit)
De solliciatie- en selectieprocedure.
Bij het opstellen van de vacature moet men letten op de wensen van de kandidaten en de acties van
de concurrentie. Belangrijk is dat er in de vacature een accuraat beeld (Realistic Job Preview) wordt
geschetst van de functie, groep en/of organisatie. Er moet sprake zijn van zowel positieve als
negatieve informatie, overgebracht door middel van vacatures, video's en het internet.
, Valkuilen voor de werving van geschikte kandidaten zijn vooroordelen over de baan, weinig
zelfinzicht van de sollicitant (over zijn KSAO's) en als sollicitant zijnde niet in staat kunnen zijn om de
baan te weigeren.
2b) Keuze selectiemethoden
Ook dit kan intuïtief of systematisch. Een systematische aanpak reduceert de kansen op:
Een halo effect: door goede eerste indruk denken dat kandidaat op alle vlakken goed scoort.
Een horns effect: door slechte eerste indruk denken dat kandidaat overall slecht scoort.
Zelf-als-norm
Stereotypering.
Selectiemethoden met de hoogste criterion validity (met als criterium 'arbeidsprestatie') zijn de
cognitive ability test, work sample test en het gestructureerd interview.
3) Selectieproces
Bestaat uit select-out, selectiedagen, select-in en het baanaanbod.
Bij select-out schrap je de mensen uit de sollicitatiepool die sowieso niet geschikt zijn.
Tijdens de selectiedagen verzamel je de mensen die kans maken.
Bij de select-in vis je de beste kandidaten eruit door middel van selectiemethoden.
En uiteindelijk doe je een baanaanbod wanneer de beste kandidaat gevonden is. Voor de
zekerheid wijs je nog geen andere potentiële kandidaten af, want je weet nooit of jouw
eerste keus het baanaanbod accepteert.
De perceptie van de sollicitant ten overstaande van het selectieproces is bepalend voor zijn prestatie
tijdens de selectierondes, zijn attitude t.o.v. de organisatie, en het wel of niet accepteren van het
baanaanbod. De algemene waardering is hoog voor selectiemethodes zoals de work sample test en
het interview. Voor de integriteittest is de waardering laag. De work sample test en het interview
scoren ook hoog op prestatiemogelijkheden en interpersoonlijke warmte. De waardering voor het
selectieproces wordt ook mede bepaald door de transparantie van de procedure en de
selectiecriteria, de interpersoonlijke benadering en de verantwoording van het besluit (krijg je uitleg
of excuses etc.).
4) Evaluatie wervings- en selectieproces
Dit is nodig om te kunnen zien of het proces vruchten afgeworden heeft. Daarnaast maakt een
gunstige W&S evaluatie het proces verdedigbaar naar toekomstige sollicitanten en management.
Criteria voor de evaluatie zijn onder andere de omvang en samenstelling van de sollicitantenpool, de
waardering voor het selectieproces en het prestatieniveau van de nieuwe werknemer.
