Arbeidsrecht – Collectief
Studiegidsnummer: 3154COQ2VY
Hoorcollege- en werkgroepaantekeningen
Studiejaar 2022/2023
,Hoorcollege week 1:
Wat is het poldermodel?
- Het gaat bij het poldermodel om overleg tussen vertegenwoordigers van werkgevers,
vakbonden en de overheid.
- Wikipedia: “Het poldermodel is de naam die gegeven wordt aan het Nederlandse
consensusmodel waarin werkgevers, vakbonden en overheid met elkaar aan tafel
gaan zitten om te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden en lonen.”
o Consensus suggereert dat je het altijd met elkaar eens bent, dus het is de
vraag of je dan nog om de tafel met elkaar wil.
o De overheid speelt geen rol bij de loononderhandelingen.
- Van Dale: “Benaming voor het Nederlandse economische bestel waarin overleg
tussen sociale partners en een gematigde loonontwikkeling centraal staan.”
o De gematigde loonontwikkeling was kenmerkend voor de Nederlandse
arbeidsverhoudingen. Tegenwoordig zien we hogere loonstijgingen zoals bij
de NS.
Omschrijving poldermodel:
- De wijze waarop in Nederland op centraal en decentraal niveau collectieve
vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers met elkaar en soms met de
overheid overleggen, onderhandelen en verantwoordelijkheid delen op het gebied
van werk en inkomen.
o De overheid zit bijvoorbeeld aan tafel bij de corona steunmaatregelen.
o Dit kan ook zien op sociaaleconomisch beleid, zoals Werk en Inkomen.
- Een speciale vorm van corporatisme. Dit is een systeem waarin de overheid en
sociale partners met elkaar overleggen en afspraken maken. De intensiviteit van het
overleg verschilt per land.
Belangrijkste wet- en regelgeving:
- In de Middeleeuwen werkten mensen samen tegen de overstroming van het land,
ook met mensen die een andere geloofsovertuiging hebben dan jij zelf.
- Interbellum (WO I-WO II): De eerste wetten in het collectief arbeidsrecht komen tot
stand. De twee belangrijkste zijn de Wet op cao (1927) en Wet op avv (1937) en deze
zien we nog steeds terug in het poldermodel.
o De rol van vakbonden over het onderhandelen over lonen werd erkend.
o Bij de Wet op avv kan de Minister een cao algemeen verbindend verklaren
waardoor deze ook geldt als je niet hebt deelgenomen aan de
onderhandelingen.
- Na WO II: BBA 1945; STAR (1945); SER (1950); WOR (1950); later o.a. WML (1964)
en sociale verzekeringen.
- Sindsdien geen grote veranderingen.
Vier fasen:
- Na de Tweede Wereldoorlog (1945 – 1964): Consensus – geleide loonpolitiek.
Mensen wilden samenwerken om het land weer op te bouwen na de oorlog. De lonen
werden geleidelijk verhoogd om te zorgen dat de Nederlandse industrie zou kunnen
groeien.
- Midden jaren zestig (1964 – 1982): Polarisatie – conflicten. De Nederlandse
economie draaide heel goed en mensen hadden er moeite mee dat ze zo weinig
verdiende. Uiteindelijk kwamen er hoge loonsverhogingen (10%-15% per jaar).
- Het keerpunt (1982 – 2013): Compromissen – poldermodel. De werkloosheid liep
sterk op dus de vakbonden waren bereid om te overleggen. Beide partijen waren
bereid om compromissen te sluiten.
, - De laatste periode (vanaf 2013): Erosie van het poldermodel. Werkgevers hielpen
niet genoeg mee met uitvoering geven aan het Sociale akkoord. Hierdoor ontstonden
opnieuw spanningen.
o Er lijken nu ook hoge loonstijgingen aan te komen.
Wie is wie in de polder?
- Tuur Elzinga (FNV).
- Ingrid Thijssen (VNO-NCW).
- Kim Putters (SER).
De relaties in het poldermodel:
à De leden onderhandelen over de cao, dus de vakcentrales zoals FNV niet. Zij coördineren
het overleg.
Wat is het verschil tussen de SER en de Stichting van de Arbeid? Sociaal overleg op
nationaal niveau.
- SER (Sociaaleconomische Raad):
o Publiekrechtelijk orgaan ingesteld bij wet. De SER was eigenlijk opgericht om
de Stichting van de Arbeid minder macht te geven.
o Tripartiet (werkgevers, vakbonden, onafhankelijke kroonleden). De
kroonleden vertegenwoordigen het algemeen belang, niet de overheid.
o Vooral advisering aan de overheid over belangrijke sociale kwesties.
§ De SER onderhandelt niet met de overheid.
- Stichting van de Arbeid:
o Privaatrechtelijk orgaan dat is opgericht door de vakbonden en
werkgeversorganisaties.
o Bipartiet (werkgevers, vakbonden). De overheid staat er dus los van.
o Vooral advisering aan eigen leden en sociaal overleg met overheid.
§ Ze kunnen bijvoorbeeld adviezen geven over cao-onderhandelingen.
De Stichting onderhandelt wel met de overheid om bijvoorbeeld tot
een sociaal akkoord te komen.
Overleg op nationaal niveau:
- Akkoord van Wassenaar (1982): Historisch akkoord met vooral symbolische
betekenis. De werknemers kregen minder loon, maar mochten ook korter werken.
o Er werd gestreefd naar een economisch herstel in de jaren ’80. Dit gebeurde
door loonmatiging en arbeidsduurverkorting. Dit zorgde voor meer
werkgelegenheid over meer mensen, maar zorgt er ook voor dat de
werkgelegenheid daalt in arbeidsjaren.
, - Regelmatig nieuwe akkoorden, soms grote invloed op het sociaaleconomisch beleid
(bijvoorbeeld Advies flex en zekerheid uit 1996). Vakbonden erkenden dat er plaats is
voor flexibiliteit, mits dit goed geregeld zou zijn.
- Mondriaanakkoord 2013: Ambitieus en veelomvattend akkoord met o.a. agenda voor
hervorming WW en arbeidsmarktbeleid. De vakbonden wilden weer meer
zeggenschap hebben.
o De hervorming van het ontslagrecht is door de overheid vastgelegd in de wet,
maar van de sturende rol van de sociale partners in het arbeidsmarktbeleid is
niets terecht van gekomen. Je zou dit kunnen zien als een erosie van het
poldermodel.
- Pensioenakkoord (2019): Na meer dan 10 jaar onderhandelingen contouren van
nieuw pensioenstelsel.
- Tijdens coronacrisis (2020-2021) is geen sociaal akkoord tot stand gekomen. Dit is
typerend voor de erosie van het poldermodel.
(Mogelijke) positieve effecten van polderoverleg:
- Legitimiteit en maatschappelijk draagvlak. Als een regering een beleidsverandering
wil doorvoeren die de steun heeft van de vakbonden en de werkgevers, dan heb je
daarmee een brede maatschappelijke steun.
- Benutting expertise maatschappelijke actoren. De overheid heeft maar beperkte
mogelijkheden om dingen te sturen in de arbeidsmarkt, want uiteindelijk bepalen de
vakbonden en werkgevers wat er gebeurt in de arbeidsmarkt. Het beleid wordt
daarmee beter.
- Effectievere uitvoering door medewerking sociale partners. Je loopt het risico dat
sociale partners regelingen anders zullen dwarsbomen als ze het er niet mee eens
zijn.
Decentraal niveau – Institutionele continuïteit en stabiliteit:
- De wetgeving en instituties bestaan al minimaal 70 jaar.
- Belangrijkste actoren blijven dezelfde, bijvoorbeeld de grote vakbonden, maar ook
grote brancheorganisaties.
- Hoge cao-dekking: Veel werknemers vallen onder een cao waardoor de
arbeidsvoorwaarden primair worden bepaald door onderhandelingen tussen
vakbonden en werkgevers.
o De dekkingsgraad van cao’s daalt wel.
- Geen verschuiving naar ondernemingsniveau.
Voordelen (bedrijfstak-)cao:
- Voor werkgevers:
o Vermindering transactiekosten wanneer je met alle werknemers tegelijk
onderhandelt over de arbeidsvoorwaarden.
o Vermindering loonconcurrentie (kartel). Tussen bedrijven binnen een
bedrijfstak wordt niet geconcurreerd wat betreft de hoogte van lonen.
§ Prijsafspraken tussen bedrijven zijn verboden. Afspraken over
arbeidsvoorwaarden is wel door het Europese recht toegestaan.
Loonconcurrentie wordt dus vermeden.
o Creëert stabiliteit en arbeidsrust (o.a. via vredesclausule). Het geeft ook een
bepaalde zekerheid, vooral als je op een onrustige markt opereert.
o Afspraken over ‘goede doelen’/collectieve goederen.
§ Als je op sectorniveau afspreekt dat scholing collectief wordt betaald,
dan loop je geen risico dat een ander bedrijf profiteert van de scholing
die jij hebt geboden aan je werknemer.
- Voor werknemers:
o Betere arbeidsvoorwaarden, maar dit is niet evident.
, § Het kan ook zo zijn dat een bedrijf zijn eigen arbeidsvoorwaarden
opstelt. Deze kunnen wel hoger zijn dan de bedrijfstak-cao.
o Minder ongelijkheid en bescherming zwakkere groepen. Vakbonden richten
zich toch wat meer op de lagere lonen en specifieke groepen.
o Bescherming belangen insiders.
§ Dit zijn de mensen met een vast contract, niet de flexwerkers.
Vakbonden beweren dat ze ook opkomen voor flexwerkers en jonge
werkers.
o Afspraken over ‘goede doelen’/collectieve goederen. Werknemers krijgen
mogelijkheden om zich te ontwikkelen of om te scholen.
Trends:
- Meer minimum/raam/kader/A- en B-cao’s à Grotere rol OR. Er is meer ruimte
ontstaan om op ondernemingsniveau aanvullende afspraken te maken. De werkgever
doet dit vaak in overleg met de Ondernemingsraad.
- Meer cao’s zonder handtekening FNV. Een cao is geldig als er één vakbond deze
heeft ondertekend.
- Meer arbeidsvoorwaardenreglementen (AVR’s) i.p.v. cao’s.
- Meer omzeilen van cao’s via flex, uitzenden, payrollen e.d.
- Branchevervaging maakt bereik van cao onduidelijker. Soms is het niet duidelijk in
welke sector een bedrijf opereert, maar ook is de ene branche gunstiger dan de
andere.
à Deze ontwikkelingen ondergraven het cao-model.
Onderzoek naar de effectiviteit van systemen van collectieve arbeidsverhoudingen:
- Ca. 60 institutionele kenmerken van collectieve arbeidsverhoudingen.
- 21 Europese landen.
- 1990-2018.
- 11 prestatie-indicatoren m.b.t. werkgelegenheid, inkomen en gelijkheid.
Vijf clusters van landen met vergelijkbare systemen:
Erodeert het poldermodel?
- Dalende organisatiegraad van vakbonden en afnemende representativiteit van de
vakbeweging.
- Cao-dekkingsgraad brokkelt af.
- Cao-lonen stijgen niet (na correctie voor inflatie).
- Standaardwerknemer (mannelijke kostwinner) met standaardbaan (vast, voltijd) in
standaardorganisatie (grote fabriek, kantoor) op de terugtocht.
- Wie heeft er nog belang bij voortzetting van het poldermodel?
