Hoofdstuk 1: Introductie
‘Werk’ wordt omschreven als het uitvoeren van een set van gecoördineerde en doelgerichte
activiteiten in ruil voor andere middelen.
○ doelgerichte activiteiten: Hiermee wordt bedoeld dat de activiteiten een nut hebben en
gericht zijn op een bepaald resultaat zoals goederen of diensten produceren.
○ gecoördineerde activiteiten: Deze activiteiten zijn niet willekeurig maar werken op een
systematische manier naar het doel toe. Vaak wordt er dan ook gebruik gemaakt van
routines, procedures en kaders.
○ In ruil voor: De activiteiten worden uitgevoerd in ruil voor emotionele,fysieke, of
mentale compensatie.
Werk Psychologie heeft betrekking op menselijk gedrag, motivaties, gedachten en emoties in de context
van werk. Het doel is om werkprestatie te verbeteren, onder andere door het welzijn van werknemers
te vergroten, dit wordt ook wel sustainable performance genoemd.
Al is arbeidspsychologie een opkomend veld, veel onderzoek is nog incompleet en erg gericht op
westerse, middel tot hoog opgeleide werknemers. In het westen stijgt de dienstensector sterk en neemt
de agrarische sector af. Toch is de agrarische sector wereldwijd nog het grootst. Er zijn sterke cultuur
verschillen in de context van werk en daarom moet er nog veel onderzoek gedaan worden naar niet-
westerse landen.
De meerderheid van de mensen geeft aan werk niet leuk te vinden. Toch is gebleken dat werkenden
gelukkiger zijn, minder kans op zelfmoord, minder kans op verslaving en minder kans op ongelukken
hebben. Het relatieve deprivatie model (van Marie Jahoda) stelt dat werk op vijf gebieden sterke
voordelen kan hebben:
1. Structuur
2. Sociale contacten
3. Gemeenschappelijk doel hebben
4. Sociale status
5. regelmaat
Geschiedenis
Grieken en Romeinen Ver voordat arbeidspsychologie officieel ontstond werd er al nagedacht over
werk en menselijk gedrag in de context van werk. Hippocrates schreef een
handleiding voor doktoren en romeinse legers kenden een strakke routine
die het meest efficient zou zijn.
1500 werd het eerste wetenschappelijke artikel geschreven over de associatie
tussen werk en gezondheid. Agricola beschreef de impact van werken in
mijnen op het welzijn van de mijnwerkers. Ramazzini werkte dit uit tot wel 52
werkvelden. Op dit moment werden dit soort onderzoeken onder het kopje:
beroeps-geneeskunde geplaatst
, 1750-1850 industriele Tijdens deze periode veranderde het werk significant. Industrialisatie vond
revolutie plaats, massaproductie en kapitalisme namen de overhand. Dit ging gepaard
met een grote groei van infrastructuur, fabrieken, urbanisatie etc. De
werkomstandigheden waren erg slecht.
1850-1930 Frederick Taylor denkt voor het eerst na over het optimaliseren van
werkprestatie en introduceert scientific management. Taylor stelde dat
werknemers lui en dom waren en met scientific management zou dit
probleem worden opgelost.
1. De taak versimpelen door het op te delen in kleine taakjes.
2. Aanname dat er 1 beste manier is
3. Trainen van werknemers om deze taak zo efficient mogelijk uit te
voeren.
4. Werknemers krijgen uitvoerende taken.
5. Domme mensen op simpele taken.
Er was veel sprake van supervisie en ook kregen werknemers betaald naar
prestatie (pay for performance fee) waardoor ze hard moesten werken.
Eind 19e eeuw Munsterberg en Stern focussen op beroepspsychologie. Karakteristieken van
werknemers werden vergeleken met iemands baan. Ze kwamen tot de
conclusie dat bepaalde banen bij bepaalde personen passen.
1910 Frank en Lillian Gilbreth ontwikkelde een methode waarbij men gefilmd
werd, waarna vervolgens geanalyseerd werd wat de meest efficiente manier
was van werken. Er werd gefocust op het optimaliseren van beweging.
1935 Het taylorisme was populair onder fabriekseigenaren, maar werd gehaat
door de medewerkers. Het was zwaar, eentonig en vermoeiend werk. Vanaf
deze periode kwam de human relations movement op gang. de taak/baan
aanpassen aan de werknemer, in plaats van andersom. Vooral veel aandacht
voor het menselijke aspect van werken. Vooral geïntroduceerd door bedrijf
Western Electrics, die pensioenen, programma’s en ziekte-betalingen
invoerde. De nadruk lag ook sterk op sociale contacten op het werk.
