Hoofdstuk 1: Mensen, organisaties en veranderingen
Martin Seligman en Mihaly Csikszentmihaly lanceerden in 1998 de discipline
‘Positieve Psychologie’ met daarin drie centrale onderwerpen:
1. Positieve ervaringen die mensen kunnen hebben: optimisme, geluk, etc.
(Onderzoek naar plezierige, prettige leven, met name naar tevredenheid over verleden,
geluk in het heden en hoop voor de toekomst)
2. Positieve eigenschappen: vitaliteit, doorzettingsvermogen en wijsheid.
3. Positieve instituties: manieren waarop instellingen een maatschappelijk positief
verschil kunnen maken.
Onderzoeksgebieden binnen de positieve psychologie (blz. 41):
P Positive Emotions
E Engagement (Betrokkenheid)
R Relationships
M Meaning and Purpose
A Accomplishments (hoe die presteert)
Sociotechniek:
Sociotechniek is gericht op het verbeteren van de mens en organisatie door
aanpassingen, herontwerp, techniek en taken.
Klassieke sociotechniek (sociaal en technisch subsysteem)
➔ Mensen zijn geen verlengstuk van machines maar complementair aan machines
➔ Mensen (in teams) zijn de echte bouwstenen van de organisatie, en het streven is
om een gezamenlijke optimalisering van het sociale en technische subsysteem te
bereiken (om beste resultaat te behalen)
➔ Mensen kunnen zich aanpassen
➔ Uitvoerende teams krijgen veel ruimte
➔ Het betreft minimale arbeidsverdeling (dus weinig taaksplitsing)
➔ Vakkundigheid en inzetbaarheid van teamleden is nodig
➔ De organisatie legt de nadruk op de interne coördinatie en controle door leden
van een team (Contact tussen mensen in organisatie)
● Kortom: Teams krijgen veel verantwoordelijkheden en mogen zelf beslissen.
Daarnaast moet de leidinggevende teamleden veel vrijheid geven, zodat ze zich
1
, kunnen ontwikkelen. Gevolg> Werknemers krijgen voldaan gevoel en voelen zich
verbonden met hun werk en organisatie.
Leidse octaëder:
Het is een Open-systeem-model ontwikkeld > Van der Vlist. De organisatie wordt
weergegeven in 6 clusters die met elkaar samenhangen en elkaar kunnen beïnvloeden.
(Ze hebben een verband met elkaar) De organisatie heeft uitwisselingsrelatie met zijn
omgeving. Organisatie - Omgeving. Ruit is bedacht door Leavitt met 4 variabelen,
Daarna is de ruit overgenomen door Van der Vlist en die heeft 2 variabelen aan
toegevoegd. Dat is Organisatiedoel en strategie (Strategie is een manier om een doel te
bereiken)
De zes clusters = Aspectsytemen
De zes clusters zijn van organisatie:
1. Doelen (Bestaansreden van organisatie, geeft richting aan beleid en strategie)
2. Strategie (Beslissing op welke manier organisatiedoelen bereiken)
3. Structuur (Formele ontwerp van organisatie -> met afdelingen enz.)
4. Technologie(Technische en procedure, zoals computers, beoordeling Personeel)
5. Mens (Werknemers op meerdere niveaus. Verschillen van elkaar)
6. Cultuur (Waarden en normen die gedrag van groepen mensen vormen)
De omgeving van organisatie: Contextuele en transactionele omgeving
Belangrijkste functie management > Nauwkeurig wisselwerking met de omgeving.
Organisatie wordt opgevat > Input-throughput-output-systeem
➢ Input: krijgen/halen buiten organisatie -> Geld, machines of werknemers enz.
➢ Throughput: Transformatie proces binnen organisatie -> vb. Maken van auto’s
➢ Output: Gemaakte goederen, geleverde diensten, maar ook jaarverslagen enz.
