Samenvatting

HU samenvatting leerdoelen sociaal recht leerjaar 2023/2024 - Cijfer 7,8!

Name: HU samenvatting leerdoelen sociaal recht leerjaar 2023/2024 - Cijfer 7,8!
SKU: doc_4572222
Rating: 5.00 (1 reviews)
Author: danahillebrandt

1 beoordeling

10 keer verkocht

Vak
Sociaal recht

Instelling
Hogeschool Utrecht (HU)

Het vak sociaal recht wordt gegeven op de opleiding HBO-Rechten, tijdens het tweede leerjaar in periode B. Alle leerdoelen die je voor het tentamen moet beheersen, zijn in dit bestand door mij uitgewerkt. Ik heb mijn tentamen hierdoor tijdens de eerste kans gehaald met een 7,8!

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 79 pagina's

Bekijk voorbeeld

Geupload op 22 februari 2024
Aantal pagina's 79
Geschreven in 2023/2024
Type Samenvatting

samenvatting

1 beoordeling

Door: abdelhakka • 1 maand geleden

Volgen

danahillebrandt Lid sinds 2 jaar 44 documenten verkocht

€7,68

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Sociaal Recht
Week B1

Leerdoelen:

1. De student is op de hoogte van de verschillende rechtsbronnen van het arbeidsrecht en weet hoe de deze
zich tot elkaar verhouden.

 Partijafspraak = arbeidsovereenkomst;
 Regels uit boek 7:610 e.v. BW (titel 10);
 Algemene regels uit boek 3 en 6 BW;
 Cao;
 Overige wetten (WCAO (= Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst), WOR (= Wet op de
ondernemingsraden), ATW (= Arbeidstijdenwet), Arbowet (= Arbeidsomstandighedenwet), sociale
verzekeringswetten etc.);
 Gewoonte;
 Redelijkheid en billijkheid;
 Jurisprudentie;
 Verdrag.

Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst de
belangrijkste rechtsbronnen. Hoe verhouden deze rechtsbronnen zich tot elkaar? Veel mensen denken dat
de wet altijd voor de cao gaat en dat de cao altijd ten gunste van de werknemer afwijkt van de wet. Beide
veronderstellingen zijn niet juist. Zie leerdoel 5 voor meer uitleg.

2. De student kent de vereisten van de arbeidsovereenkomst en kan deze voorwaarden toepassen op een
casus en beheerst de daarbij behorende doctrines. Zie ook het kader jurisprudentie.

Stappenplan week 1:
1. Stap 1 vereisten nalopen:
Check art. 7:610 BW
1) Arbeid;
2) Loon;
3) Gezagsverhouding (arrest Imam);
4) Gedurende zekere tijd.
+ art. 7:659 BW
5) Persoonlijk;
*Check bij stap 1 arresten X/Gemeente Amsterdam en Deliveroo.

2. Stap 2 kwalificatie arbeidsovereenkomst:
1) Hebben pp zich überhaupt tot elkaar verbonden? (ABN Amro/Mahli);
2) Welke rechten en plichten zijn partijen over en weer aangegaan; arreset Haviltex criterum;
(X/Gemeente Amsterdam, Groen/Schroevers en Deliveroo) = UITLEGFASE;
3) Welke kwalificatie past bij de verzameling aan rechten en plichten tussen partijen gelet op alle
omstandigheden van het geval in onderling verband gezien? = KWALIFICATIEFASE.

Art. 7:610a jo art. 7:610b BW in deze artikelen staan rechtsvermoedens. Dus als je gedurende 3
maanden wekelijks of min. 20 uur per maand werkt, dan wordt er vermoed dat je een
arbeidsovereenkomst hebt. Bij doorbetaling ziektegeld pak je de laatste 3 maanden gemiddelde
omvang per uur.
Als er wordt getwijfeld of er nu o.b.v. een overeenkomst wordt gewerkt of een overeenkomst van
opdracht, dan moet gekeken worden naar de omstandigheden. In het contract kan het één en ander
staan, terwijl de feitelijke uitvoering totaal anders is.

,Omstandigheden van het geval n.a.v. arrest Deliveroo (holistische fase); bij de beoordeling worden alle
omstandigheden van het geval meegenomen in onderling verband bezien. Van belang kunnen daarbij zijn:
Let op: deze staan los van de vereisten van art. 7:610 BW!
 Aard en duur van de arbeidsovereenkomst;
 De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
 De inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de
bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
 Het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk te verrichten;
 De wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen;
 De wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
 De hoogte van deze beloning;
 De vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt.

Arrest Deliveroo: of een overeenkomst kwalificeert als arbeidsovereenkomst dient beoordeeld te worden
aan de hand van de omstandigheden van het geval. In dit arrest geeft de Hoge Raad gezichtspunten die
daarbij van belang kunnen zijn en gaat de Hoge Raad in op rol van de vrijheden in het werk en de
vervangbaarheid van de arbeidskrachten bij die beoordeling.

Let op!
Naarmate de overeenkomst waarover partijen van mening verschillen meer lijkt op de normale
arbeidsovereenkomst in de onderneming, dan nemen we aan dat er WEL sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Des te meer verschillen er zijn, des te minder snel je aanneemt dat er sprake is van
een arbeidsovereenkomst.

Partijbedoeling en feitelijke uitvoering vaststellen via formeel en materieel gezagscriterium
 Formeel gezagsbegrip:
 Mate van continuïteit;
 Wie is uiteindelijk verantwoordelijk?;
 Loon conform de anderen?;
 Instructies hoeven niet feitelijk te worden gegeven, maar het is voldoende dat de
mogelijkheid bestaat. gezag volgt dan uit organisatorische aspecten.
 Materieel gezagsbegrip:
 Bevoegdheid om instructies te geven t.a.v. de inhoud uit te voeren werkzaamheden.

Als je dus de vraag krijgt: ‘’is er sprake van een arbeidsovereenkomst of niet?’’
Toets dan aan de hand van:
1. Art. 7:610 BW;
2. Art. 7:610a en b BW;
3. Jurisprudentie; Deliveroo en X/Gemeente Amsterdam.

Niet onbelangrijk: o.b.v. arrest Groen/Schroevers werd aangenomen dat de bedoeling van partijen bij het
aangaan van de overeenkomst en de wijze waarop zij uitvoering aan de overeenkomst geven, bepalend
zijn voor het antwoord op de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst. In arrest X/Gemeente
Amsterdam heeft de HR dit verduidelijkt door te benadrukken dat de partijbedoeling geen rol speelt bij de
kwalificatievraag. De HR oordeelde dat het bij de beoordeling ‘wel of geen arbeidsovereenkomst’ niet gaat
om wat partijen hebben bedoeld toen zij met elkaar in zee gingen. Je kunt dus niet afgaan op de naam die
partijen zelf vooraf aan hun overeenkomst hebben gegeven. Bepalend is hoe uitvoering is gegeven aan de
overeenkomst. Je moet dus kijken naar alle feiten en omstandigheden. Is de bedoeling van partijen dan
helemaal niet meer relevant? Jawel, maar dan alleen voor de uitleg van de wederzijdse rechten en
verplichtingen, niet bij de kwalificatie.

Voor nadere uitleg jurisprudentie, zie bestand JURISPRUDENTIE SOCIAAL RECHT!

,3. De student is op de hoogte van de wettelijke rechten en plichten die voortvloeien uit de
arbeidsovereenkomst.

 Beschermende bepalingen van titel 10 boek 7 BW;
 Verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen, dit zijn de Ziektewet, Werkloosheidswet (WW)
en de Wet Inkomen en Arbeid (WIA).
 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;
 Wet cao;
 Wet AVV;
 WOR.

4. De student kent het onderscheid tussen contracten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd en weet
wanneer een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een vast contract wordt.

Contract voor bepaalde tijd
Art. 7:667 lid 1 BW
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een contract dat je voor een specifieke periode met je
werkgever afsluit. Dit wordt ook wel een tijdelijk contract genoemd. De arbeidsovereenkomst eindigt van
rechtswege wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven, tenzij je werkgever
het contract verlengt. Wanneer je met een nieuwe baan start, begin je vaak met een tijdelijk contract.

Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duidelijk aangegeven
einddatum? Dan moet de werkgever hem voordat de overeenkomst eindigt laten weten of deze verlengd
wordt of niet. Informeert de werkgever de werknemer niet en komt hij na de einddatum toch werken?
Dan is dat een stilzwijgende verlenging. De arbeidsovereenkomst wordt automatisch met dezelfde periode
verlengd.

Als je tijdelijke contract afloopt kan je werkgever deze verlengen. Dit kan weer een tijdelijk contract zijn
maar dit mag ook een vast contract zijn. Heeft de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6
maanden of langer? Dan heeft de werkgever een aanzegplicht. Dat betekent dat de werkgever minimaal 1
maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten aan de werknemer of de
overeenkomst verlengt wordt of niet. Doet de werkgever dit niet of niet op tijd? Dan moet hij de
werknemer een vergoeding betalen.
De hoogte van de vergoeding hangt af van het aantal dagen dat de werkgever te laat is. Het niet of niet op
tijd nakomen van de aanzegplicht heeft niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst (langer) doorloopt.
Maar let op: is de werknemer na de einddatum van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever blijven
werken? Dan is de arbeidsovereenkomst automatisch verlengd tegen dezelfde voorwaarden (zoals lengte,
aard en loon). Dus bij bijv. een arbeidsovereenkomst van 6 maanden, wordt die weer met 6 maanden
verlengd. Dit wordt stilzwijgende verlenging genoemd.

Contract voor onbepaalde tijd
Art. 7:667 lid 6 BW
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde is een contract zonder vastgestelde einddatum. Dit wordt ook
wel een vast contract genoemd. Vaak start je bij een werkgever op basis van één of meerdere tijdelijke
contracten. Contract van onbepaalde tijd eindigt in beginsel niet van rechtswege, het loopt niet
automatisch af. Na 3 tijdelijke contracten - of wanneer je werkgever tevreden over je is - krijg je een vast
contract. Een vast contract geeft vaak meer zekerheid. Bijvoorbeeld bij het kopen van een huis. Het
contract loopt door totdat jij of je werkgever het beëindigt. Er zijn wel regels verbonden aan het opzeggen
van een vast contract. Zo heb je als werknemer te maken met een opzegtermijn en kan je werkgever jou
niet zomaar ontslaan.