Hedendaags Hedendaagse theorieën zijn gericht op het verbeteren van productiviteit en
gezondheid. Deze theorieën komen voort uit voorgaande theorieën uit de
beroeps psychologie, maar ook uit sociologie, economie en andere velden.
De afgelopen decennia zijn er op zowel macro (economie), meso (organisatie) als micro (taakeisen)
grote veranderingen geweest.
● Aard van het werk: de dienstensector neemt toe, met het gevolg dat het minder fysiek en meer
mentaal gewerkt wordt. Bepaalde emoties en cognitieve vaardigheden kunnen op een andere
manier voor vermoeidheid zorgen dan fysiek werk.
, ● Beroepsbevolking: Waar vroeger met name westerse mannen werkten, werken tegenwoordig
zeer diverse mensen (verschil in etniciteit, gender etc.). Ook werken mensen gemiddeld korter
voor één werkgever.
● Flexibiliteit: tegenwoordig wordt er steeds flexibeler gewerkt. Werknemers mogen hun eigen
werktijden bepalen, hun eigen werkplek verzinnen en middels nieuwe media is er meer
flexibiliteit mogelijk. Dit wordt ook wel het nieuwe werken genoemd of het flexibel work design.
● De organisatie: twee grote trends hebben invloed op hedendaagse organisatie: globalisering en
ICT.
● Psychologisch contract: De relatie met de werkgever is anders dan voorheen. Men switcht
eerder van werkgever, educatie en training is belangrijk en de werknemer krijgt meer inspraak.
Taakanalyse: analyse van de taak die werknemers moeten uitvoeren. Het zorgt ervoor dat de prestatie
en de veiligheid van de taak verbeterd wordt. De taak wordt als het ware zo geanalyseerd en aangepast
dat deze zo goed mogelijk uit te voeren is. Taakanalyse: de naam die gegeven wordt voor elk proces dat
de (veeleisende) taken identificeert en onderzoekt die door werknemers uitgevoerd moeten worden.
Er zijn meerdere methoden voor taakanalyse. Vier benaderingen binnen deze methoden:
1. Gedragsbeschrijvende benadering: focus op het daadwerkelijke gedrag van werknemers in het
uitvoeren van taken (vloer dweilen).
2. Gedrag Vereiste benadering: focus op het gedrag dat ze zouden moeten uitvoeren (toewijding
en concentratie tonen).
3. Vereiste vaardigheden benadering: taken worden geanalyseerd in termen van capaciteiten,
kennis, skills en karakteristieken van de werknemer.
4. Taak karakteristieke benadering: focus om de objectieve kenmerken van een taak te
bestuderen, onafhankelijk van het gedrag dat wordt vertoond, vertoond zou moeten worden of
de benodigde capaciteiten.
Taakanalyse technieken kunnen worden verdeeld in drie categorieën:
1. Data-collectie technieken: interviews, vragenlijsten, observaties, etc.
2. Taak-representatie technieken: grafische technieken als stroomdiagrammen.
3. Taak-simulatie technieken: gebruik van computer modellen en design programma’s. Twee
Hoofdtypes zijn: → die het dynamische aspect van taken in werkomgeving simuleert
→ die gebruikt worden voor ergonomische aanleg van
werkomgevingen.
,Hoofdstuk 2: Onderzoeksmethoden in arbeidspsychologie
Een onderzoek begint met een bepaalde hypothese: een bepaalde verwachting van de wereld. Vaak
wordt er een uitspraak gedaan over een bepaald construct: een concept dat gemeten gaat worden. Dit
kan een abstract concept zijn. Om dit abstracte concept meetbaar te maken wordt het concept
geoperationaliseerd: het concept wordt geherdefinieerd in specifieke, observeerbare termen.
Een construct kan verschillende meetniveau’s kennen:
Nominaal: Verschillende categorieën zonder logische volgorde, zoals kleuren of geslacht.
Ordinaal: categorieën met logische volgorde, zoals opleidingsniveau.
Interval: Afstand tussen categorieën is gelijk, zoals temperatuur of IQ.
Ratio: interval maar dan met een natuurlijk nulpunt, zoals leeftijd, inkomen of aantal schoenen.
Betrouwbaarheid: de mate waarin een test vrij is van toevallige meetfouten. Je kunt betrouwbaarheid
op verschillende manieren meten:
→ Test-hertest betrouwbaarheid: test meerdere keren afnemen om te kijken hoe consistent de
scores zijn.
