Module: Teamprocessen, -rollen en coachen
Naam: Aline Bredewold
Datum: Mei 2023
Beginsituatie van de groep.
Binnen de organisatie waar ik werk bieden we wekelijks voor onze cliënten een
educatief programma, we bereiden dit zelf voor en voeren dit uit als lesgever. Dit
afgelopen jaar heb ik enthousiast samengewerkt met deze groep. Dit educatieve
programma bestaat sinds 2015, toen is de organisatie gestart met de eerste woning.
In 2018 is de tweede woning gestart. In 2019 is het idee ontstaan om werkdruk te
verminderen door in een team samen te werken en de bijkomende taken te verdelen.
De samenstelling van de groep heeft vier collega’s, waarvan ik en mijn directe
collega werken bij een woning. De twee andere collega’s werken bij de latere
gestarte woongroep, maar voor dezelfde organisatie. Na de coronaperiode hebben
wij in 2022 een herstart gemaakt met een aantal nieuwe medewerkers, waaronder
ikzelf die als nieuw teamlid kwam in een bestaand, kleinschalig team. Ik was speciaal
gevraagd door een collega, ik was enthousiast en had veel ideeën. In dit team
werkten ook collega’s die al tegen enkele problemen waren aangelopen. Ze hadden
wat kleine conflicten gehad in de samenwerking.
Het doel van deze bijeenkomsten was op deze groep op te starten, de krachten en
talenten te bundelen, taken te verdelen en een jaarplanning te ontwerpen die
passend is bij onze cliënten. De lesstof moest ontwikkeld worden en we willen deze
gezamenlijke taak organisatorisch beter neer te zetten. Na deze bijeenkomsten is het
de bedoeling om elk half jaar een bijeenkomst te plannen om gericht te blijven op
hetzelfde doel en dat halfjaar te evalueren en zo de voortgang te waarborgen.
Groepsnormen en groepsrollen.
Tijdens de taakverdeling ontstaat er in de groep verschillende rollen. Dit verschijnsel
wordt roldifferentiatie genoemd. In de roltypologie van Brusa et al. (1994) is een
conclusie dat er voor het functioneren van een groep vier rollen cruciaal zijn. Dit zijn
‘de Taakleider’, ‘de Emotionele leider’, ‘de Zondebok’ en ‘de Deviant’ (de Haas,
Groepsbehandeling en teambegeleiding in de zorg, 2020).
De Taakleider voelt zich verantwoordelijk voor de taak en taakuitvoering en zal zijn
of haar aandacht en inzet daarvoor tonen. In deze rol herkende ik mijzelf in, ik
opende met een opzetje de vergadering en ik wilde mij richten op de samenwerking
en het verdelen van taken. De Emotionele leider zorgt voor de sfeer in de groep
door op het spanningsniveau te letten en de onderlinge betrokkenheid op peil te
houden. In deze rol herkende ik mijn collega G. Hij wilde graag iedereen betrekken
en met iedereen meedenken. De spanning in de groep voelde hij en wilde hij graag
oplossen. De Zondebok zorgt voor de spanningsreductie waar een groep soms
behoefte aan heeft. Door irritatie op te roepen, biedt de Zondebok zich aan als figuur
op wie de groepsleden hun ergernis kunnen afreageren. Hier herken ik mijn collega
Ma. in, hij had een duidelijke mening en wilde deze graag profileren, maar wist vaak
niet wat hij wilde zeggen of wilde bereiken. De Deviant valt op door de kritische-
afstandelijke positie die hij of zij in de groep inneemt. Daardoor kan de Deviant de
interacties in de groep op afstand observeren en kritisch becommentariëren. Hier
herken ik mijn collega M. in, ze liet zich niet snel horen tijdens de bijeenkomsten,
maar had wel helpende opmerkingen.