2
,Contextuele omgeving:
De contextuele omgeving bestaat uit 5 factoren die elkaar ook nog eens kunnen
beïnvloeden. Bij omgeving speelt stabiliteit en complexiteit ook een belangrijke rol. De
omgeving is stabiel wanneer veranderingen gelijkmatig en voorspelbaar zijn. In een
complexe omgeving beïnvloeden veranderingen elkaar ook nog.
De Contextuele omgeving 5 factoren:
1. Economische (Nationale inkomen, valuta, rente enz.)
2. Politieke (Overheidsmaatregelen en wet- regelgeving op allerlei gebieden)
3. Technologische (Technische ontwikkelingen > nieuwe producten/diensten)
4. Sociaal-maatschappelijke (Vergrijzing, normen en waarden in samenleving)
5. Fysieke (Wegen, dijken, bruggen, tolhuizen/beschikbaarheid van grondstoffen)
Transactionele omgeving:
Transactionele omgeving is een directe omgeving van de organisatie. Het bestaat uit
hoofdgroepen/actors: eigenaars, overheden en overige belangrijke groepen die in
directe interactie zijn met de organisatie. Bij de transactionele omgeving zal de
omgeving complex of turbulentie zijn als er veel verschillende actors zijn die onderling
ook nog met elkaar interactie (op elkaar reageren) hebben. Er is sprake van sterke
Turbulentie als de actors hun opvattingen, gedrag of zelfs hun coalitiepartner snel
veranderen.
Moderne sociotechniek
De moderne sociotechniek heeft als doel om de organisatie zo overzichtelijk, eenvoudig
en flexibel mogelijk te maken, waarin de werknemers zich voortdurend verder kunnen
ontwikkelen. Kortom: Het wordt van complexe structuur met simpele taken naar
simpele structuur met (motiverende) complexe taken.
Hierbij wordt methode:
Parallelliseren (vereenvoudigen van impulsen uit omgeving)
Segmenteren ( vereenvoudigen van complexe processen in organisatie)
Partijen- en stakeholdersmodel
Een open sociotechniek systeemmodel is een grote organisatie met verschillende delen,
waarin samenstellende delen met elkaar samenhangen en samenwerken voor staand
houden van de organisatie. De leden richten zich in om de belangen van de organisatie
te realiser, om zo doelen van de organisatie te behalen.
3
, Partijenmodel
Belangentegenstellingen tussen verschillende afdelingen, groepen en personen. Mensen
hebben in hun werk ook persoonlijke doelen en belangen. Daarbij gebruiken ze
machtsspelletjes en beïnvloedingstactieken. Partijenmodel strijden om realisatie van
hun eigen belangen
Stakeholdersmodel
Een stakeholder is een persoon, groep, organisatie of partij die invloed heeft op een
bepaalde organisatie. = Belanghebbende (iemand die ergens bij betrokken is)
Machtsverhoudingen: 3 typen
Machtsbalans tussen individuele personen of partijen in een organisatie. Mastenbroek
(1991) onderscheidt 3 prototypen (proeftest van het product)
1. Gelijk versus gelijk: Partijen of leden hebben evenveel macht
2. Hoog-laag-relaties: tussen Leidinggevende en afhankelijke
3. Hoog-midden-laag-relatie: Topmanagement dan middenkader (leidinggevende)
dan uitvoerende medewerkers.
Het integratiemodel
Integratiemodel is gebaseerd op inzicht van functioneren van de organisatie,
machtsbases en invloedsrelaties tussen interne partijen. (Soort overzicht van wat er
gaande is) Wanneer er grote veranderingen in de organisatie of snelle ontwikkelingen in
de omgeving plaatsvinden wordt er macht en invloed van externe partijen in kaart
gebracht.
P-E fit: het Afstemmingsmodel (Fitmodel)
Bij dit model gaat het om de macht van de mens en organisatie. Het gaat erom of de
kenmerken van de mensen en de kenmerken van de organisatie goed bij elkaar passen.
Hoe beter de afstemming tussen personen, werk, organisatie is, hoe positiever de
effecten zijn.
P: Person
E: Environment (omgeving)
4
