Case uitwerking
hrm en psychologie diverse opdrachten in deze opdracht
eerste keer deze opdracht psychogie en hrm, diverse opdrachten in deze opdracht
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 18 pagina's
Voorbeeld 3 van de 18 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
MODULE OPDRACHT PSYCHOLOGIE & HRM.Vraag: “Hoe verbeter je de motivatie en ontwikkeling van medewerkers met behulp van HRM”.
Naam: A. Boogaard
Studentnummer: 4321556
Datum: 16-2-2023
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Organisatiepsychologie – 1 jaar
Module: Psychologie & HRM
Docent: Janny Bos
,VOORWOORD:
Mijn naam is Anet Boogaard, ik ben 56 jaar oud en heb een latrelatie. Ik woon in Houten samen met mijn dochter
Charlotte-Sophie van 25 jaar oud. Hobby’s zijn paardrijden en creatief bezig zijn. Ik werk bijna 40 jaar in de
verzekeringsbranche in wisselende functies. Recent ben ik gestart bij Nationale Nederlanden (NN) als klachten
coördinator.
Deze moduleopdracht is geschreven voor mijn vorige werkgever Abn Amro Verzekeringen (AAV). Ik werkte als
binnendienst-verzekeringsadviseur zakelijke verzekeringen bij de tussenpersoon-afdeling Groot Zakelijk, waar, door
uitblijven van groei, 10% vermindering in fte gerealiseerd is. De wens van de leidinggevende is dat ondanks deze
vermindering in fte, de bedrijfsdoelstelling gehaald wordt waarbij de ontwikkeling en motivatie van medewerkers niet in
het geding komt.
Tot slot wil ik mijn docente Janny Bos bedanken voor de inspirerende lessen en mijn collega Irma Neuzerling voor de
uitvoerige beschrijving over hoe haar leidinggevende al “lean” en zelfsturend werkt. Irma werkt als buitendienst-
verzekeringsadviseur inkomensverzekeringen bij de tussenpersoon-afdeling.
Veel leesplezier.
Bron: GoodDay Hospitality Services B.V.
, SAMENVATTING:
De organisatiestrategie van het bedrijf waarvoor ik deze opdracht schrijf is een organisatie met winstoogmerk. AAV is
te kenmerken als grote organisatie met ongeveer 400 fte en is onderdeel van twee grote organisaties Nationale
Nederlanden en Abn Amro Bank. Door het uitblijven van groei is het management vanuit de stakeholders verplicht om
voor het einde van het jaar 2022 minstens 10% in te krimpen in personeel op de afdeling Groot Zakelijk. De directie
wil zich tevens meer richten op de onderkant van de markt en wil digitaal groeien op de afdeling FrontOffice, terwijl de
afdeling Groot Zakelijk gericht is op de nichemarkt. Dit houdt in dat er van de 30 personeelsleden van de afdeling
Groot Zakelijk, 3 personen boventallig verklaard is (bijlage 1). De Front Office Zakelijk Verzekeren bedient de
onderkant van de markt en mag groeien. Op deze afdeling zijn er vacatures (bijlage 5). Bij AAV is er sprake van een
hiërarchische cultuur volgens het cultuurmodel van Cameron & Quinn (bijlage 2).
De rol van HRM was tijdens de reorganisatie in kaart brengen welke functies er zijn en hoe deze wordt ingericht in de
toekomst (piramide van Vinke, 2007/bijlage 3). Er zijn verschillende manieren om te reorganiseren en in dit geval is er
gekozen voor afspiegeling (bijlage 4). Ook heeft HRM haar rol vervult als informatieverstrekker naar medewerkers.
Wat HRM in de toekomst daarnaast kan doen is het beter in kaart brengen van werkprocessen, en meer in kaart
brengen van cultuur en competenties; alsook een prognose maken van de kwalitatieve cq kwantitatieve in de
bezetting en een analyse in de arbeidsmarkt (Rengelink, 2017) in combinatie met het rollenmodel van Ulrich (1997,
bijlage 4).
Bevlogen leiderschap wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorbsie (Wilmar Schafeli, 2022). Daarnaast
kunnen bevlogen leiders de bevlogenheid van hun medewerkers vergroten op basis van de Zelf-Determinatietheorie;
voelen medewerkers zich autonoom, verbonden en competent, ervaart men weinig stress. De leidinggevende bij AAV
is een bevlogen leider. Ieder half jaar wordt er een anonieme enquête gehouden onder medewerkers waarin onder
andere wordt gemeten op de vier aspecten van de Engaging Leadership Scale (ELS): inspireren, verbinden,
faciliteren en versterken. Op deze vier punten scoort hij hoog. Collega's in mijn team zijn bereid om bijvoorbeeld in
een weekstart zowel zakelijk- als privézaken te delen met elkaar.
Bijlage 5 is een vacature verzekeringsadviseur. Een gepaste wervingsmethode is via de site van de
verzekeraar/tussenpersoon en via LinkedIn. Een goed selectie-instrument is een criteriumgericht interview, de
STARR-methodiek (bijlage 6) en een assessment. Randstad Uitzendbureau heeft 6 tips om arbeidsdiscriminatie tegen
te gaan.
Voor deze functie behoor je de competenties ondernemend en georganiseerd te hebben/zijn. Ondernemend,
verantwoordelijkheid nemen en dragen. Tactisch moet je je aanpassen aan het werkaanbod en strategische
competentie ontwikkel je door motivatie/processen en plannen samen te laten komen. De soft-skills die belangrijk zijn,
zijn communicatief zijn, aanpassingsvermogen hebben en probleemoplossend gericht zijn. Deze skills zijn belangrijk
in deze baan omdat er veel klantcontact is waardoor je communicatief moet zijn, je moet je inleven in de situatie van
de klant en de vraag, wens of probleem moet oplossen waarmee de klant komt.
Na de reorganisatie zal de werkdruk toenemen omdat er 3 fulltime medewerkers boventallig verklaard zijn. Men gaat
meer klanten beheren en iedere medewerker is kwetsbaar omdat ieder een eigen zakelijke verzekeringsportefeuille
heeft. De samenwerking met de bank ontwikkelt zich goed, waardoor accountmanagers meer leads krijgen en de
portefeuille van Groot Zakelijk groter wordt. De werkdruk wordt daardoor in de toekomst groter. Als je naar het model
van Ulrich kijkt (bijlage 4) zijn er een aantal key-users bij HR nodig om dit tot een succes te brengen met daaraan
toegevoegd een SWOT-analyse om de bedreigingen en de kwaliteiten in kaart te brengen.
Vanuit het Dinamo-model (bijlage 7) zijn het meest bepalend voor de veranderbereidheid de externe noodzaak en
vertrouwen in de leider. De externe noodzaak is er als er veel nieuwe klanten worden geworven en als andere
tussenpersonen zich ook gaan richten op de onderkant van de markt waardoor begrepen wordt door de medewerkers
dat deze keuze gemaakt is. Tevens is het zo dat men veel vertrouwen in de leider heeft, omdat hij al een aantal
reorganisaties op een goede manier geleid en afgerond heeft. Omdat de kennis en ervaring van medewerkers
ruimschoots aanwezig is, het mogelijk is meer klanten te bedienen per medewerker. Dit zou kunnen met een
zelforganisatie met sturingsmechanisme naast management. Lean werken moet de norm worden (bijlage 7).
Hanneke Hoogmoed on WorldPress.com
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper anetboogaard. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,83. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53249 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen