Samenvatting
Samenvatting Gedrag in organisaties - Organisatie Psychologie
- Vak
- Instelling
- Boek
samenvatting van het boek
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 90 pagina's
Voorbeeld 4 van de 90 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
gesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Meer samenvattingen voor studieboek
-
Samenvatting Organisatiepsychologie - Gedrag in organisaties
-
Mindmaps Organisatiepsychologie - Gedrag in organisaties
-
Samenvatting Gedrag in organisaties - Organisatie Psychologie
Verkoper
Volgen
gittevercauteren
Voorbeeld van de inhoud
GITTE VERCAUTERENDEEL 1 INLEIDING
1 hoofdstuk: introductie in de organisatiepsychologie
In hoofdstuk 1 wordt de casus van Starbucks besproken, waar klantbeleving centraal staat. Starbucks begrijpt
dat het gedrag van medewerkers de klantbeleving beïnvloedt, daarom hecht het bedrijf veel waarde aan een
goede relatie met medewerkers. Door een fijne werkomgeving, aanvullende voordelen en aandacht voor de
persoonlijkheid van nieuwe medewerkers, streeft Starbucks naar vriendelijke en enthousiaste teams. Het
leerplatform van Starbucks zorgt wereldwijd voor consistente training. Dit resulteert volgens de directie in
een jaarlijkse omzetgroei van 10 tot 20 procent, waardoor het bedrijf wereldwijd kan uitbreiden.
1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?
introduceert organisatiepsychologie (OP) als de wetenschappelijke studie van gedrag in organisaties, met een
focus op begrip van zowel individueel als groepsgedrag.
Bij individueel gedrag worden onderwerpen zoals perceptie, optimale prestatie, motivatie,
individuele verschillen en leerprocessen behandeld.
Groepsprocessen worden geanalyseerd met aandacht voor groepsvorming, effectieve
samenwerking, leiderschapsstijlen en het leervermogen van organisaties.
De interactie tussen individu en groep staat centraal, waarbij zowel de invloed van individueel
gedrag op de groep als vice versa wordt onderzocht, met nadruk op interpersoonlijke dynamiek.
Op een meer abstract niveau worden organisatiestructuur, -cultuur en organisatieverandering
behandeld.
1.1.1 Wat is een organisatie?
De definitie van een organisatie volgens Robbins en Coulter (2020) wordt gegeven als een bewuste
samenwerking van twee of meer mensen met specifieke doelstellingen, waarvoor een specifieke structuur
wordt ontwikkeld Een organisatie wordt beschreven aan de hand van drie essentiële aspecten:
1. Mensen en Samenwerking: Een organisatie bestaat uit twee of meer mensen die bewust worden
samengebracht.
2. Doelstellingen: Het doel van deze samenwerking is het realiseren van bepaalde doelstellingen.
3. Structuur: Om deze doelstellingen te bereiken, wordt er een specifieke structuur ontwikkeld binnen de
organisatie.
Met andere woorden, een organisatie is een bewuste samenwerking van individuen met als doel specifieke
doelen te bereiken, en dit wordt ondersteund door een specifieke organisatiestructuur.
Hoeveel mensen vormen een organisatie?
Een organisatie bestaat uit minimaal twee mensen.
De interacties tussen mensen binnen een organisatie zijn van essentieel belang.
Welke doelstelling heeft de organisatie?
1
,GITTE VERCAUTEREN
Leden van een organisatie stellen doelstellingen voorop.
Doelstellingen worden vaak vastgelegd in een mission statement.
Consensus over doelstellingen voorkomt disfuncties binnen de organisatie.
Hoe wordt het werk verdeeld?
De verdeling van werk binnen de organisatie wordt bepaald.
Coördinatie van taken en gezagsrelaties zijn belangrijke overwegingen.
Taakverdeling en coördinatie zijn onderwerpen in organisatiepsychologie.
Hoe wordt de toekomst gezien?
Organisaties streven naar continuïteit en richten zich op de toekomst.
Het mission statement geeft vaak aan dat de organisatie wil groeien en ontwikkelen.
Wie zijn de stakeholders van de organisatie?
Stakeholders zijn groepen die belang hebben bij de activiteiten van de organisatie.
Belanghebbenden kunnen invloed uitoefenen en hebben tegengestelde belangen.
Management verzoent deze belangen om het voortbestaan van de organisatie te waarborgen.
Wat zijn corporate values?
Corporate values zijn waarden die de organisatie nastreeft.
