Inleiding Sociaal Recht
Samenvatting hoorcolleges, voorgeschreven literatuur en
jurisprudentie
Rijksuniversiteit Groningen
0
,Inhoudsopgave
College 1: (Inleiding, kwalificatie arbeidsovereenkomst
& flexibele arbeidsrelaties) 3
I. Inleiding 3
II. Arbeidsovereenkomst - kwalificatie 4
III. Flexibele arbeidsrelaties (zelfstudie, zie Schets p. 62-69) 8
College 2: (Socialezekerheidsrecht) 11
I. Inleiding 11
II. Personele werkingssfeer 14
Theorie – hoofdstuk 1 (Inleiding) 17
II. Sociale zekerheid 17
III. Recht of sociale zekerheid? 17
IV. Ontwikkelingen van het socialezekerheidsstelsel 17
VI. Samenvatting 18
Theorie – hoofdstuk 2 (Het socialezekerheidsstelsel) 19
II. Socialezekerheidsregelingen 19
Theorie – hoofdstuk 3 (Ziekte, par. 3.1 t/m 3.2.3 en 3.3.1) 24
II. Arbeidsrechtelijke bescherming bij ziekte 24
Wie heeft recht op loondoorbetaling bij ziekte? 24
III. Vangnet Ziektewet 25
Wie heeft recht op ziektengeld? 25
College 3: (Medezeggenschapsrecht) 26
I. Inleiding 26
College 4: (Recht op (minimum) loon) 38
I. Loonbegrip (civiele) 38
II. Wet Minimumloon (WML) 38
III. Te late loonbetaling: vertragingsschade en wettelijke rente 39
IV: Risicoverdeling art. 7:628: voor wiens risico komt niet-werken wegens 40
V: Oproepkrachten: art. 7:628a (zelfstudie) 42
College 5: (Het garanderen van een sociaal minimum; Volksverzekeringen en bijstand;
Leefvormproblematiek en Handhaving) 43
I. Inleiding (geschiedenis) 43
II. De wet op het minimumloon (1968) 43
III. Belangrijke volksverzekeringen en Bijstand; 3 wetten 44
IV. Leefvormproblematiek 45
College 6: (Ziekte en Arbeidsongeschiktheid; loondoorbetalingsplicht) 49
I. Inleiding/geschiedenis 49
II. De Ziektewet 51
III. Wet WIA 53
Theorie – hoofdstuk 3 (Ziekte, par. 3.2.4 t/m 3.2.6 en 3.3 en 3.4) 57
II. Arbeidsrechtelijke bescherming bij ziekte 57
Hoelang duurt de loondoorbetalingsplicht? 57
Wanneer hoeft de werkgever geen loon door te betalen? 57
Verplichtingen en sancties 58
1
, III. Vangnet Ziektewet 59
Wie heeft recht op ziekengeld? 59
Aan welke voorwaarden moet worden voldaan? 59
Uitbetaling van ziekengeld 60
Hoogte en duur van het ziekengeld 61
Zwangerschap en bevalling 62
Verplichtingen en sancties 62
Uitvoering en financiering 63
Samenvatting 64
Theorie – hoofdstuk 4 (Arbeidsongeschiktheid; par. 4.1 t/m 4.5.2) 65
I. Inleiding 65
II. Wie heeft recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering? 65
III. Aan welke voorwaarden moet worden voldaan? 65
IV. Vaststelling mate van arbeidsongeschiktheid 66
V. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen 66
College 7: (Wijziging arbeidsovereenkomst; goed werkgever- & werknemerschap) 69
I. Bedingen 69
II. Wijzigingen arbeidsvoorwaarden 74
College 8: (Systeem ontslagrecht; Beëindigingsovereenkomst; Opzegging (o.a.
transitievergoeding)) 78
I. Systeem ontslagrecht (vanaf 01-07-2015) 78
II. Opzegging 79
II. Opzegging na toestemming UWV (7:671a BW) 80
III. Einde ao op initiatief van of met medewerking van werknemer 86
IV. Einde van rechtswege 87
College 9: (Ontbinding (o.a. billijke vergoeding); Ontslag op staande voet; Einde
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) 88
I. Ontbinding 88
II. Ontslag op staande voet (oosv) 91
III. Einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd (aobt) 93
College 10: (Werkloosheid - WW, Bijstand en Re-integratie) 97
I. WW 97
II. De Participatiewet 101
College 11: (Collectief arbeidsrecht; Stakingsrecht) 105
I. Collectief arbeidsrecht / cao-recht 105
College 12: (Internationaal- en Europees sociaal recht) 109
I. Inleiding 109
II. De internationale arbeidsorganisatie 110
2
, College 1: (Inleiding, kwalificatie arbeidsovereenkomst
& flexibele arbeidsrelaties)
I. Inleiding
Onder het arbeidsrecht(regeling) verstaan wij ook het sociale zekerheidsstelsel,
maar waar dient het arbeidsrecht toe? Het achterliggende idee dat we iets aan de
rechtpositie van de arbeider moeten doen ontstond eind 19e eeuw (transformatie
richting industriële samenleving). Men wilden de arbeider gaan beschermen door
dwingende regels (dwingend recht) in de wet op te nemen. 1. Hiermee
ongelijkheidscompensatie (de zwakke (economische) positie van de werknemer)
bewerkstelligen. Dit was dan ook het idee achter de eerste Wet op de
Arbeidsovereenkomst (AR). 2. Daarnaast is AR ook ordeningsrecht waarbij het de
arbeidsmarkt organiseert en individuele- en collectieve arbeidsverhoudingen
reguleert.
MVO
Maatschappelijk verantwoord ondernemen neergelegd in een convenant. Met alle
afnemers er aan werken dat onderaan in de productieketen (bijv. Bangladesh) de
werkomstandigheden verbeteren.
Bronnen AR en gradaties van ‘dwingendheid’ wettelijke regels
Bronnen Dwingendheid wettelijke regels
Wet Dwingend recht.
Deze bron heeft verschillende mate van
dwingendheid. Het gaat dus van
dwingend recht naar aanvullend recht.
Jurisprudentie Driekwartdwingend recht (3/4e).
cao (+avv) Vijfachtste dwingend recht (5/8e).
Zie je vaak in de Arbeidstijdenwet. Het
idee is dat je mag afwijken van de cao,
maar als deze er niet is dan kun je ook
afwijken met ondernemingsrecht
(medezeggenschapsorgaan in je
onderneming).
Toepasselijkheid internationale Semi-dwingend recht.
rechtsregels (met name EU) Zie je vooral terug bij de
opzegtermijnen.
Art. 6:172 BW.
Soft law Aanvullend recht.
Reglementen, partijafspraken, eisen van R&B
(6:248 BW), aanwijzingen werkgever
o.g.v. zijn instructierecht (7:660 BW).
Mogelijke tentamenvraag: in welk artikel zie je zowel dwingend recht als semi-
dwingend recht?
Artikel 6:172 BW.
3
,Wie valt onder de bescherming van het arbeidsrecht?
De beroepsbevolking (potentiële) zijn alle mensen van 15 tot 75 jaar die in
Nederland wonen en die:
• Werkzame beroepsbevolking; hebben betaald werk.
• Werkloze beroepsbevolking; hebben recent naar betaald werk gezocht en
zijn daarvoor direct beschikbaar. Worden tussen twee banen in werkloos.
De werkzame beroepsbevolking is onder te verdelen in:
• Zelfstandige beroepsbevolking: werken niet ‘in dienst van’ een ander.
Hierbij valt te denken aan ZZP’ers, overeenkomst van opdracht (7:400 BW
of een aannemingsovereenkomst (7:750). Zij vallen in principe niet onder
het arbeidsrecht, maar toch soms wel bij bijvoorbeeld een arbeidsongeval.
Daarnaast is het de vraag bij ZZP’ers of ze écht zelfstandig zijn, of een
verkapte werknemer en daarmee schijnzelfstandige.
• Onzelfstandige beroepsbevolking: dit zijn personen in dienst van een
werkgever. Hierbij valt dan het onderscheid te maken tussen de
publieke/overheidssector (ambtenarenrecht) en de private sector
(arbeidsrechtelijke bescherming).
Kortom, het arbeidsrecht gaat over de onzelfstandige beroepsbevolking in
de private sector.
De wetgever van 1907 onderscheidde al deze drie overeenkomsten waarin tegen
betaling arbeid werd verricht:
1. Ovk van enige diensten (thans: ovk van opdracht ex. art. 7:400 BW).
2. Ovk van aanneming van werk (thans: art. 7:750 e.v. BW).
3. Arbeidsovereenkomst (thans: 7:610 BW).
II. Arbeidsovereenkomst - kwalificatie
Als geconcludeerd wordt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, geeft dit
toegang tot het arbeidsbeschermingsrecht (entreebiljet). De definitie valt te lezen
in artikel 7:610 BW, stelt de volgende eisen:
a) Arbeid (persoonlijk)
b) Loon
c) In dienst (ondergeschikt)
d) Gedurende een zekere tijd
Als we kijken naar een arbeidsrelatie, en bovenstaande eisen zijn hierin terug te
vinden; dan is het ongeacht wat partijen willen een arbeidsovereenkomst.
Andersom: zien we deze eisen er niet in terug dan, ongeacht wat partijen willen
en hebben afgesproken, geen arbeidsovereenkomst. Het is een dwingende
definitie, je hebt als partij geen keuze. Daarentegen: in sommige situaties komen
aan partijbedoelingen meer gewicht toe.
a. Arbeid
De aard van de arbeidsovereenkomst doet er niet toe. Verricht je bijvoorbeeld bij
een studentstage arbeid? Ben je voor jezelf aan het werk (eigen kennis en
vaardigheden verrijken) of voor je wetgever en heeft jou werk wel degelijk
economische waarde? (waar ligt het zwaartepunt?). Wanneer je langere tijd werkt
(stage loopt) zou jou arbeid productiever worden, maar ook dan is er sprake van
zo’n stage-overeenkomst vindt de Hoge Raad.
4
, Hoe zit het dan met een beurspromovendi? De Hoge Raad overwoog in
Beurspromovendi? (HR 14 april 2006, LJN AU9722) dat er geen arbeid wordt
verricht. Het schrijven van een proefschrift heeft een economische waarde voor de
UVA. Bij het schrijven ben je bezig met een wetenschappelijk werk en dat is
primaire taak van de universiteit. Met het proefschrift draag je direct bij aan
primaire proces universiteit.
Dat je je eigen kennis en ervaring aan het vermeerderen bent, doet niet af aan het
feit dat je arbeid verricht voor de universiteit.
Ook bij het Gouden Kooi-arrest (JAR 2011/109) moet je je afvragen of
arbeid werd verricht voor Talpa-TV. Ook dit is arbeid, want de Hoge Raad (en
CRvB) zei dat je hierbij bijdraagt aan de belangen van Talpa, de deelnemers
moesten ook opdrachten vervullen. Zelfs zonder deze opdrachten zou er sprake
van arbeid zijn, want de deelnemers moeten verplicht in de villa verblijven. De
aard van de arbeid (opdrachten of geen opdrachten) maakt niet uit.
Samenvattend, je moet vaststellen waar het zwaartepunt ligt t.o.v. de
arbeidsovereenkomst. Alleen arbeid verrichten is niet voldoende, je moet je
persoonlijk verbonden hebben tot het verrichten van de arbeid. Dus als de
werknemer zich zonder meer kan laten vervangen (bijvoorbeeld krantenbezorgers)
dan is het geen arbeidsovereenkomst. Maar indien je jezelf incidenteel mag laten
vervangen met toestemming van de werkgever (7:659 lid 1 BW) – dat doet niet aan
het karakter van de arbeidsovereenkomst af, want dan nog steeds persoonlijke
arbeidsverrichting.
b. Loon
Het gaat hierbij om de vergoeding die de werkgever ter zake van de bedongen
arbeid aan de werknemer verschuldigd is krachtens de arbeidsovereenkomst. Het
is iets wat de wetgever verschuldigd is de werknemer te betalen. Fooien horen
niet tot het civielrechtelijke loon. Gratificatie (krijgt van de werkgever, alleen het
is niet verschuldigd krachtens overeenkomst, het is een extra) is geen loon.
Wanneer je de gratificatie al 20 jaar krijgt, gaat het op den duur wel als
arbeidsvoorwaarde gelden.
Bij het Gouden Kooi-arrest (JAR 2011/109) stond in de overeenkomst dat
er een schadeloosstelling plaatsvindt aan de deelnemers. Ook al noemen partijen
het ‘schadeloosstelling’, dan nog is er sprake van loon.
c. Gezagsverhouding (‘in dienst’)
a) Materiële gezagsverhouding/instructiebevoegdheid: geeft de werkgever
inhoudelijk aanwijzingen? En/of;
b) Formele gezagsverhouding; het geven van bepaalde werk-organisatorische
instructies en inbedding in arbeidsorganisatie (neem je vakantie soms of en
registreer dit in een systeem) zijn al voldoende om formeel gezag aan te
nemen.
Bij het Gouden Kooi-arrest (JAR 2011/109) was sprake van een
gezagsverhouding, omdat er een werk-organisatorische instructie (ergens zijn voor
je werkgever om je werk uit te voeren) was (immers moesten de deelnemers in de
villa verblijven, dit waren zij verplicht). Ook sprake van inhoudelijke
arbeidsinstructies (moesten van alles krachtens de overeenkomst).
5
,Het is vaak lastig om te bepalen of er sprake is van gezag. Hiervoor zijn twee
redenen te geven:
1. Met name wanneer er geen inhoudelijke instructies (materieel gezag)
worden gegeven. Dit is lastig, terwijl dit het onderscheidende karakter van
de arbeidsovereenkomst is. Vaak speelt dit bij hoogopgeleiden werknemers
(juristen en medisch specialisten).
2. Het werkgeversgezag is het onderscheidende criterium van de
arbeidsovereenkomst t.o.v. de overeenkomst van opdracht, terwijl gelijker
tijd de opdrachtgever bij een opdrachtovereenkomst instructies kan geven
aan de opdrachtnemer. Dit is een extra lastig punt, zie hiervoor 7:402 BW.
d. Gedurende zekere tijd
Is in de praktijk niet onderscheidend, maar op het tentamen toch altijd even
noemen. Als op het tentamen wordt gevraagd naar de drie belangrijkste
elementen van de arbeidsovereenkomst, dan deze voorwaarde niet noemen.
Hierbij was de bedoeling van de wetgever: arbeidsovereenkomst is van
langdurige aard en als je dit afzet tegenover een overeenkomst van opdracht, die
is kortdurend. Duurzame karakter van de arbeidsovereenkomst t.o.v. het
incidentiele karakter van de opdrachtovereenkomst te expliciteren.
In de rechtspraak: element ‘gedurende zekere tijd’ wordt verondersteld
aanwezig te zijn, wanneer is voldaan aan de overige elementen. Speelt dus
(nagenoeg) geen rol meer.
Partijbedoelingen
Als je weet dat de gezagsverhoudingsbepaling lastig is en de afbakening t.o.v. de
instructiebevoegdheid bij de opdrachtovereenkomst lastig is en ook de elementen
‘arbeid’ en ‘loon’ diffuus kan zijn, dan kan het in de praktijk vaak moeilijk zijn om
te kwalificeren als arbeidsovereenkomst. Juist daarom is het van belang om ook de
partijbedoeling erbij te betrekken (aanwijzingen aan ontlenen), dan kun je
bepalen of het doorslaat naar arbeidsovereenkomst of opdracht overeenkomst.
In het Groen/Schoevers arrest (HR 14 november 1997, NI 1998/149) heeft
de Hoge Raad de Groen/Schoevers-leer ontwikkelt. De partijbedoeling is terug te
zien in hetgeen op papier is gezet, dit wijkt soms heel erg af (tussen papier en
uitvoering zit een gat) en soms hangt het er tussenin, dan kan de partijbedoeling
doorslag geven. Voor een antwoord op de vraag of een arbeidsovereenkomst is
gesloten is onderstaande passage uit het Gouden Kooi-arrest (ro. 3.3.2.) &
Groen/Schoevers-arrest van belang:
“Getoetst moet worden of de inhoud van die rechtsverhouding voldoet aan
de criteria die gelden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst (alle
omstandigheden van het geval zijn van belang; holistische overweging).
Daarbij moet acht worden slagen op alle omstandigheden van het geval, in
onderling verband bezien, en dienen niet alleen de rechten en
verplichtingen in aanmerking genomen die partijen bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stonden (partijbedoeling), maar dient ook acht te
worden geslagen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven
aan hun overeenkomst en aldus daaraan inhoud hebben gegeven in de
praktijk.”
6
,De partijbedoeling is met name van belang in 2 situaties:
1. Als initiatief om de overeenkomst afwijkend van normale
arbeidsovereenkomsten in te richten bij de werkende lag (vooral als die
trekken van ondernemer vertoont) – en die afwijkingen ook in de uitvoering
terugkomen; (zie Groen/Schoevers en PostNL-arrest). Te meer als ook
tijdens de overeenkomst blijkt dat werkende geen overeenkomst wenste
(weigering aangeboden arbeidsovereenkomst).