,Gedrag in de groep door de groepsrollen
In de eerste bijeenkomst heeft mijn collega Ma. een rol aangenomen die dermate
appellerend en dwingend was, dat hij hiermee het gedrag van de gehele groep
bepaalde. De rest van het team heeft in de eerste bijeenkomst moeite gedaan om
aan de behoefte van deze individuele collega tegemoet te komen. Deze collega heeft
in zijn slachtofferrol een appel gedaan op de ‘redders’ en ‘helpers’ in de groep.
In de eerste fase, de parallelfase, waarin nog weinig interactie en ontwikkeling had
plaatsgevonden heb ik mijzelf neergezet als ‘de Baas’. Ik wilde zekerheid scheppen
en overzicht creëren. Ik probeerde mijn spanning te reguleren en wilde
tegemoetkomen aan mijn behoefte aan duidelijkheid in de groep. Mijn collega M. had
de rol van ‘de Zwijger’ aangenomen. G. heeft de rol van ‘Helper’. Juist in deze eerste
ontmoeting is er al sprake geweest van een negatieve rolontwikkeling; namelijk de
rolfixatie. De rol van mijn collega Ma. verstarde, hij viel op in zijn eenzijdigheid en dat
hij niet wilde veranderen of bijsturen. Zijn rol had zijn functie verloren en is de
interactie van de groep gaan hinderen. De interactie in de hele groep kwam op slot te
zitten door zijn dominerende rol. Hij probeerde steeds te praten over zijn eigen idee,
had sterk aansturend gedrag en zette zijn individuele problemen centraal. Hierdoor
draaide het hele groepsgebeuren om hem en verdween de groepstaak op de
achtergrond. Hier is daarnaast sprake van groepsfixatie, want we hielden elkaar klem
in de communicatie, we kwamen er niet uit. In de tweede bijeenkomst hebben we
betere communicatie, omdat we een doel voor ogen hadden. De cohesie werd
bevorderd doordat we iets wilde bereiken en wilden presenteren aan onze
leidinggevenden. Het is positief geweest dat de negatieve lading rond de eerste
bijeenkomst omgebogen is naar een gezamenlijk doel. Er is sprake geweest van
rolvervaging. De kwaliteit van de communicatie is in die eerste bijeenkomst naar
beneden gegaan, omdat niemand verantwoordelijk nam voor de taken die moesten
gebeuren. Mijn collega’s en ik hebben de tegenstrijdige meningen voor ons
gehouden en niet uitgesproken. We misten een groepsleider die deze situatie niet liet
voortduren, maar de achterliggende angst naar boven wist te krijgen. Deze angst is
namelijk vaak niet reëel en het helpt om die angst uit te dagen en te relativeren. Als
dit was gelukt hadden we vrijer gesproken en vrijer gevoeld om bepaald gedrag te
laten zien. In de derde, laatste ontmoeting was de rol van de groepsleider duidelijker
aanwezig, dit zorgde voor meer duidelijkheid en rust.
Gedrag in de groep door de groepsnormen
Een van de expliciete normen die duidelijk aanwezig was tijdens de bijeenkomst was
om op tijd aanwezig te zijn. Van tevoren is besproken dat we de krachten willen
bundelen en structuur aan willen brengen op organisatorisch vlak. Dit is een duidelijk
gezette expliciete norm. Daarnaast was er tijdens de bijeenkomsten sprake van recht
op privacy. Het was duidelijk dat we vanuit de waarde ‘respect’ elkaar lieten uitpraten
en we opzoek waren naar iedereen zijn of haar mening en ideeën. De groepsnormen
aan het begin van deze groepssamenstelling beloonde taakgericht gedrag. Drie van
de vier collega’s hanteerden deze norm hoog in het groepsgevoel. Dit stimuleerde
een situatie waarbij alle individuele groepsleden een bepaalde zelfopoffering
gevraagd werd voor de groepstaak. Om deze loyaliteit naar de groep te volbrengen
was voor Ma. een lastige opgave. Hij zat in een loyaliteit naar zichzelf, waarbij hij zijn
ideeën niet wilde wegzetten in een jaarplanning. Dit zorgde voor irritatie bij de rest
van de groep, die wel loyaal was naar de doelstelling en de groepstaak. De
, meningen en visies waren nog niet bepaal. We waren aan het zoeken naar een
gemeenschappelijke visie, het gedrag en de opinies van de groep. De
meningsvorming, onderhandeling en het zoeken naar de eenheid is in de eerste
bijeenkomst aanwezig geweest. Hierin hebben meerdere leden in deze groep zich
onveilig gevoeld om de onderhandelingen die er plaatsvonden. Deze normatieve
sociale invloed is in de andere bijeenkomst minder op de voorgrond geweest. De
wederzijdse verwachtingen waren anders en de voorspelbaarheid van het gewenste
resultaat gaf meer veiligheid. We zaten meer in de wederkerigheidsfase waarbij de
normen stabieler en toleranter waren. Er was meer ruimte zodat iedereen in de groep
zich kon onderscheiden als individu. Een afspraak die dit o.a. heeft gestimuleerd was
om de specifieke dagen van collega Ma. in te plannen en hem dan de vrijheid te
geven, zodat hij dan, op die gekozen momenten zijn geïmproviseerde muzieklessen
kan geven.