Bijvoorbeeld bij GfK: cliëntgerichtheid, ontwikkeling van medewerkers, innovatie, lokaal en
wereldwijd perspectief, groei.
Waarden zoals fairness, goede communicatie en samenwerking zijn essentieel voor succes.
Missie, corporate values en waarden van Philips:
Missie: Philips wil wereldleider zijn op het gebied van gezondheid en welzijn.
Visie: Philips streeft naar eenvoud en 'sense and simplicity' in een complexe wereld.
Waarden: Overtreffen van klantverwachtingen, geweldige resultaten leveren, mensen ontwikkelen,
op elkaar vertrouwen.
1.1.2 Organisatiepsychologie als wetenschap
verkent de organisatiepsychologie als wetenschap en benadrukt het belang van systematische studie van
gedrag in organisaties. Hier is een samenvatting:
Systematische Studie van Gedrag:
Organisatiepsychologie is een systematische studie van gedrag in organisaties, waarbij zowel
individueel als groepsgedrag centraal staat.
Het onderscheidt zich van volkswijsheid en is gebaseerd op experimenteel en survey-
onderzoek.
Experimenteel versus Survey-Onderzoek:
Experimenteel onderzoek omvat het manipuleren van onafhankelijke variabelen om causale
relaties te ontdekken.
Survey-onderzoek gebruikt vragenlijsten om informatie te verzamelen zonder variabelen te
manipuleren, waardoor enkel correlaties kunnen worden vastgesteld.
Doelstelling van Organisatiepsychologie:
De organisatiepsychologie heeft als doel gedrag in organisaties te verklaren en te
voorspellen.
2
,GITTE VERCAUTEREN
Het verklaart bijvoorbeeld medewerkerstevredenheid en tracht prioriteiten voor
verbetering vast te stellen op basis van de impact van deelaspecten.
Relatie met de Omgeving:
Organisaties opereren niet geïsoleerd maar hebben interactie met hun omgeving.
Ze hebben zowel invloed op als afhankelijkheid van hun omgeving.
1.2 DE ECONOMISCHE OMGEVING VAN ORGANISATIES
behandelt de economische omgeving van organisaties. Belangrijk is het inzicht dat organisaties niet
geïsoleerd opereren, maar een integraal onderdeel vormen van de economische context. De tekst wijst op
drie fundamentele manieren om een economie te organiseren: centraal geleide economie, gemengde
economie en vrijemarkteconomie. Deze worden besproken aan de hand van het werk van Begg et al. (2003).
De economische omgeving heeft een aanzienlijke impact op het gedrag binnen organisaties.
1.2.1 Centraal geleide economie
In een centraal geleide economie, die ontstond als reactie op de vrijemarkteconomie, bepaalt de overheid
alle aspecten van productie: wat, hoe, en voor wie. Dit model, ontstaan in de Sovjet-Unie in 1917, omvat
staatsbezit van productiemiddelen en een planeconomie, waarbij de overheid gedetailleerde plannen oplegt
over wat, hoeveel, en tegen welke prijs moet worden geproduceerd en verkocht. Bedrijven concurreren niet,
streven niet naar winst, maar moeten voldoen aan opgelegde quota.
Tekorten en overschotten kunnen ontstaan door inflexibele vijfjarenplannen, waardoor optimale allocatie
van middelen niet plaatsvindt. Dit systeem vertoont zwaktes, zoals gebrek aan innovatie, motivatie en
efficiënte werkmethoden. De geschiedenis toont aan dat dergelijke economieën welvaart niet bevorderen.
China en de Sovjet-Unie hebben na verloop van tijd afgestapt van dit model, met economische hervormingen
en het loslaten van de planeconomie. De toekomst van landen zoals Cuba, die dit model nog aanhouden,
blijft onzeker. De geschiedenis suggereert echter dat dergelijke economieën wellicht niet duurzaam zijn voor
de meerderheid van de burgers.
1.2.2 Vrijemarkteconomie
In een vrijemarkteconomie staat individuele vrijheid centraal, waarbij mensen de vrijheid hebben om te
produceren en te consumeren. Deze vorm van samenleving, in tegenstelling tot de planeconomie, wordt
gekenmerkt door de 'onzichtbare hand', zoals Adam Smith beschreef. De 'onzichtbare hand' zorgt ervoor dat
individuele belangen nastreven leidt tot optimale welvaart voor de gehele samenleving.