,Werkgroep week 1:
Representativiteit:
Jongeren en flexwerkers zijn onder vertegenwoordigd in het collectieve overleg. Denk
bijvoorbeeld aan het stemmen bij de pensioenregeling. Je zou kunnen zeggen dat jongeren
de vakorganisaties in de steek laten. Je ziet dat de representativiteit een probleem kan zijn.
Nederlandse werkgevers stimuleren hun werknemers om mee te doen bij de
vakorganisaties. Werkgevers hebben namelijk veel belang bij het behoud van het collectieve
overleg. Jongeren denken er vaak niet over na dat je mee kan onderhandelen bij de
vakbonden. Vroeger werd dat er met de paplepel ingegoten.
à Een cao kan worden opgezegd, zoals bij de Koninklijke Horeca Nederland. Daarbij kan
bijvoorbeeld in de horeca veel moeilijker worden gestaakt.
In de tijd van de Tweede Wereldoorlog was veel solidariteit. Er bestonden toen vakbonden
per beroep. In Nederland werd de loonvorming vrijgegeven. Daarbij was er ook vertrouwen
tussen de werkgevers en werknemers. In Frankrijk onderhandelden werkgevers met de
Duitsers dus daar was geen vertrouwen meer en dit zie je in de huidige onderhandelingen
terug.
Vraag 1
Vanwege onder meer toenemende internationalisering en daarmee samenhangende
concurrentie en technologische ontwikkelingen, ontstond in de jaren ’90 een steeds grotere
behoefte aan maatwerk en flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden. In veel beleidsstukken uit
die periode is te lezen dat decentralisatie binnen de arbeidsverhoudingen noodzakelijk was
om in de onderhandelingen rekening te houden met de specifieke marktomstandigheden van
onderneming of sector.
Wat wordt bedoeld met decentralisatie in arbeidsvoorwaardenvorming of binnen de
arbeidsverhoudingen? Benoem 4 verschijningsvormen. Er is sprake van decentralisatie als
de regie over een gehele cao, of onderdelen daarvan, naar een lager niveau wordt gebracht.
Het Akkoord van Wassenaar wordt ook vaak gezien als het beginpunt van een
decentralisatietrend in de arbeidsverhoudingen. Er zijn een aantal verschijningsvormen te
herkennen:
o Een terugtredende overheid is een vorm van decentralisatie. Vrije loonvorming is
een vorm van decentralisatie die na de Wereldoorlog ontstond.
o Daarbij is er minder sturing vanuit vakcentrales op de afzonderlijke vakbonden die
onderhandelen over de cao’s. Hoe minder sturing er is, hoe meer vrijheid de
vakbonden hebben om te bepalen wat goed voor hen is.
o Een voorbeeld van sturing is de looneis van de FNV.
o Een toenemend deel van de werknemers valt onder een ondernemings-cao in
plaats van een bedrijfstak-cao.
o De toenemende rol van de ondernemingsraad kan ook zien op decentralisatie.
Vraag 2
Bespreek de volgende stelling: ‘Van een decentraliseringstendens in Nederland is eigenlijk
nog amper sprake’. Het Akkoord van Wassenaar wordt gezien als een markeringspunt in de
arbeidsvoorwaardenvorming en de start van een decentraliseringstendens. Er zijn aspecten
in het cao-overleg te zien op basis waarvan geoordeeld kan worden dat er sprake is van een
trend in de decentralisering in de arbeidsvoorwaardenvorming. Deze aspecten zijn:
o Voor een afnemend deel van de werknemers worden de arbeidsvoorwaarden
collectief vastgesteld. Er vallen nog steeds veel werknemers onder het bereik van
een cao, dus dit brengt met zich mee dat de cao nog steeds van grote betekenis is
voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen. De dekkingsgraad van cao’s begint wel
af te nemen in deze jaren.