2. In situaties waarin uitvoering overeenkomst niet duidelijk in richting van
ofwel arbeidsovereenkomst of opdrachtovereenkomst wijst, is de
partijbedoeling één van de elementen die kan meewegen bij de
beoordeling. Dus als uitvoering/invulling van de overeenkomst min of meer
in het verlengde ligt van de afspraken op papier (=partijbedoeling).
a. Beurspromovendi (UvA)-arrest; als partijbedoeling en feitelijke
uitvoering/invulling ver uiteenlopen, dan kan de uitvoering van de
overeenkomst niet(mede) strekken ter interpretatie van de
bedoeling. Wezen gaat voor de schijn.
b. ABVAKABO/RUG (Groninger bursalen); het hof zei dat er productieve
arbeid persoonlijk (niet door een ander) wordt verricht voor de RUG
en er wordt loon betaald (hoe je het ook noemt) gedurende een
zekere tijd. Probleem: wettelijk bewijsvermoeden art. 6:110a BW,
werkgever moet aantonen dat het geen arbeidsovereenkomst is. Bij
de UvA was er wel een gezagsverhouding, bij de RUG niet en dus geen
arbeidsovereenkomst. Het hof acht van belang dat er geen
onderscheidende aanwijzingen worden gegeven (zelfs niet vanuit het
bestuur) en daarnaast zijn de bursalen vrij in de keuze van het
onderwerp & werkwijze. Daarnaast hoeven zij zich formeel gezien
niet ziek te melden of vakantie aan te vragen (hoewel dit in de
praktijk natuurlijk anders gaat). Conclusie hof: de Groninger bursalen
geen werknemers en RUG had bewijsvermoeden van 6:110a BW
weerlegt.
Behandeling casusfeiten Groen/Schoevers-arrest
• Loon: een factuur met btw is afwijkend van de praktijk bij loonbetaling aan
de werknemer. Wijkt dus af van wat gebruikelijk is bij een
arbeidsovereenkomst. [Bijvoorbeeld de omstandigheid dat in de casus
vermeld staat dat er loondoorbetaling bij ziekte plaatsvindt, duidt op een
arbeidsovereenkomst].
• Gezag: geen werkinhoudelijke instructies, maar welk organisatorisch (hij
moest zijn lessen draaien). De Hoge Raad kijkt niet alleen naar de
instructies, maar kijkt ook er naar wie de partijen zijn. Hoe zit het met de
maatschappelijke gelijkwaardigheid? (partijbedoeling; wie zijn de
partijen die hier onderhandelingen) Als een der partijen economisch
zelfstandig is (heeft zelf een onderneming) dan behoeft deze minder
bescherming van het arbeidsrecht. Ook is van belang dat wanneer het
initiatief om het anders dan gebruikelijk bij een arbeidsovereenkomst te
regelen, afkomstig is van de werknemer (dhr. Groen), dan mag je meer
gewicht toekennen aan de partijbedoeling.
Hier was uiteindelijk de conclusie: geen arbeidsovereenkomst.
7
,Samenvatting gezichtspunten Hoge Raad:
1. Wat was de bedoeling van partijen bij het sluiten van de overeenkomst en
hoe hebben partijen uitvoering gegeven aan de overeenkomst en aldus
daaraan inhoud gegeven?;
2. Beoordeling elementen in het licht van hele rechtsverhouding. Niet 1
element doorslaggevend;
3. Zware instructiebevoegdheid (materiële gezagsverhouding) pleit vóór de
aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst;
4. Bij de beoordeling moet mede acht worden geslagen op de
maatschappelijke positie van partijen. En bij wie lag het initiatief om het
‘anders’ te regelen?
Bovenstaande is ook terug te zien in de PostNL-zaken (r.o. 4.17); hierbij speelde
de vraag of iemand ZZP’er is of een werknemer van PostNL is. Ondanks zeer
duidelijke instructiebevoegdheid (bus moet wit zijn, moet schoon zijn, de scanner
moet op bepaalde manier aan broekriem worden bevestigd en dit wordt
gecontroleerd) van PostNL, wordt vaak aangenomen dat pakketbezorger niet op
grond van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, maar zzp’er is. Hierbij wordt het
ondernemerschap afgewogen tegen het werken in ondergeschiktheid voor 1
werkgever. Van belang is om door te slaan naar een ondernemer die een
opdrachtovereenkomst met PostNL heeft gesloten.
Ondanks de zeer duidelijk materiële gezagsbevoegdheid, slaat de weegschaal
soms door naar ondernemer. Je lijkt dan een ondernemer en dat maakt jou dus
ook een gelijkwaardige contractspartij. Dit speelt een rol:
• Voor ze voor PostNL gingen rijden, waren ze al als zzp’er werkzaam;
• Ze hebben een eigen bus (investering);
• Heeft meerdere opdrachtgevers of zelf contractor en besteed werk uit aan
andere opdrachtnemers.
Ook de iets minder duidelijke ondernemers; die pas als zzp’er zijn begonnen in
opdracht van PostNL, worden o.g.v. de partijbedoelingen als ondernemer gezien.
Zij worden afgerekend op:
• Het feit dat ze voor meerdere opdrachtgevers werken; en
• Wellicht deel van het eigen werk hebben uitbesteed.
• Het feit dat ze kozen voor niet werknemer te zijn (vanwege lage loon) en
daarvoor bij het begin van de relatie hebben getekend. En dat zij gedurende
de rit/werkjaren (arbeidsovereenkomst) niet op het aanbod van PostNL in
zijn gegaan om werknemer te worden, maakt dat ze slechts ondernemer
zijn.
III. Flexibele arbeidsrelaties (zelfstudie, zie Schets p. 62-69)
Keerzijde van vergaande werknemers-bescherming.. (maar deels ook door
werknemer gewenste flexibiliteit)
a) Tijdelijke contract;
b) Uitzendovereenkomst. Daarbij is de werknemer niet bij jou in dienst, maar
bij een ander. Er ontstaat een driehoeksverhouding (7:60-692 BW);
c) Oproepcontracten: nul-uren, min-max contracten, met uitgestelde
prestatieplicht (mup). Deze contracten zien op de afwenteling op de
werkende van het risico dat er geen werk is. Deze contracten zijn lastiger
door invoering van de rechtsvermoedens van 7:601b BW (arbeidsomvang) en
van de minimumloonaanspraak per oproep van 7:628a BW);
8
, d) Inschakeling van freelancers en zzp’ers. Zijn geen werknemer, althans niet
bij jou;
e) (Payrollconstructie); hoef je niet te weten.
Casus 1: In het arrest Groen/Schoevers (HR 14 november 1997) heeft de Hoge Raad
beslist dat bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een
arbeidsovereenkomst:
a. De partijbedoeling van doorslaggevende betekenis is.
b. De maatschappelijke positie van degene die krachtens de overeenkomst
arbeid verricht relevant is.
c. Aan de partijbedoeling geen betekenis toekomt indien de bewoordingen van
het contract duidelijk zijn.
In het Groen/Schoevers arrest (HR 14 november 1997, NI 1998/149) heeft de
Hoge Raad de Groen/Schoevers-leer ontwikkelt. De partijbedoeling is terug te
zien in hetgeen op papier is gezet, dit wijkt soms heel erg af (tussen papier en
uitvoering zit een gat) en soms hangt het er tussenin, dan kan de partijbedoeling
doorslag geven.
Casus 2: Welke van de onderstaande beweringen is juist?
a. In het Beurspromovendi-arrest (HR 14 april 2006) heeft de Hoge Raad bepaald
dat het feit dat beurspromovendi een duidelijk eigen belang bij hun
onderzoekswerkzaamheden hebben (kennisvermeerdering, ervaring opdoen,
opbouwen naamsbekendheid), niet uitsluit dat zij op basis van een
arbeidsovereenkomst werkzaam zijn voor de universiteit.
b. Het verschil in de uitkomst tussen de uitspraken over de beurspromovendi (HR
14 april 2006) van de UvA en de bursalen van de RUG (Gerechtshof Arnhem-
Leeuwarden 23 april 2013), zat in het criterium of arbeid werd verricht.
c. Als in een contract uitdrukkelijk staat dat het geen arbeidsovereenkomst is,
kan de rechter de overeenkomst niet als een arbeidsovereenkomst
kwalificeren.
A: Klopt, omdat ..
B: Klopt niet, omdat het ging om het criterium gezag. Bij de UvA in het
Beurspromovendi-arrest was er wel een gezagsverhouding, bij de RUG niet, en
daarom bij de RUG geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
C: Klopt niet, want ongeacht wat partijen willen kan er o.g.v. 7:610 BW sprake
zijn van een arbeidsrelatie. Andersom: zien we deze eisen er niet in terug dan,
ongeacht wat partijen willen en hebben afgesproken, geen arbeidsovereenkomst.
Het is een dwingende definitie, je hebt als partij geen keuze. Daarentegen: in
sommige situaties komen aan partijbedoelingen meer gewicht toe.
9
