SAMENVATTING LEERBOEK HRM
Kluijtmans & Kampermann
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1: Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe?............................................2
Hoofdstuk 2: arbeidsmarkt en personeelsplanning........................................................................................9
Hoofdstuk 3: Stroombeleid......................................................................................................................... 12
Hoofdstuk 4: Matching van talenten en functies.......................................................................................... 19
Hoofdstuk 6: Motivatie en leidinggeven...................................................................................................... 30
Hoofdstuk 7: De HR-gesprekscyclus: prestatie- en ontwikkelingsmanagement.............................................38
Hoofdstuk 8: belonen.................................................................................................................................. 48
Hoofdstuk 9: Het ontwikkelen en opleiden van medewerkers......................................................................58
Hoofdstuk 11: Duurzaamheid en blijvende inzetbaarheid............................................................................69
Hoofdstuk 12: Onderzoek doen en werken met data in HRM-praktijk..........................................................76
, Hoofdstuk 1: Human Resource Management: wat is het en waar
dient het toe?
Human resource management (HRM) = managen van de mensen in de organisatie
Werknemers inhuur, vrijwilligers = allemaal een resource (hulpmiddel) voor de organisatie
Kern HRM = mensen aansturen en begeleiden dat ze zo goed mogelijk hun werk kunnen doen
§1.1 Definitie en doelen van HRM
Arbeidsrelatie = werknemer voert werk uit, werkgever geeft inruil hiervoor een beloning
Geld, opleidingen, hulpmiddelen, etc.
HRM gaat over alle aspecten in deze arbeidsrelatie: ontwikkelen, motiveren, plannen, etc.
Doelen HRM
Belangrijkste doel HR = medewerkers zo inzetten dat de organisatie haar doelstellingen kan
realiseren
Medewerkers moeten productief zijn, iets opleveren voor de organisatie.
Evenwichtige arbeidsrelatie = werknemer wil eerlijke beloning en correcte behandeling, werkgever
wil loyaliteit en inzet zien beiden moeten in evenwicht zijn
Geen evenwicht? Demotivatie werknemer, slecht functioneren, ontslag
Acceptabel = vormgeving arbeidsrelatie, werkomstandigheden HRM-beleid moeten acceptabel zijn
voor de maatschappij
Bijv. kinderarbeid = niet acceptabel
Human Resource Management = alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te
laten zijn. HRM moet zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke
normen en waarden.
§1.2 Niveaus van HRM
HR-taken: In kleine bedrijven doet de eigenaar dat zelf, in grotere de HR-medewerker of afdeling
§1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
= dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers = zichtbaar/uitvoerend HRM
Uitvoering = door directe leidinggevende (teamleider, baas, manager).
Taken = werving/selectie, inwerken begeleiden, prestatieoordeel, etc.
HR-cyclus Fombrun et al.
Na de doorstroming begint de hele cyclus weer opnieuw à want er moet een nieuwe
medewerker komen voor de vrijgekomen functie
Bij slechte prestatie: beoordeling betekent beëindiging arbeidsrelatie = uitstroom
Directe gedrag regulering =
medewerkers worden direct
aangestuurd door leidinggevende.
Human Capital Management =
optimaliseren van en investeren in
menselijk kapitaal
, §1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
2 andere manieren van gedragssturing bij medewerkers: strategisch/organisatorisch
Strategische regulering = voortbestaan vd organisaties is
afhankelijk van de omgeving (= afzetmarkt), voldoende geld voor
investeringen (financiële markten) en organisatie moet
aantrekkelijk zijn voor werknemers (arbeidsmarkt).
Belangrijkste vraag die continu gesteld moet worden: hoe kunnen
omgeving en organisatie het beste op elkaar afgestemd worden?
Strategie = waar willen we naar toe?
Structuur = hoe is de organisatie opgebouwd?
Cultuur = hoe doen we dingen hier?
Personele kwaliteiten = hebben we voldoende man die
kunnen doen wat moet?
Voorbeeld 1.1 pag. 19
Strategisch HRM
Strategische veranderingen zijn bedoeld om concurrentiekracht en voorbestaan vd
organisatie veilig te stellen.
Strategie gaat over de toekomst, maar strategische/koers veranderingen hebben wel
gevolgen voor het personeel.
o Omvang personeelsbestand, automatisering en de personeelsgevolgen daar van,
acceptatie door de samenleving etc.
§1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
Na strategie bepaling moet de organisatie zo worden ingericht dat nieuwe doelen bereikt kunnen
worden.
= Organisatorisch of tactisch niveau
Strategische vraag = waarheen? Organisatorische vraag = hoe bereiken we doelen? (hangt nauw
samen)
HRM-medewerker moet mee kunnen denken op alle niveaus, strategisch en organisatorisch
en welke maatregelen welke gevolgen hebben.
Voorbeeld vragen organisatorisch niveau:
Vraagt de strategie verandering om een andere inrichting van de organisatie?
Kan dit met het huidige personeelsbestand? Of moet mensen vervangen worden?
Wat zijn de kosten?
Uitdaging voor HRM-professional = goed evenwicht vinden tussen de verschillende belangen
werkgever en werknemer
o Voorbeeld 1.2 pag. 22
Organizational Process Advantage = organisatie zo in richten dat het beter, goedkoper en sneller
levert dan de concurrent.
HRM brengt 2 belangen samen: slimmer werken (goed voor de onderneming) en
uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor de medewerker).
