Hoofdstuk 1: Inleiding op gedrag in organisaties
Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van
geschikte kennis en middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken. Het
wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we
gedrag in organisaties (GiO), organisational behaviour. GiO bestudeert de invloed die
individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk
gedrag in organisaties. GiO is een toegepast wetenschap (een wetenschap die kennis
uit fundamenteel onderzoek toepast op praktijksituaties; handelingsgerichte wetenschap)
met als belangrijkste doel de effectiviteit (het voltooien van de juiste activiteiten voor
het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen, ofwel; de goede dingen doen) van
organisaties verbeteren. GiO kan ervoor zorgen dat werknemers gemotiveerder zijn, de
sfeer verbeteren, communicatie verbeteren > winst behalen.
Door middel van gedragswetenschappen en de bestudering hiervan, begrijpen we ook
beter hoe mensen zich binnen organisaties gedragen. Gedrag is niet willekeurig. Er liggen
bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van mensen. Als we die
wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties positief
beïnvloeden. Om er voor de zorgen dat voorspellingen over deze gedragingen steeds
nauwkeuriger worden, gebruiken we systematisch onderzoek:
-Het onderzoek van verbanden tussen verschijnselen
-Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
-Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van
systematisch onderzoek door beslissingen (mede) te baseren op de meest recente
wetenschappelijke bewijzen. Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je
intuïtieve kennis (vorm van verkregen kennis die niet op redenering, feiten of harde
kennis berust, maar meer op ervaring, gevoel en inzicht) aanvullen en verbeteren.
GiO functioneert met de bijdrage van fundamentele gedragswetenschappen
(wetenschap die fundamenteel onderzoek doet op een bepaald gebied naar
onderliggende relaties en wetmatigheden; kennnisgerichte wetenschap): PASS (waarbij
de 1e individueel is, de rest groepsverband)
- Psychologie: vakgebied dat de verschillen tussen individuen en hun gedrag
bestudeert en probeert deze verschillen te verklaren met behulp van persoonlijke
factoren, de omstandigheden of de wisselwerking daartussen.
- Sociale psychologie: Vakgebied dat het gedrag van kleine groepen bestudeert
en de invloed van groepen op het individuele gedrag van groepsleden.
- Sociologie: Vakgebied dat grotere verbanden van mensen (groeperingen)
bestudeert en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
- Antropologie: De wetenschap die verschillende samenlevingen of organisaties
vergelijkt om meer te weten te komen over de verschillen in basiswaarden,
attitudes en gedrag tussen mensen uit verschillende landen en binnen
organisaties.
Contingentievariabelen: We kunnen zeggen dat X tot Y leidt, maar alleen onder de
voorwaarden die in Z (contingentievariabelen) worden gespecificeerd.
De afgelopen jaren zijn er nieuwe kansen en uitdagingen voor managers en professionals
bijgekomen op o.a. de volgende gebieden:
- Arbeids-categorieën (loondienst/ondernemer/verlof)
- Soorten arbeid (voltijd/deeltijd/flexibel)
- Arbeidsplekken (kantoor/thuis/flex)
- Arbeidssituatie (expat/vakbondslid/lokale werknemer)
- Arbeidsvoorwaarden (salaris/overuren/vrije tijd)
- Economische tijden (wel of geen welvaart)
- Globalisering (in meerdere landen opereren) NAVRAGEN
- Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
,-----------> Daarnaast ook: innovatie, social media, divers personeelsbestand, welzijn van
werknemers en rekening houden met (nieuwe) ethische dillema’s op de werkvloer. >
Positieve organisatiewetenschap. Reshoring: het terughalen van werkzaamheden
naar de Westerse Wereld
Hierbij speelt Humanresourcemanagement (HRM) een hele grote rol. HRM gaat over
alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd
moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen. Hierbij dient ook rekening gehouden te
worden met de institutionele omgeving: invloeden door Nationale en Europese wet- en
regelgeving
Binnen de GiO zijn er drie analyseniveaus (worden gebruikt in een GiO model):
1. Individueel niveau: richt zich op het individuele gedrag wat onder andere wordt
bepaald door verschillen in perceptie, waarden, motivatie en manieren van leren
2. Groepsniveau: richt zich op de bestudering van groepsgedrag en wordt vooral
gebruikt om te achterhalen welke methoden ervoor zorgen dat teams/groepen
beter functioneren.
3. Organisatieniveau: Richt zich op de structuur en cultuur van de organisatie,
beïnvloed vervolgens het individuele gedrag.
Voorbeeldig werkgedrag (organisational citizenship behaviour OCB): Het gedrag dat
niet in de functieomschrijving wordt genoemd, maar dat de werknemer op eigen initiatief
vertoont. Het levert een bijdrage aan de psychische en sociale werkomgeving.