→ Alternative forms of reliability: twee vergelijkbare tests worden naast elkaar afgenomen om te
kijken hoe veel te scores te vergelijken zijn.
→ Inter-beoordelaars betrouwbaarheid: hoe wordt er gescoord bij verschillende beoordelaars?
→ Interne betrouwbaarheid: In hoeverre komt de score overeen met de individuele items op een
vragenlijst? Dit kan worden gemeten door middel van de split-half betrouwbaarheid of de
cronbach’s alpha. De split-half betrouwbaarheid is de mate waarin twee willekeurige helften van
een vragenlijst met elkaar overeen komen in score. De cronbach’s alpha is de waarde van alle
split-half betrouwbaarheden bij elkaar.
Validiteit: de mate waarin een test vrij is van systematische meetfouten. Dus in hoeverre meet je wel
wat je wil meten? Validiteit kan worden gemeten door kritisch te kijken naar de inhoud van de test of
door de test te vergelijken met andere tests.
→ Content validation strategies: logische en empirische analyses van hoe goed de inhoud van de
test het construct representation. Controleren door bijvoorbeeld experts naar de test te laten
kijken.
→ Variable relationships strategies: bijvoorbeeld door te beoordelen hoe scores op de meting zich
verhouden tot andere variabelen. Het correleren van een schaal met andere metingen van
hetzelfde construct is een typische construct validation strategy.
→ Construct validation strategies: betreffen verschillende methodes voor de beoordeling van de
mate waarin de meting gerelateerd is aan andere metingen van hetzelfde construct,
gelijksoortige constructen of andere theoretisch relevante constructen.
→ Criterion-related validation strategies: betreffen de beoordeling van hoe scores op de meting
gerelateerd zijn aan uitkomsten, zoals job performance en welzijn. Concurrent betekent dat het
tegelijkertijd wordt afgenomen, predictive wil zeggen dat de andere meting in de toekomst
plaatsvindt.
,Een nomologisch netwerk is een serie van uitspraken/proposities over hoe constructen gerelateerd zijn
en hoe metingen aan constructen gerelateerd zijn. Het is een ketting van gevolgtrekkingen waaraan
voldaan moet zijn voor een valide meting.
Construct deficiency: wanneer niet het volledige construct gemeten wordt, maar een deel hiervan.
Construct contamination: Wanneer er iets anders gemeten wordt dan het construct.
Common method variance:Wanneer een relatie wordt verklaard door hoe de data verzameld wordt in
plaats van de data en een werkelijke relatie. Bijvoorbeeld doordat een self-report meting niet accuraat
is.
Mcgrath stelde drie basiselementen van onderzoek. Volgens hem kun je één van de drie elementen
maximaliseren maar dan zal dit ten koste gaan van de andere twee.
1. Precisie: de mate van controle over variabelen. Er zijn drie designs om de precisie te
maximaliseren: → laboratorium experiment
→ veld experiment
→ quasi-experiment
2. Existentieel realisme: De mate waarin er realistische taken uitgevoerd worden. In plaats van
abstracte, onrealistische taken. In vels experimenten en quasi experimenten gebeurt dit.
3. Generaliseerbaarheid: De mate waarin de uitkomsten generaliseerbaar zijn naar een grotere
groep dan de steekproef.
Bij het zoeken van kandidaten is het gunstig voor de betrouwbaarheid en validiteit om de kandidaten
aselect te zoeken. Dit wordt ook wel probability sampling genoemd. Dit kan gedaan worden door
random sampling: iedereen heeft een even grote kans om gekozen te worden. Dit kan ook door
stratified sampling: iedereen wordt verdeeld in lage of hoge kans groepen en wordt dan random
gekozen. Vaak wordt er uit praktische overweging echter een gemakssteekproef getrokken, of non-
probability sampling.
Er is altijd wel een groep mensen die niet wil reageren op een onderzoek. Deze mensen verschillen van
mensen die daar wel aan mee willen doen. Daarom is er altijd een populatie die niet volledig
generaliseerbaar zal zijn. Dit wordt de non-respons bias genoemd.
Het afnemen van een vragenlijst is niet altijd de beste keuze. Het invullen van een vragenlijst wordt door
iemand zelf gedaan en is daarom subjectief. Daarnaast kun je geen causale verbanden vinden, alleen
correlaties. Om causaliteit aan te kunnen tonen moet er een correlatie zijn, en verschil na bepaalde tijd.
Dit wordt aangetoond middels een cross-sectioneel design en longitudinaal onderzoek.
,Two-wave panel designs: longitudinaal onderzoek naar organisaties waarbij twee verschillende surveys
aan een panel gepresenteerd worden. Soms worden er zelfs 3 waves of meer gedaan.