Wanneer wordt een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een vast contract? KETENREGELING

, Art. 7:668a BW
Je werkgever heeft het recht om maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke contracten aan te bieden. Als er
meer dan 6 maanden (dus 6 maanden + 1 dag) tussen de tijdelijke contracten zit, begint de telling
opnieuw. Heeft je werkgever gebruik gemaakt van deze 3 opeenvolgende tijdelijke contracten? Of ben je
meer dan 36 maanden in dienst zonder tussenperiode van 6 maanden of langer? Dan moet het volgende
contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn, oftewel een vast contract. Dit is vastgesteld
in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). *Er zijn uitzonderingen: in sommige cao’s geldt een maximum van 6
tijdelijke contracten.

5. De student kent het belang van de arbeidsovereenkomst en begrijpt hoe dwingend recht, semi-dwingend,
¾ dwingend recht en tenslotte 5/8 dwingend recht, in dit verband werkt.

 Dwingend recht: wettelijke bepalingen waarvan bij overeenkomst niet mag worden afgeweken door
partijen. Niet bij individuele arbeidsovereenkomst, zelfs niet bij cao. Voorbeeld is art. 7:652 lid 8 BW.
Dit artikel bepaalt dat een proeftijd nooit langer mag zijn dan twee maanden, dan is deze nietig;
 Semi-dwingend recht: soms kan wel van de wettelijke bepalingen in Boek 7 titel 10 BW worden
afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. Voorbeeld is art. 7:628 lid 5 BW. Dit artikel bepaalt dat
gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst de werknemer uitgesloten kan worden
van het recht op doorbetaling van loon bij omstandigheden die normaal gesproken voor rekening van
de werkgever komen, zoals bij afwezigheid van voldoende werk;
Een bepaling in Boek 7 titel 10 BW die afwijking bij schriftelijke overeenkomst toelaat, bedoelt
daarmee te zeggen dat afwijking zowel bij individuele arbeidsovereenkomst als bij cao mogelijk is! De
cao is tenslotte ook een schriftelijke overeenkomst. Daar is één uitzondering op, te weten het
concurrentiebeding, te vinden in art. 7:653 BW. De wetgever vond dit zo zwaar drukken op de
werknemer, dat een afspraak op dat gebied op cao-niveau niet toelaatbaar werd geacht. Een
concurrentiebeding kunnen werkgever en werknemer alléén bij schriftelijke individuele
arbeidsovereenkomst overeenkomen;
 ¾ dwingend recht: soms mag alleen bij cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Zie bijv.
art. 7:628 lid 7 BW. Dit artikel bepaalt dat de werkgever in sommige, specifieke genoemde situaties
geen loon hoeft te betalen, ook al ligt de oorzaak van het niet kunnen werken in de risicosfeer van de
werkgever. Een ander voorbeeld is art. 6:672 lid 9 BW, dat gaat over verkorting van de opzegtermijn
voor de werkgever. Bij ¾ dwingend recht bepaalt de wet in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan;
 5/8 dwingend recht: in dit geval mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst met
een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Deze bepalingen van 5/8 dwingend recht
vind je niet terug in boek 7 titel 10 BW, maar wel in de Wet flexibel werken (Wfw) en de Wet Arbeid
en Zorg (WAZO). Voorbeeld is art. 5:16 Wet Arbeid en Zorg;
 Aanvullend recht: een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van
aanvullende aard in het BW zijn opgenomen. Dit noemen we een bepaling van aanvullend of regelend
recht. Zie bijv. art. 7:623 lid 1 BW. Dit gaat over de betaling van het loon na afloop van een gewerkte
week of maand. Als er niets in de arbeidsovereenkomst staat, dan regelt de wet dat de werkgever
verplicht is het loon te betalen binnen het tijdvak van een week tot een maand.

6. De student weet wat een CAO is en welke invloed een CAO kan hebben op de arbeidsovereenkomst.

Wat is een cao?
De naam collectieve arbeidsovereenkomst (cao) zegt het eigenlijk al: het is een arbeidsovereenkomst die
collectief voor een grotere groep wordt afgesloten in een specifieke branche of sector. Ook in een cao
liggen allerlei afspraken over de arbeidsvoorwaarden vastgelegd. Uiteraard moeten die ook aan dezelfde
wet- en regelgeving voldoen als een individuele arbeidsovereenkomst.

In tegenstelling tot een individuele arbeidsovereenkomst worden de afspraken in de cao niet alleen tussen
jou en je werkgever afgesloten, maar voor een grote groep werknemers en vaak ook meerdere
werkgevers. Er kunnen ook andere partijen bij betrokken zijn. Denk bijvoorbeeld aan
werkgeversorganisaties of werknemersorganisaties (zoals een vakbond).

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.