Succesvolle organisaties hebben werknemers die meer doen dan at officieel van hen
wordt verwacht, dit draagt ook bij aan het overleven van de organisatie > het bewijs
dat de organisaties op lange termijn kan (voort)bestaan en groeien, productief is, de
markt kent en zich aan de omgeving aanpast.
Hoofdstuk 2: Attitudes en werktevredenheid
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Dit kan zowel positief als negatief zijn. Attitudes bestaan uit drie
componenten (hangen sterk samen):
1. Cognitieve/kennis component (evaluatie):
Jouw eigen mening of oordeel over een feitelijke toestand, jouw eigen perceptie >
niet altijd juist
2. Affectieve/Affect component (gevoel):
Het gevoel/de emotie die de cognitie bij je oproept > neutraal/sterk negatief/sterk
positief
3. Gedragscomponent/gedragsintentie (actie):
De intentie om je op een bepaalde manier te gedragen, kan omgezet worden in
daden.
Soms volgt de attitude op het gedrag (in plaats van omgekeerd), dit noemen we
cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen
attitudes en gedrag. (Vb. zeggen dat je niet tegen onrecht en slavernij kan en dan
realiseren dat je kleding van Shein komt > innerlijk conflict.)
-Oplossen door attitude aanpassen (slavernij moet kunnen)
-Gedrag aanpassen (andere kleding kopen)
-Rationaliseren (niet mijn fout, die ligt bij de wetgeving)
Moderatorvariabelen zijn bepaalde waarden die het verband tussen twee
verschijnselen onderdrukken of juist versterken.
De krachtigste versterkers/onderdrukkers van het verband tussen attitude en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude
, - De specificiteit van de gedragsintentie
- De toegankelijkheid van de attitude
- De aanwezigheid van sociale druk
- Directe ervaring met de attitude
De vijf werk gerelateerde attitudes:
1. Werktevredenheid: Attitude van een werknemer tegenover hun organisatie,
werk, werkomstandigheden en de relatie met collega’s + leidinggevenden
2. Werkbetrokkenheid: De mate waarin reen werknemer zich met zijn werk
identificeert, inzet toont en werkprestaties belangrijk vindt voor zijn gevoel van
eigenwaarde.
3. Organisatiebinding: De mate waarin een werknemer zich identificeert met de
organisatie en haar doelstellingen, en lid wenst te blijven van de organisatie. >
affectieve binding (emotionele gehechtheid) en beroepsbinding (identificeren
met waarden van het beroep)
4. Waargenomen steun van de organisatie (wso): De mate waarin werknemers
denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun
welzijn
5. Bevlogenheid van de werknemer (employee engagement): De vitaliteit
(energie), toewijding (betrokkenheid) en absorptie (echt opgaan in het werk)
waarmee mensen hun werk uitvoeren.
De werktevredenheid kun je op twee manieren meten: 1) Een enkelvoudige algemene
score op basis van een gering aantal algemene vragen 2) een opstelscore op basis van
een oordeel over allerlei verschillende werkfacetten. De voornaamste bronnen van
werktevredenheid zijn:
- Werkomstandigheden
- Persoonlijkheid (positief zelfbeeld en negatief zelfbeeld)
- Loon
- Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO): Het bedrijfsbeleid
baseren op principes van duurzaamheid, milieubehoud en sociaal
personeelsbeleid (+diervriendelijkheid)
De uitkomsten van werktevredenheid:
- Werkprestaties
- Voorbeeldig werkgedrag
- Tevredenheid met het leven
- Klanttevredenheid
Bij werkontevredenheid komen veel nadelen kijken. Dit kan leiden tot vier mogelijke
reacties op het ervaren van een onplezierige werksituatie:
1. De exit reactie (actief/destructief): Op zoek gaan naar een andere baan of direct
ontslag nemen
2. De stemreactie (actief/constructief): Pogingen om omstandigheden te verbeteren
3. De loyaliteitsreactie (passief/constructief): Afwachten en vertrouwen op een
goede afloop
4. De verwaarlozingsreactie (passief/destructief): Het verwaarlozen van de
baan/werkzaamheden
Dit soort reacties leiden soms tot ongewenst werkgedrag (gedrag dart niet strookt met
de organisatiewaarden), wat weer kan leiden tot verzuim (ongeplande afwezigheid,
geoorloofd of ongeoorloofd) of verloop (Het aantal of percentage medewerkers dat het
bedrijf binnen een bepaalde tijd ongewenst verlaat > personeelsverloop).
Job embeddedness: De mate waarin het werk door de werknemer wordt ervaren als
ingebed (veilig/comfortabel). Het gaat hierbij om hun persoonlijke band met het werk en
met de andere werknemers, hun werktevredenheid en de kans op verloop. Als het werk
sterk ingebed is, daalt de kans op verloop.
