2022/2023
Mens en Organisatie
BOEK: GEDRAG IN ORGANISATIES H1 T/M H10
,Samenvatting Mens en Organisatie P3 (Gedrag in organisaties)
Hoofdstuk 1
Gedrag = waarneembare handelingen van mensen, zoals koffiedrinken en mobieltjes
checken.
Motivatie = totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is
binnen een individu.
Afgeleid van het woord: movere (Latijns), dat betekent: in beweging zetten.
Ontstaan van motivatie, 3 stromingen:
Interne krachten (behoeften)
Externe krachten (situatie)
Betekenisgeving aan de situatie en behoeften
Motivatie door interne krachten (behoeften) duwende kracht
Interne krachten worden ook wel driften genoemd. Dit is aangeboren en hebben een
lichamelijke oorsprong. Dit zijn drijfveren voor het handelen.
1. Theorie van maslow (1943, 1954)
Liggen een vijftal behoeften ten grondslag.
- Fysiologische behoeften: basisbehoeften (voedsel en water,
slaap etc.)
- Veiligheidsbehoeften: veiligheid, zekerheid en bescherming.
- Sociale behoeften: sociaal contact, vriendschap en ergens bij
horen.
- Erkenningsbehoeften: behoefte aan waardering en respect
door andere, status.
- Zelfactualiseringsbehoeften: kennis, waarheid en wijsheid
voor zelfontplooiing / persoonlijke groei.
2 uitgangspunten:
- Deprivatie van behoeften leidt tot activatie; wanneer er sprake is
van een tekort (deprivatie), een onbevredigde behoefte, dan zal iemand in beweging
komen (activatie.
- Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst komen de fundamentele behoeften etc.
mensen komen pas toe aan de volgende als alle onderliggende behoeften zijn
bevredigd.
- Deficiëntiebehoeften (onderste 4 lagen): een tekort
- Zelfactualiseringsbehoeften (bovenste laag): een wens
Er is veel kritiek op de theorie van maslow, want mensen zijn van mening dat er ook tegelijk
behoeften kunnen worden bevredigd, daarom:
2. ERG-theorie van Alderfer (1969, 1972)
- Existentiële behoeften (te vergelijken met onderste 2 lagen van Maslow)
o Materiële zekerheid, goede werkomstandigheden, salaris, etc.
- Relationele behoeften (te vergelijken met laag 3 en 4 van Maslow)
o Goede relaties met andere mensen, liefde, vriendschap
- Groeibehoeften (te vergelijken met bovenste laag van Maslow)
o Persoonlijke groei, zelfontplooiing
o Kunnen wel tegelijk aanwezig zijn
- Er zit geen vaste volgorde, dus er is geen hiërarchie.
- Deprivatie leidt tot activatie .
- Er zit verschil tussen mannen en vrouwen in soorten behoeften.
, Mannen: meer essentieel en minder relationeel, vrouwen andersom.
3. Theorie van McClelland (1971, 1976)
Ieder individu ontwikkelt een eigen behoefteprofiel in de eerste levensjaren (is aangeleerd,
niet aangeboren)
Onderscheidt de volgende behoefteprofielen:
- Prestatiebehoefte: gericht op het leveren van goede prestaties
- Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over andere
- Affiliatiebehoefte: scheppen van goede relaties met andere
Het belonen van gedrag speelt een grote rol (Reinforcement / Bekrachtiging)
Motivatie door externe krachten (de situatie) trekkende kracht
1. Trial and error: : leren door midden van vallen en opstaan (stapje voor stapje)
2. Skinner – de wet van het effect:
De gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling
te herhalen of juist achterwege te laten (de wet van het effect):
– Zijn de gevolgen aantrekkelijk? positieve bekrachtiging (voorbeelden in
organisaties: aandacht, complimenten, glimlachen, meer opdrachten)
– Zijn de gevolgen niet aantrekkelijk? negatieve bekrachtiging (voorbeelden
in organisaties: negeren, afkeurende blikken, kritiek, lage beoordeling)
Kenmerken: stimuli
Situatie: stimulus
Handeling: respons
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
1. Verwachtingstheorie Vroom (1964)
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie af
van de volgende overwegingen:
- Verband tussen inspanning en prestatie 1: ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
- Verband tussen prestaties en opbrengsten 2: ingeschatte kans dat prestaties
daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten.
