Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1, H2.1, H4, H5.1 & 5.2, H6.1, & 6.2.1, H11.2.1, H13.1
H1 HRM: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
werknemer gaat arbeidsrelatie aan met werkgever, daarvoor werk uitvoeren voor beloning.
evenwichtige arbeidsrelatie voor beide partijen in evenwicht, eerlijke beloningen etc. die
ook acceptabel zijn.
Human Resource Management HRM = gaat over alles wat een organisatie doet om
medewerkers productief te laten zijn. En zorgen dat arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet
aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Doelen HRM: belangrijkste doel van HRM is medewerkers in te zetten dat organisatie haar
doelstellingen kan realiseren.
1.2 Niveaus HRM
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
dit is betreft de dagelijkse aansturen en begeleiding van werknemers, vaak directe
leidinggevenden. bv juiste mensen aannemen, begeleiden met inwerken, oordelen etc.
Dit is ook meest zichtbare deel van HRM. = operationeel / uitvoerend HRM.
ook wel Human Capital Management = optimaliseren/investeren menselijk kapitaal
HR cyclus van Fombrun ( FIG 1.1 ) geeft samenhangende acties weer, bij alle onderdelen
worden medewerkers direct aangestuurd door leidinggevende = directe gedragsregulering.
1.2.2 Koers bepalen: Strategische regulering
dit is betreft de strategie die bedrijf wil voeren, en welke koers ze op willen. Wanneer dit
toegepast zal worden ontstaan er veranderingen binnen het personeel dat is strategisch
HRM. Die problemen ontstaan vanwege strategische keuzes.
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
nadat de koers/strategie bekend is moet deze bereikt worden. Hoe gaat de organisatie zo
ingericht worden dat dit gerealiseerd kan worden, zodat doelen bereikt kunnen worden dat
is organisatorisch of tactisch niveau HRM.
Strategische beslissingen vormen de aard van waarheen en wat willen bereiken,
organisatorische beslissingen is de manier waarop en hoe dat moet gebeuren HRM gezien.
HRM Professional moet op alle niveaus kunnen meedenken
,Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1, H2.1, H4, H5.1 & 5.2, H6.1, & 6.2.1, H11.2.1, H13.1
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
nog een factor die invloed op HRM ( arbeidsrelaties etc. ) heeft maar is van buiten de
organisatie = maatschappelijke of institutionele niveau van regulering.
Vakbonden: organisaties die namens werknemers overleg voeren met werkgevers over
arbeidsrelaties
Collectieve Arbeids Overeenkomst CAO = afspraken over werktijden, salaris, pensioen etc.
die vakbonden maken met werkgevers.
Wetten staan in wat wel en niet mag, zoals minimum loon etc.
overleg van sociale partners waarbij belangrijke groepen overleggen over werkzaamheden.
alle instituten die invloed hebben op arbeidsrelaties zijn stelsel van arbeidsverhoudingen
1.3 Wat is een goed HR-Beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
het HRM beleid kan op 4 perspectieven beoordeeld worden:
- Bedrijfseconomisch perspectief: mensen zien als machines en kapitaal, middelen om
organisatie doelen te laten bereiken. moeten zo effectief mogelijk gebruikt worden.
vooral de managers en aandeelhouders bekijken zo.
- Sociaalpsychologisch perspectief: mensen en de sociale processen die er spelen. goede
afstemming tussen mens en organisatie. Vooral medewerkers die zo zullen bekijken. kijken
naar 4 A’s: ARBEIDS voorwaarden, inhoud, omstandigheden, verhoudingen
- Politiek perspectief: benadrukt het verschil in belangen tussen partijen. Word vooral
gekeken naar mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie zijn verdeeld. Vooral de
ondernemingsraden en vakbonden die vanuit hier kijken.
- Maatschappelijk perspectief: relaties die organisaties hebben met samenleving, acceptatie
vooral kijken naar of activiteiten binnen organisatie toelaatbaar zijn. Veel kijkt overheid hier
naar maar ook het publiek.
, Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1, H2.1, H4, H5.1 & 5.2, H6.1, & 6.2.1, H11.2.1, H13.1
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
1.4.1 Verschillen tussen organisaties
organisaties kunnen op heel veel verschillende manieren verschillen. Vroeger vooral
massaproductie = Tayloristische manier van organiseren.
meest voorkomende types van organisaties op indeling van Schoemaker:
- Massaproductiewerk: maken standaardproducten voor een grote markt waar klant één
groep is, heeft ook weinig invloed. efficiënt werken is erg belangrijk dan omdat veelal
gestandaardiseerd proces is. Goed product, lage prijs
- Modern productiewerk: ook maken voor grote markt maar klant heeft veel invloed. massa-
individualisering binnen bepaalde grenzen kan klant eigen product samenstellen. er moet
flexibeler productieproces zijn dan bij massaproductie. klanten letten ook op leversnelheid
en service. bv auto’s
- Massadienstverlening: standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd. soort
lopende band werk voor diensten, kan hele proces zien. Nadruk op klantgerichtheid omdat
medewerker groot deel kwaliteit van de dienst bepaald. Bv McDonalds.
- Kennisintensieve dienstverlening: dienstverlening op maat, goede dienst leveren maar ook
goede kennis hebben van zaken. Hiervoor zijn hoogopgeleide professionals nodig die
zelfstandig kunne werken. bv advocatenkantoor
organisatie op structuur inrichting bekijken, door Mintzberg in beeld gebracht.
1. eenvoudige structuur: beginnende organisaties, weinig structuur/regels.
2. machinebureaucratie: werk verdeeld en voorgeschreven, vooral bij massa prod/dienst.
veel standaard leveren tegen geringe kosten.
3. Professionele bureaucratie : zoals adviesbureaus wordt werk gedaan op basis van ieders
professionaliteit. vooral gestuurd op bekwaamheden zodat verzekerd is van goed werk.
4. Adhocratie: weinig regels en procedures waar professionals onderling werk afstemmen.
denk aan projectorganisaties, waar wisselende teams problemen oplossen.
gaan vaak samen met typische cultuur zo is beginnende org. vaak informeel.