Analyse van de samenwerking.
Het is belangrijk om duidelijk onderscheid te maken tussen de groepstaak en het
groepsproces. Onder de taak verstaan we wat de groepsleden met elkaar doen en
het proces is op welke manier dit uitgevoerd wordt. De taak binnen de groep is
duidelijk, de groep bestaat uit vier leden die een overeenkomstige hulpvraag hebben.
We willen taken verdelen en een jaarplanning ontwerpen die passend is bij onze
cliënten. We willen de lesstof ontwikkelen en alles organisatorisch beter neer zetten.
De methodes waarmee deze doelen worden nagestreefd zijn vastgesteld door de
organisatie, er is een passend format wat we kunnen gebruiken. De samenstelling,
duur, frequentie en plaats stond vast. De evaluatiemomenten worden ingepland en er
is een duidelijke en logische naam ‘educatieteam’. Het proces binnen de groep was
van tevoren niet duidelijk, maar is gevormd door de bijeenkomsten. Hier spreken we
over de groepscohesie, de relatiepatronen, de ontwikkelingsfasen, de normen en
sociale invloed, de groepsrollen en de beëindigingsprocessen (de Haas, 2020).
Groepscohesie
Tijdens de eerste bijeenkomst heeft mijn collega Ma, zich niet aanvaard en herkend
gevoeld, dit heeft direct en indirect gevolgen gehad voor de aanvaardingscohesie.
De andere drie teamleden vonden meer herkenning en overeenkomsten in de
persoonlijkheid en werkwijze. Dit teamlid voelde zich echter niet erkend en was actief
opzoek naar veiligheid, herkenning en acceptatie. Bij mijn collega Ma. was het in de
eerste bijeenkomst lastig om zich te zetten en zich te herkennen in de
aantrekkelijkheid van de taak en het doel. Tijdens de tweede bijeenkomst was er
meer sprake van de taakcohesie. Na de derde bijeenkomst was er meer sprake van
de holdingscohesie. De verticale cohesie is belangrijk geweest in die eerste
bijeenkomsten. De teamleider is een belangrijke bron geweest voor de mate van
veiligheid binnen de groep. Na de eerste en tweede bijeenkomst is er meer sprake
van een horizontale cohesie. De leden van het team hebben houvast aan de helder
georganiseerde taak en dit heeft richting gegeven aan de lopende groepsprocessen.
De professionaliteit in deze groep is hoog, hierdoor is de interpersoonlijke cohesie
positief. De teamleden zijn solidair en trouw aan elkaar en aan de groepstaak. Dit
ondersteund de goede teamsamenwerking. De teamleden respecteren en
vertrouwen elkaar. De sociale cohesie is zichtbaar en dit uit zich in een ‘wij-gevoel’.
Dit schiet niet door in een negatief effect, waarbij de teamleden vriendschappelijke
gevoelens ontwikkelen.