- De waarde van opbrengsten 3:
Positieve opbrengsten: goed loon, hoge status etc.
Negatieve opbrengsten: frustratie, conflicten, stress etc.
De waarde van de opbrengsten is niet voor iedereen hetzelfde, sommige vinden salaris
belangrijk, terwijl andere juist de uitdaging van het werk belangrijk vinden.
Gebaseerd op subjectieve overwegingen en inschattingen:
- Billijkheid: redelijke verhouding tussen inspanning en opbrengsten
- Zelfbeeld: acht je jezelf in staat om tot goede prestaties te komen?
2. Attributietheorie Vroom (1964) en Kelley (1972)
Waarom willen mensen zich inspannen.
Attribueren is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van
hun eigen gedrag en het gedrag van anderen.
Mensen willen vaak de oorzaak weten van hun slagen / falen:
- Slagen of falen ze in dezelfde situatie: vast patroon of incidenteel
- Slagen of falen andere mensen in dezelfde situatie: komt het door omstandigheden of
ben je zelf ergens niet goed in
- Slagen of falen ze in veel situaties
,Wat is de oorzaak?
- Interne attributie = oorzaak bij zichzelf zoeken
- Externe attributie = oorzaak buiten zichzelf zoeken, aan omstandigheden of aan
andere mensen toeschrijven)
- Zelfdienende vertekening – de neiging informatie op zo’n manier te interpreteren
dat het ons (zelfbeeld) het beste uitkomt, bijv. ik heb een 5, maar zij hebben een 4.
- Fundamentele attributiefout – de neiging om gedrag van anderen toe te schrijven
aan hun persoonlijkheid of aan hun karakter
Intrinsieke motivatie:
Mensen zijn van binnenuit gemotiveerd, zijn niet gericht op beloningen, maar vooral op het
spel. Ze doen dit omdat ze het werk uitdagend vinden en beleven plezier aan goede
prestaties.
Zelfontplooiing
Extrinsieke motivatie:
Mensen willen goed presteren, omdat hier beloningen tegenover staan. Denken aan geld,
status, promotie etc.
Beloning
Capaciteiten
Intelligentie (IQ)
Competenties (EQ)
Persoonlijkheid
The Big Five
Attitudesexis
ASE-model
Competenties = de combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie
die iemand nodig heeft voor een succesvolle uitoefening van een functie of taak.
Persoonlijkheid – the big 5
Extravert <-> introvert
Vriendelijkheid <-> onvriendelijkheid / ik-gerichtheid
Emotionele stabiliteit <-> emotionele instabiliteit
Zorgvuldigheid <-> gemakzucht
Openheid (voor ervaringen) <-> afsluiten (voor ervaringen)
Attitudes (houding = hoe kijk je tegen iets aan)
• Cognitieve overwegingen = feiten
• Affectieve / Emotionele overwegingen = gevoel
• Gedragsintentie: ASE-model = intentie tot gedrag
Attitude = hoe kijk je tegen iets aan
Sociale invloed = wat doet je
omgeving
Eigen effectiviteit = mogelijkheden
of belemmeringen
, • Cognitieve dissonantie (attitudes botsen met gedrag)
Houding mensen t.o.v. het werk
Betrokkenheid:
Emotioneel: affectief (wij-gevoel) en normatief (uit fatsoen)
Rationeel: continuïteit (veel geïnvesteerd in dit werk)
Is afhankelijk van persoon, relaties en aard van het werk
Arbeidssatisfactie = de mate waarin iemand het werk en de werkomstandigheden als
plezierig of prettig ervaart.