Belangrijke kenmerken van de vrijemarkteconomie zijn:
Automatische Aanpassing: Tekorten en overschotten zijn slechts tijdelijk. Bij tekorten stijgen prijzen,
stimuleren de productie, en verdwijnen tekorten op lange termijn. Bij overschotten dalen prijzen,
verminderen producties, en verdwijnen overschotten op lange termijn.
Optimale Allocatie van Resources: De 'onzichtbare hand' zorgt voor een optimale allocatie van resources.
Vraag en aanbod bepalen wat wordt geproduceerd, waardoor de welvaart systematisch verbetert.
Beperkte Overheidsinterventie: De overheid heeft voornamelijk een toezichthoudende rol om ervoor te
zorgen dat de spelregels, zoals concurrentie, worden gerespecteerd. Dit staat in contrast met de centraal
geleide economie, waar de overheid veel uitgebreidere bevoegdheden heeft.In tegenstelling tot de initiële
3
, GITTE VERCAUTEREN
gedachte leidt de vrijemarkteconomie niet tot chaos, maar vormt het een subliem systeem waarbij welvaart
systematisch verbetert.
1.2.3 Gemengde economie
In een gemengde economie bestaat vrijheid van productie en consumptie, maar de overheid grijpt in om
bepaalde aspecten te reguleren en bij te sturen. Kenmerken van een gemengde economie zijn:
1. Overheidsinterventie: De overheid legt maximumprijzen vast, beschermt zwakkeren met
minimumlonen en juridische regels tegen ontslag. Voor essentiële goederen kunnen
maximumprijzen worden bepaald, en er zijn verboden op schadelijke consumptie.
2. Herverdeling van Welvaart: De overheid gebruikt belastingen en subsidies om de welvaart te
herverdelen.
3. Bescherming en Regulering: Er zijn maatregelen ter bescherming van werknemers en consumenten,
zoals minimumlonen en juridische regels tegen ontslag.
Gemengde economieën vormen een continuüm, waarin samenlevingen zich kunnen situeren. Dit model biedt
een evenwicht tussen vrijemarktprincipes en overheidsinterventie. Het hoofdstuk sluit af met de constatering
dat deze economische ideaaltypen in werkelijkheid niet puur voorkomen, maar eerder als een continuüm
worden gezien. In de volgende paragraaf wordt de ontstaansgeschiedenis van de organisatiepsychologie
besproken.
1.3 HISTORIEK VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
De geschiedenis van organisatiepsychologie begint niet alleen bij het scientific management van Taylor, maar
heeft oudere wortels. Vóór Taylor waren er al organisatorische principes, zoals zichtbaar in de bouw van de
Egyptische piramiden en de Romeinse legerorganisatie. De term "organisatiepsychologie" verscheen voor het
eerst in 1776 in het werk "The Wealth of Nations" van Adam Smith, lang voordat Taylor zijn ideeën
presenteerde. De rijke geschiedenis van organisatorische concepten en structuren gaat dus verder dan de
20e eeuw.
1.3.1 Voorgeschiedenis
De voorgeschiedenis van de organisatiepsychologie gaat terug tot de achttiende eeuw met de Schotse
filosoof Adam Smith, die vooral bekend staat als de grondlegger van de hedendaagse economie. Hoewel
Smith voornamelijk wordt geëerd voor zijn baanbrekende werk in de economie, verdienen zijn inzichten ook
erkenning in de organisatiepsychologie.
In zijn werk "The Wealth of Nations" uit 1776 introduceerde Smith het concept van de "onzichtbare hand".
Hij betoogde dat als individuen hun eigenbelang nastreven, dit zou leiden tot een optimalisatie van de
welvaart voor de gehele samenleving. Hoewel dit idee voornamelijk wordt geassocieerd met economische
theorieën, heeft het ook diepgaande implicaties voor de organisatiepsychologie.
Een concreet voorbeeld van de toepassing van Smith's ideeën in de context van organisaties komt naar voren
toen hij werd betrokken bij het verbeteren van de productie in een speldenfabriek. De fabriek had moeite
met efficiënte productie, en Smith bracht een verandering aan door de taken op te splitsen in verschillende
deeltaken. Elke medewerker kreeg de verantwoordelijkheid voor een specifieke taak, waardoor specialisatie
mogelijk werd. Deze reorganisatie resulteerde in een aanzienlijke stijging van de productie.
Smith's principes van taakverdeling en specialisatie hebben niet alleen economische implicaties maar vormen
ook de basis voor het begrip comparatieve voordelen in de organisatiepsychologie. Hij illustreerde dat
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper gittevercauteren. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €17,89. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 84197 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen