lOMoARcPSD|2668334
, lOMoARcPSD|2668334
Voorwoord
Hierbij presenteer ik mijn moduleopdracht Gedrag en cultuur in organisaties. Graag stel ik mijzelf
voor. Ik ben x, 23 jaar en woon in x. Ik ben 3 jaar in dienst bij ……, waarbij ik naast Strategisch
recruitment consultant ook manager ben van de commerciële vestiging ……. Eind 2024 maak ik
een stap naar Operationeel manager binnen ……, waarbij ik meerdere afdelingen ga aansturen.
Deze nieuwe stap heeft ervoor gezorgd dat ik de opleiding HBO Management specialisatie
Psychologie en coaching volg. Door deze opleiding krijg ik de handvatten om niet alleen vanuit
onderbuik gevoel te acteren, maar een onderbouwing vanuit de theorie kant gebruiken in mijn
werk.
Deze moduleopdracht schrijf ik voor de directie en oprichters van ……. Nederland bestaande uit; x
en x. Na een onrustige periode van wisselende medewerkers en thuiswerken vanwege Covid, zijn
er spanningen en conflicten op de werkvloer. In deze opdracht zal dit uitgebreid naar voren
komen.
Het doel van deze opdracht is om naar aanleiding van de analyses een passend plan van aanpak te
presenteren inclusief de acties die opgevolgd moeten worden. Wanneer het advies volledig wordt
opgevolgd kan huidig ongewenst gedrag veranderen naar gewenst gedrag.
2
, lOMoARcPSD|2668334
Samenvatting
….. is …. jaar geleden opgericht om de wereld van werving en selectie volledig anders aan te
pakken en heeft inmiddels 15 medewerkers. wil ervoor zorgen dat je tijdens het werving en
selectieproces alleen betaald
voor wat je nodig hebt (transparante kosten op uur basis) en altijd expertise in kan huren op
strategisch, tactisch en operationeel niveau is een platte en informele organisatie met een
Lijn staf structuur. Door deze structuur
kan de business zich focussen op waar ze goed in zijn met de ondersteuning en adviezen van de
stafafdelingen.
Door de groei van het bedrijf en het thuiswerken door Covid, is er wrijving ontstaan op de
marketingafdeling. Er zijn conflicten tussen een marketingmedewerker en de leidinggevende, maar
ook afdeling overschrijdend met andere medewerkers. Dit zorgt ervoor dat het probleem zich van
individueel, naar team, naar organisatie heeft gemanifesteerd. De afdelingen zijn afhankelijk van
elkaar als het gaat om werk. Deze conflicten zorgen voor minder begrip, afnemend werkplezier,
mindere kwaliteit en uiteindelijk voor omzetderving en stagnatie van de groei van de organisatie.
Belangrijk voor een stabiele organisatie met potentie tot verdere groei is het creëren van cohesie
en bevlogen medewerkers die intrinsiek en extrinsiek gemotiveerd zijn.
Om het huidige naar het gewenste gedrag te veranderen is het belangrijk om te kijken welke
factoren daaraan kunnen bijdragen. In dit verslag zal dan ook worden gekeken naar het
volgende: In hoeverre is er voldoende cohesie en interdependentie in doelen? Welke
competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren zijn van
invloed op het huidige gedrag? Daarnaast analyseer ik de huidige leiderschap en de impact
daarvan.
Door middel van het model Harrison en Handy is de huidige en gewenste cultuur in kaart gebracht.
De huidige rolcultuur zit de gewenste focus op het individu in de weg. Dit heeft voornamelijk te
maken met de procedures van de marketingafdeling. Door interdependentie in doelen, rollen,
bronnen en beloning te verkrijgen evenals het gedrag aan te passen zorg je voor betere
samenwerking en de ruimte om van een rol naar een persoon cultuur te gaan.
Uit de analyse van de competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische
factoren komt er naar voren dat de medewerker op persoonlijkheid niet per se past bij het DNA van
de organisatie. De medewerker scoort laag op de competenties samenwerken, inlevingsvermogen
en flexibiliteit. Ook scoort de medewerker laag op mildheid, emotionele stabiliteit en openheid van
de Big Five persoonlijkheden. De medewerker vindt excentrieke werkwaarden belangrijk en
ondervind op dit moment geen wederkerigheid. Als gevolg acteert de medewerker vanuit haar
valkuilen (Ofman) in plaat van uit haar kracht.
Een belangrijke extra factor is de leidinggevende als omgevingsfactor. De medewerker is
taakvolwassen, maar de leidinggevende stuurt situationeel voornamelijk aan in S1 (instrueren) en
S2 (overtuigen). De medewerker zou er baadt bij hebben wanneer er taakgericht en mensgericht
wordt aangestuurd. (Teammanagement van Blake & Mouton). Hierbij wordt de medewerker
gemotiveerd en zonder de doelstellingen uit het oog te verliezen.
De marketingmedewerker heeft voornamelijk een extrinsieke motivatie en de te ontwikkelende
competenties zijn gedrag vanuit persoonlijkheid. Dit betekent dat een trainingsvorm waarbij
confrontatie, reflectie, handvatten en transfer van training belangrijk is voor de individuele
ontwikkeling. Dit proces heeft het meeste kans van slagen, wanneer de medewerker een beloning
ontvangt bij een positieve uitkomst. Ook dienen de omgevingsomstandigheden te veranderen,
waardoor de medewerker op de juiste taakvolwassenheid wordt aangestuurd.
Op basis van de analyses is een plan van aanpak uitgewerkt op organisatie, team en individueel
niveau. Er zal gestart worden met mediatie tussen de marketingmedewerker en de manager om te
kijken of het mogelijk is om de relatie en het respect te redden. Vervolgens dient de organisatie de
doelen, rollen, bronnen en beloning opnieuw te definiëren en communiceren. Ook zal er voor de
marketingmedewerker en leidinggevende een ontwikkel assessment worden aangevraagd.
Wanneer duidelijk wordt dat beide partijen aan hun te ontwikkelen vaardigheden en competenties
willen en kunnen werken, zal er een gezamenlijke lunch onder het volledige personeel worden
gefaciliteerd. Tijdens deze herhaaldelijke lunch worden activiteiten georganiseerd om de
gezamenlijke doelen in het oog te houden. Ook staan de kernwaarden centraal zodat alle
, lOMoARcPSD|2668334
medewerkers telkens herinnerd worden aan de ongeschreven gedragsnormen en kernwaarden.
Inhoudsopgave
Voorwoord........................................................................................................................................................................................2
Samenvatting..................................................................................................................................................................................3
Inleiding.............................................................................................................................................................................................5
1. Strategie en Structuur.........................................................................................................................................................5
1.1 Strategie...................................................................................................................................................................5
1.2 Structuur..................................................................................................................................................................5
2. Problematiek...........................................................................................................................................................................6
2.1 Huidige situatie......................................................................................................................................................6
2.2 Gewenste situatie.................................................................................................................................................6
2.3 Niveau van problematiek...................................................................................................................................6
3. Te onderzoeken aandachtspunten.................................................................................................................................6
4. Cultuur in de organisatie....................................................................................................................................................7
4.1 Cultuurscan.............................................................................................................................................................7
5. Analyse van het huidige en gewenste gedrag...........................................................................................................7
5.1 Analyse huidige gedrag......................................................................................................................................7
5.2 Analyse van gewenst gedrag...........................................................................................................................8
5.3 Conclusie van de analyse van het gedrag..................................................................................................8
6. Factoren van invloed op huidig en gewenst gedrag...............................................................................................8
6.1 Competenties.........................................................................................................................................................8
6.2 Persoonlijkheidsfactoren....................................................................................................................................8
6.3 Werkwaarden.........................................................................................................................................................9
6.4 Psychologische factoren....................................................................................................................................9
6.5 Conclusie van Factoren van invloed op huidig en gewenst gedrag..................................................9
7. De invloed van leiderschap............................................................................................................................................10
8. De invloed van leren en ontwikkelen op gedrag....................................................................................................10
9. Aandachtspunten in relatie tot motivatie om te veranderen............................................................................11
10. Plan van Aanpak.................................................................................................................................................................11
Literatuurlijst.................................................................................................................................................................................12
Bijlagen...........................................................................................................................................................................................13
I. Organogram..............................................................................................................................................................13
II. Cultuurscan Harrison en Handy........................................................................................................................14
III. Big five model en uitslag van de test.........................................................................................................16
IV. Kernkwadranten model Daniel Ofman.......................................................................................................16
V. Situationeel leidinggeven model......................................................................................................................17
VI. Situationeel Leidinggeven Uitslag Test.....................................................................................................17
VII. Leiderschapsdiagram Blake en Mouton.....................................................................................................17
, lOMoARcPSD|2668334
VIII. Plan van aanpak.................................................................................................................................................18
Inleiding
…….Nederland heeft ….. medewerkers, gevestigd in Al 22 jaar is ……actief in de zakelijke
dienstverlening
en bieden ze bedrijven ondersteuning en advies op strategisch, tactisch en operationeel vlak binnen de
recruitment. De dienstverlening is modulair, waarbij de consultants op uur basis ingezet worden
om klanten te helpen met de inrichting van een succesvol recruitment proces. Daarbij zijn
meerdere producten in te zetten. Elke oplossing is maatwerk, waarbij op een innovatieve manier
gekeken wordt hoe de opdrachtgever het beste geholpen is.
