In dit document zal je alles lezen over wat de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer zijn. Dit is hoofdstuk 3 van arbeidsrecht begrepen. Een verkorte samenvatting en alles wat je moet leren en weten voor de toets.
Rechten en verplichtingen werkgever en werknemer.
In artikel 7:611 BW staat dat zowel de werkgever als de werknemer zich als goed werkgever
respectievelijk goed werknemer moet gedragen.
De vage en open normen van goed werkgever- en werknemerschap zijn uitgewerkt in de
jurisprudentie. Soms gebruikt de rechter daarbij de algemene term van het
overeenkomstenrecht, te weten ‘redelijkheid en billijkheid’. Goed werkgever- en
werknemerschap is de arbeidsrechtelijke vertaling daarvan.
In de wet staat nu dat de werkgever de werknemer scholing moet aanbieden als dit nodig is
om de arbeidsovereenkomst te kunnen voortzetten, als de functie vervalt of als de
werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen. De scholingsplicht houdt in dat de
werkgever de werknemer in staat moet stellen om de scholing te volgen die noodzakelijk is
voor de uitoefening van zijn functie, zowel feitelijk (studeren in werktijd) als financieel
(vergoeding van kosten). Daarbij wordt een actieve houding van de werkgever verwacht. Hij
moet navraag doen naar de eventuele scholingsbehoefte van de werknemer.
Goed werkgeverschap is nog wel aan de orde in het kader van de verzekeringsplicht. Goed
werkgeverschap brengt mee dat de werkgever zorg moet dragen voor een behoorlijke
verzekering van werknemers van wie de werkzaamheden ertoe kunnen leiden dat zij als
bestuurder van een motorvoertuig of als fietser in de uitoefening van die werkzaamheden
betrokken raken bij een verkeersongeval.
Voorbeelden van goed werkgeverschap die nog steeds onder het kapstokartikel 7:611 BW
vallen, zijn het op non-actief stellen, schorsen en overplaatsen van de werknemer door de
werkgever. Bij op non-actief stellen en schorsen wordt de werknemer naar huis gestuurd en
niet langer in staat gesteld zijn arbeid te verrichten. Vanwege het diffamerende, oneervolle
karakter hiervan dient een werkgever schorsing als uiterste middel te gebruiken. Bij op non-
actief stellen is veelal geen sprake van een disciplinaire maatregel. Een voorbeeld hiervan is
de werknemer die gedurende een ontslagprocedure op economische gronden naar huis
wordt gestuurd. In die situatie mag de werknemer, als hij dat zelf wil, in beginsel blijven
werken totdat de beslissing van het UWV binnen is.
Bij een schorsing of op non-actiefstelling behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op
loon. Het niet kunnen werken komt in redelijkheid voor rekening van de werkgever (art
7:628 lid 1 BW).
Goed werkgever- en werknemerschap staan gebroederlijk bij elkaar in art 7:611 BW. Goed
werknemerschap is met name van belang bij een eenzijdige wijziging van
arbeidsvoorwaarden. Maar ook buiten een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden
kan het leerstuk van goed werknemerschap van belang zijn.
Bij kledingvoorschriften kom je ook op de vluchtstrook van het goed werknemerschap
terecht. Het dragen van hoofddoekjes of djellaba’s uit religieuze overwegingen kan de
werkgever in beginsel niet verbieden, omdat dit in strijd is met de vrijheid van godsdienst,
wat een grondrecht is.
, Arbeidsvoorwaarden zijn condities waaronder het werk wordt verricht zoals loon,
vakantiedagen, werktijden, reiskostenvergoeding en pensioen. Het zijn de prestaties die de
werkgever verschuldigd is aan de werknemer omdat deze zijn arbeid aan hem ter
beschikking stelt. In de praktijk wordt een onderscheid gemaakt tussen primaire, secundaire
en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Het voorbeeld van een primaire arbeidsvoorwaarde is
loon. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn dan vakantiedagen en
werktijden. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen zijn reiskostenvergoeding, een
leaseauto voor het werk en het ter beschikking stellen van een auto aan de werknemer voor
woon-werkverkeer, terwijl hij die auto voor zijn functie niet nodig heeft. Bij tertiaire
arbeidsvoorwaarden kun je denken aan kinderopvang op de werkplek zelf en aan een door
de werkgever opgezet collectief vervoerssysteem, waarbij de chauffeurs de werknemers
naar de werkplek brengen en weer ophalen. Bij tertiaire arbeidsvoorwaarden spreken
werkgevers soms over faciliteiten. Duidelijke voorbeelden van faciliteiten zijn het jaarlijkse
kerstpakket en het huren van een skybox bij een voetbalclub.
Een arbeidsvoorwaarde kan ook in de loop van de tijd ‘stilzwijgend’ ontstaan. We spreken
dan over een ‘verworven recht’ of een aanvullende vaste arbeidsvoorwaarde. Je kunt dan
bijvoorbeeld denken aan een gratificatie (bonus) die een werkgever een aantal keren heeft
verstrekt.
Bij wijzigingen van arbeidsvoorwaarden doelen wij uitdrukkelijk niet op de ordevoorschriften
ter bevordering van de goede orde in de onderneming (art 7:660 BW). Deze mag de
werkgever wel eenzijdig wijzigen. Bijv. verplichten jassen te hangen in de garderobe en niet
bij de machines, ook al werd dat vroeger toegestaan.
Nadat we stil hebben gestaan bij de vraag wat een arbeidsvoorwaarde is, is de volgende
vraag of een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde is toegestaan. Vertrekpunt bij
een wijziging van de inhoud van een arbeidsovereenkomst is de algemene regel die voor het
gehele overeenkomstenrecht geldt: contract = contract. Dit betekent dat een eenzijdige
wijziging van de arbeidsvoorwaarden door werkgever of werknemer in principe niet is
toegestaan. In de praktijk gaat een werknemer veelal akkoord met een wijziging van de
individuele arbeidsovereenkomst. Hoewel de werknemer het eigenlijk niet eens is met de
wijziging, schikt hij zich toch omdat hij de keuze krijgt tussen twee ‘kwaden’: een
functiewijziging, overplaatsen, loonsverlaging of ontslag. Toch is het tot stand komen van
deze wijziging van arbeidsvoorwaarden rechtsgeldig, tenzij van de zijde van werkgever
sprake is van bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden (art 3:44 BW). Maar het
moet dan wel gaan om een ‘bewuste’ instemming van de werknemer met een verslechtering
van zijn arbeidsvoorwaarden.
Andersom komt het ook voor. Een voor het bedrijf onmisbare werknemer buit zijn positie uit
en wil een verbetering van zijn arbeidsvoorwaarden.
Is een verandering in strijd met de cao-bepaling waaraan partijen gebonden zijn, dan is de
nieuwe arbeidsvoorwaarde nietig. Niet op grond van de regel ‘contract = contract’ (een
eenzijdige wijziging is niet toegestaan), maar op grond van art 12 van de wet CAO. Geldende
cao-bepalingen gaan voor op de bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper ihkalk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