, o Landen met een hogere dekkingsgraad in cao’s hebben een hoger
minimumloon.
o Een toenemend deel van de werknemers valt onder een ondernemings-cao in
plaats van onder een bedrijfstak-cao. Uit rechtspraak volgt dat er afspraken kunnen
worden gemaakt met ondernemingsraden over primaire arbeidsvoorwaarden, die hun
grondslag vinden in een cao, en de leden van een cao-partij rechtstreeks kunnen
binden. Toch blijkt er geen verschuiving te zijn van onderhandelingen op het
bedrijfstakniveau naar het ondernemingsniveau.
o De arbeidsvoorwaardenvorming wordt minder (centraal) gecoördineerd door de
vakbonden. Dit kan juist bijdragen aan economische groei. Daarbij stelt het FNV nog
steeds jaarlijks een looneis vast. Er wordt vanuit centraal niveau dus nog redelijk
gestuurd. De centrale coördinatie vanuit de vakbeweging heeft niet veel aan belang
ingeboet.
o De rol van grote vakorganisaties aan de cao-tafel is wel aan het afnemen.
FNV verliest daarmee positie en wordt steeds vaker gepasseerd bij het cao-
overleg.
o De cao-onderhandelingen gaan meer uiteenlopen tussen sectoren. Tussen
sectoren worden beloningsverschillen groter, maar ook intern bij een sector. Op de
arbeidsvoorwaardenregelingen hebben we slecht zicht op.
o Jumbo blijkt weer terug aan de cao-tafel te zitten.
Er kan gezegd worden dat van decentralisering in het arbeidsvoorwaardenoverleg wel iets,
maar nog niet zo heel veel terecht is gekomen.
Vakbonden:
Gele vakbonden zijn onvoldoende onafhankelijk. Gele vakbonden zijn voor hun financiering
afhankelijk zijn van de werkgevers waarmee ze onderhandelen. Vakbonden worden
gefinancierd door de leden, maar ook de werkgevers betalen een bijdrage aan de vakbonden
als er cao’s worden gesloten (vakbondstientje).
à Denk bijvoorbeeld ook aan de IKEA waarbij de directeur een werknemersvereniging
oprichtte. De reden van de oprichting was om met een eigen cao de algemeen verbindend
verklaarde cao voor de detailhandel te omzeilen. Ze stelden hun eigen arbeidsvoorwaarden
vast.
Vraag 3
Op welke manier is in het Nederlandse cao-overleg ruimte gegeven aan maatwerk en
flexibiliteit? De hoofdregel van de cao is dat dit voor iedereen geldt die onder de cao valt.
Wel bieden collectieve onderhandelingen op sectorniveau voldoende flexibiliteit in de
loonvorming, doordat de cao-partijen eerder gemaakte afspraken kunnen wijzigen als de
externe omstandigheden sterk veranderen. Denk bijvoorbeeld aan het verlagen van de lonen
als er sprake is van een recessie. Daarbij kan op ondernemingsniveau nadere invulling
worden gegeven aan de collectieve arbeidsvoorwaarden. Dit kan via een overleg met de
ondernemingsraad, maar ook via de vakorganisaties.
à Raamcao’s of minimumcao’s zijn openingsclausules waarbij op individueel of collectief
niveau andere afspraken gemaakt kunnen worden. Het gaat vooral om afspraken waar de
ondernemingsraad op grond van de wet al de bevoegdheid heeft. Deze openingsclausules
zijn een ramp omdat ze voor onduidelijkheid kunnen zorgen (vage termen). De
openingsclausules worden gebruikt door werkgevers om te voorkomen dat de loonkosten
oplopen als zich een crisis zal voordoen. Je ziet dus dat openingsclausules kan zorgen voor
flexibiliteit.
Vraag 4
Geef een voorbeeld uit het arbeidsvoorwaardenoverleg (kan ook een rechtszaak zijn) waaruit
het spanningsveld tussen enerzijds de behoefte aan maatwerk en flexibiliteit van een of meer
ondernemingen en anderzijds de regie op bedrijfstakniveau blijkt en ligt toe? Geef een
verklaring voor dit spanningsveld? In de zaak tussen de Jumbo en de FNV is dit