Er staan twee gebouwen op één terrein, waarbij er een splitsing gemaakt is tussen de commerciële
vestiging ….. en het servicekantoor met de afdelingen; marketing, backoffice, finance, directie en
….. (ons eigen systeem).
Op de marketingafdeling is veel wrijving ontstaan ca 8 maanden geleden. In de eerste instantie
was het de medewerker die niet om kon gaan met hoe de leidinggevende communiceerde. De
manager heeft geen ervaring, waardoor ze niet altijd de juiste keuzes maakt en op de gepaste
manier aanstuurt. Doordat ze met zwangerschapsverlof ging is bewust gewacht om acties te
bepalen tot na ze terug zou komen. In de tussentijd heeft de marketingmedewerker meer
conflicten met mensen op de werkvloer gehad. De conflicten zijn geweest met de Manager van
….., 2 medewerkers van …., een collega marketingmedewerker en een collega van ……, die
inmiddels ook uit dienst is. Ze is kortaf, doet niet echt mee in de groep en springt snel uit haar vel.
Ook vat ze bepaalde communicatie, situaties en de omgeving negatief op.
Leeswijzer
In hoofdstuk 1 wordt de strategie en organisatiestructuur beschreven, waarbij in hoofdstuk 2 wordt
stilgestaan bij de problematiek binnen de organisatie, het huidige zichtbare gedrag en het
gewenste gedrag. Vervolgens leest u in hoofdstuk 3 de aandachtspunten die verder onderzocht
gaan worden. In hoofdstuk 4 wordt de cultuur beschreven aan de hand van een cultuurscan.
Hoofdstuk 5 wordt er een analyse gemaakt van het huidige gedrag en van het gewenste gedrag,
waarbij gekeken wordt naar individueel en organisatieniveau. De impact van het gedrag op
prestaties wordt besproken. In hoofdstuk 6 wordt stil gestaan bij de invloed van competenties,
persoonlijkheid, werkwaarden en psychologische factoren op het huidige en gewenste gedrag.
Hoofdstuk 7 sluit daarop aan, waarbij gekeken wordt naar de invloed van leiderschap bij het huidige
gedrag en op het veranderen daarvan. In hoofdstuk 8 bekijken we de mogelijkheden in het kader
van leren en ontwikkelen gericht op het veranderen van het huidige gedrag van medewerker.
Hoofdstuk 9 besluit het onderzoek door een beschrijving van knel- en aandachtspunten in relatie tot
de motivatie van de medewerkers om daadwerkelijk het gedrag te veranderen. Hoofdstuk 10
bestaat dan nog uit het advies. Een onderbouwd plan van aanpak met concrete maatregelen om
het huidige gedrag om te buigen naar gewenst gedrag.
1. Strategie en Structuur
1.1 Strategie
De strategie komt voort uit de missie (waarom bestaan we?) en de visie (wat willen we zijn?).
Strategie zijn langer termijn doelen zijn van de organisatie in samenhang met de inzet van
middelen en de uitvoering van activiteiten (Rorink en Öztürk, 2019).
De missie van ….. is om ervoor te zorgen dat elk bedrijf in staat is om op een duurzame manier de
beste mensen uit de markt te halen. Dit leidt tot organisaties die beter functioneren, meer van
betekenis zijn voor onze samenleving en waar mensen beter en prettiger werken.
De visie van ….. is dat de wereld van recruitment er volledig anders uit zou moeten zien. Je
betaalt alleen voor wat je nodig hebt. Geen dure kosten op basis van ‘no cure, no pay’, maar
eerlijke transparante kosten op uur basis waarvoor werkzaamheden op strategisch, tactisch of
operationeel niveau worden uitgevoerd.
De missie en visie komen samen tot de volgende strategie: Door elke medewerker een grote