Descriptief longitudinaal: hoe het fenomeen veranderd gedurende een bepaalde periode.
Verklarende longitudinaal: waarom het veranderd.
Er zijn 4 kwalitatieve methoden waarbij existentieel realisme gemaximaliseerd wordt:
- Interview: tijdsintensief maar een goede methode om veel verschillende meningen te vinden.
- Focus groep: een groep participanten waar gevraagd wordt om een bepaald onderwerp te
discussieren.
- Observatie: direct observeren van gedrag.
- Experience sampling: data collectie vind meerdere keren kort achter elkaar plaats.
,Hoofdstuk 3: Job Design models
Job design heeft te maken met activiteiten van werknemers, de verplichtingen en taken om hun werk uit
te voeren en hoe deze verplichtingen en taken gestructureerd zijn. In dit hoofdstuk worden 5 klassieke
theorieën over job design behandeld.
Het verdelen van werk in kleinere behapbaardere stukjes is het job design van het taylorisme. Karl marx
stelde dat werk moest worden verdeeld omdat mensen dan gespecialiseerd zouden worden in hun
specifieke deel. Dit zou ervoor zorgen dat de werknemers efficiënter zouden werken en daardoor
zouden de arbeidskosten van een product laag blijven. De Hawthorne studies zijn een reeks aan
onderzoeken bij de Western electric company in de VS. Er werd onderzocht wat het effect van pauzes en
daglicht met de werknemers deed. Voor het eerst werd er juist aandacht besteed aan het cognitief en
sociaal welzijn van de werknemers.
Job characteristic model: Hackman and Oldham (1975):
Dit model stelt dat bepaalde dimensies van een taak invloed hebben op de psychologische staat, met
een bepaalde persoonlijke en werkgerelateerde uitkomst als gevolg. De dimensies zijn:
- Skill variety: in hoeverre de benodigde vaardigheden varieren.
- Task identity: in hoeverre je kunt zien waar je aan werkt.
- Task significance: in hoeverre je werk relevant is.
- Autonomie: in hoeverre je zelf beslissingen mag nemen.
- Feedback: in hoeverre je op de hoogte wordt gebracht van jou functioneren.
Deze dimensies kunnen zorgen voor een bepaalde psychologische staat:
- Ervaren betekenis van werk
- Ervaren verantwoordelijkheid voor werk uitkomsten
- Kennis over werk, resultaten en activiteiten
Mensen met het zogeheten: ‘growth need strength’ zijn op zoek naar ontwikkeling en psychologische
verbetering. Deze mensen zullen het effect van de dimensies op de psychologische staat extra sterk
ervaren.
De formule in de afbeelding onder het model is om te berekenen wat het potentiële motivationele
niveau van een baan is. Hiermee kan je dus de mate van ho motiverend een baan is verwoorden in
cijfers.
Het nadeel van dit model is dat niet alle variabelen zijn opgenomen, zoals sociale steun maar ook
creativiteit en probleemoplossing. Daarnaast worden negatieve dimensies niet meegenomen in de
beoordeling.
, Fig. 1: Job characteristic model
Demand-Control Model:
Dit model geeft aandacht aan twee onderdelen: 1. Job demands (stressoren), zoals tijdsdruk en
moeilijkheid van de taak; 2. Job decision latitude, de mate waarin je gebruik kunt maken van je
vaardigheden en zelf beslissingen mag nemen tijdens je werk. De ultieme baan scoort op beide
dimensies hoog. De combinatie van deze twee dimensies zorgen voor 4 verschillende soorten banen:
1. Low strain: wanneer er een hoge mate van job decision latitude is, en de job demands laag zijn.
2. Active: wanneer er een hoge mate van job decision latitude is, en de job demand ook hoog zijn.
3. Passive: wanneer er een lage mate van job decision latitude is, en de job demands ook laag zijn.
4. High strain: wanneer er een lage mate van job decision latitude is, en de job demands hoog zijn.
Later werd er meer gefocust op work control, in plaats van decision latitude. Daarnaast is er een factor
toegevoegd: sociale steun. Dit nieuwe model werd het: demand-control-support model genoemd. De
ultieme baan scoort op beide dimensies en sociale steun hoog.
Strain hypothese: Job demands zorgen voor stress. Job decision latitude en sociale steun werken als een
soort buffer om met deze stress om te kunnen gaan.
Active learning hypothesis: Volgens deze hypothese kunnen werknemers actief leren copen met de
stress van job demands, waardoor men weerbaarder wordt.