Kenmerken werk: elke dag hetzelfde of elke dag anders
Sociale omgeving: colleges
Beloning: salaris, waardering.
Billijkheid = de inspanningen die mensen leveren, moeten in redelijke verhouding staan tot
de opbrengsten die ze daardoor verkrijgen.
Algemeen vergelijkingsniveau: vergelijking met andere, norm tot stand.
Vergelijkingsniveau met alternatieven: kosten-batenverhouding huidige inspanningen
vergeleken met andere beschikbare alternatieven.
Ruilrelatie tussen individu en organisatie
Ruilrelatie tussen individu en organisatie tekenen overeenkomst, 2 aspecten
onderscheiden:
- Transactionele contracten afspraken over bijdrage die geleverd
moet worden, economische opbrengsten die op kort termijn
voortvloeien
- Relationeel contract economische/relationele open einde
afspraken op langer termijn
wederzijdse afhankelijkheid
Veranderende verhoudingen door de jaren heen:
Effect op arbeidsverhoudingen
Het nieuwe werken:
HNW is een combinatie van 4 principes:
1. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken = je kunt waar en wanneer dan ook werken.
2. Sturen van medewerkers op resultaat
3. Vrij toegang tot en gebruik van kennis, ervaringen en ideeën
4. Flexibele arbeidsrelaties:
Voordelen:
Nadelen:
Extra druk en compensatiedrang (24/7)
Vraagt veel discipline > veel afleidingen
Minder sociale contacten
Meer nadruk op resultaten: prettig?
Risico lichamelijke klachten
, Gevolgen voor medewerkers
Andere competenties:
1. ICT-vaardigheden = je moet weten hoe je ICT dingen regelt.
2. Solist en teamplayer = je werkt heel op jezelf en hoe vind je goede balans want je
werkt vaak in een team
3. Medewerker is ondernemer in eigen organisatie = je bent verantwoordelijk voor je
eigen doelen (wat af moet)
4. Leren om resultaatgericht te werken
5. Communiceren (ook niet face-to-face)
6. Concentreren en zelfsturend
Gevolgen voor het managen van personeel
Leiderschapsontwikkeling:
• Mens staat centraal, niet het proces of de regels
• Van controleur naar inspirerend leider, coach en verbinder
• Van sturende naar coachende leiderschapsstijl
• Focus op 95% van de medewerkers die ‘ervoor gaan’
• Ruimte voor innovatie / slimme ideeën vanaf de werkvloer
• Leren omgaan met nieuwe vrijheid
• Voorbeeldgedrag is cruciaal
Organisatieontwikkeling:
• Nieuwe organisatievormen / structuur / besturing
• Van regels naar kaders
• Kernwaarden
Hoofdstuk 2
Werving = het geheel van activiteiten dat erop is gericht kandidaten te doen solliciteren naar
bepaalde functies in de organisatie.
Functie-eisen en functiebeschrijvingen
Vakspecifieke eisen
Persoonsgebonden eisen
Methode van werving
Interne werving = mensen die al bij de organisatie werken
Externe werving (via allerlei kanalen en middelen) = mensen die buiten de organisatie
werkzaam zijn.
Selectie = het geheel van activiteiten dat gericht is op en leidt tot het uitkiezen van de juiste
personen (met de gewenste competenties) voor de invulling van vacatures: die dus passen
bij de functie én de organisatie.
Selecteren op basis van:
Functie en competentieprofiel (eisen)
Potentiële ontwikkeling
Sollicitatiegesprek: 2 doelen: het geven van informatie en verkrijgen van informatie.
- Ongestructureerd interview je kijkt wel hoe gesprek gaat lopen
- Gestructureerd interview (gedragsgericht) plan gemaakt met vragen, gesprek
gestuurd door organisatie taakanalyse nodig met 2 gebieden van vaardigheden:
o Taakvaardigheden vaardigheden nodig zijn om taken functie goed uit te
voeren
o Contextuele vaardigheden nodig om goed toegewijd lid van organisatie
worden
