Deze moduleopdracht is geschreven voor de module HR-performancemanagement en HR-analytics van het NCOI in het tweede jaar van de opleiding Human Resource Management. Deze moduleopdracht had de volgende opdrachtbeschrijving:
Stap 1: Wat levert u in?
Deze moduleopdracht kunt u maken op basis van uw ...
Moduleopdracht
HR-performancemanagement
en HR-analytics
Logo
Naam:
Studentnummer:
Datum: 4 januari 2019
NCOI Opleidingsgroep
Human Resource Management
HR-performancemanagement en HR-analytics
Docent:
,Voorwoord
Mijn naam is …. en sinds …. ben ik werkzaam bij de …. Ik werk bij x in de functie van x..
Ik vind het belangrijk …………………
Ik werk in deze moduleopdracht een adviesrapport uit voor het team x over mogelijke verbeteringen
van het human performance management binnen x en de focus die het team x hierbij heeft.
Performance management vind ik een interessant en belangrijk thema voor het x. Binnen x zijn de
organisatiedoelstellingen voor de medewerkers niet altijd even duidelijk (dit blijkt uit het medewerkers
onderzoek 2018). Met de nieuwe organisatievisie in 2019 hoopt de organisatie daar verandering in te
brengen. Wanneer organisatiedoelstellingen duidelijk zijn kan de organisatie hier beter op sturen en
kunnen resultaten worden behaald.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent x voor zijn ondersteunende lessen en naar x, mijn
praktijkbegeleider, voor de ondersteuning en het sparren over vraagstukken gedurende het schrijven
van de moduleopdracht.
Beoordeling
Cijfer 7 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
De opdracht behandelt onderwerpen die relevant zijn voor de gevolgde opleiding HR-performancemgt.
en -analytics.
De samenvatting geeft voldoende duidelijk weer wat de kernpunten uit de opdracht zijn.
De organisatie en relevante ontwikkelingen in de interne en externe context worden voldoende
duidelijk neergezet.
Hierbij wordt de rol van performance management goed beschreven.
Hetzelfde geldt voor de wijze waarop de organisatievisie en -strategie worden vertaald naar concrete
doelen.
De stappen in de businesscase waarin data worden verzameld en geïnterpreteerd zijn duidelijk maar
de opdracht mist hier een meer inhoudelijke uitwerking aan de hand van concrete constateringen en
data uit de organisatie. Daarmee blijft wat te onduidelijk op welke feiten en redeneringen de
uitkomsten zijn gebaseerd. Ook blijft wat onduidelijk wat nu de antwoorden zijn op de vragen uit de
businesscase.
Het gekozen HR-thema wordt op voldoende wijze uitgewerkt naar een analyse-aanpak die tot
relevante resultaten kan leiden.
Ook hier kan het nog concreter.
De vertaling van organisatiedoelen naar HR-doelen en acties wordt op een logische wijze gedaan.
Duidelijk is wat HR in de toekomst kan doen om een goede bijdrage aan de organisatie van x te
leveren.
De opdracht is op zich net verzorgd en goed gestructureerd conform de exameneisen.
Bronvermeldingen in de tekst en literatuurlijst zijn op orde.
, Samenvatting
In dit adviesrapport wordt er gekeken naar mogelijke verbeteren van de het human performance
management voor het team x binnen x. Dit gebeurd aan de hand van de visie en strategie van x die
de slogan heeft ‘….’.
Human performance management zorgt ervoor dat prestaties van medewerkers bevorderd worden om
de doelstellingen van de organisatie te behalen. Binnen x zijn de PDCA-cyclus, gesprekkencyclus, stijl
van leiderschap en competentiemanagement kenmerken van performance management.
Voor het verbeteren van de prestaties worden er twee HRM-werkterreinen uitgewerkt voor x.
Allereerst wordt er gekeken naar de effectiviteit van de gesprekkencyclus, aangezien de organisatie
vroegtijdig wil inspelen op signalen met betrekking tot veranderingen. Voor de organisatie is het
belangrijk om het beste uit de medewerkers te halen om met zoveel mogelijk plezier de gezamenlijke
ambities te kunnen bereiken. Wanneer medewerkers ‘blij’ zijn, dan heeft dit ook een positieve invloed
op de x. Daarnaast is het belangrijk dat x aandacht heeft voor performanceverbetering door middel
van talentontwikkeling en coaching. De snel veranderende omgeving vraagt namelijk om een andere
manier van denken, andere manier van werken en andere vaardigheden. Door meer aandacht te
geven aan talentontwikkeling en coaching kan de organisatie inspelen op de behoeften van de
medewerkers en x en landelijke veranderingen die de x raken.
Met behulp van de datagedreven HR-beleidscyclus wordt een businesscase geformuleerd om
aandacht te besteden aan performance management voor talentontwikkeling en coaching binnen x.
Door gebruik te maken van de ISKB-methode is de volgende businessvraag geformuleerd:
Hoe kan x kwaliteit, kennis en kunde van medewerkers garanderen in een snel veranderende
omgeving?
Om de businessvraag te kunnen beantwoorden wordt deze omgezet in een analyticsvraagstuk door
de onderstaande analysevragen te stellen:
- Hoe zorgt x ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen?
- Hoe kan x talenten behouden?
- Hoe zorgt x voor een evenwichtige leeftijdsverdeling?
- Hoe kan x talenten aantrekken?
Voor het beantwoorden van de analysevragen wordt een analyseboom uitgewerkt, de scope en doel
bepaald. Hieruit kan geconcludeerd worden dat mogelijke antwoorden op de analysevragen te maken
kunnen hebben met motivatie, opleidingsniveau, doorstroommogelijkheden en/of beloning. Om de
businessvraag te kunnen beantwoorden is het van belang dat er verder onderzoek wordt gedaan.
Voor de uitwerking van de datagedreven HR-beleidscyclus worden de stappen uit de cyclus
uitgewerkt.
De organisatiedoelen van de x worden afgestemd via de verticale benadering. Vanuit het x en x
worden de organisatiedoelstellingen vertaalt naar afdelings-, team- en individuele doelstellingen. Het
team x vertaald de doelstellingen vanuit het afdelingsplan naar een teamplan. Hiervoor hebben zij
geen vaste methode. Het team x wordt daarom geadviseerd om gebruik te maken van de balanced
scorecard om de strategie van de organisatie door te vertalen naar operationele activiteiten om de
uitvoering te kunnen blijven volgen en beoordelen.
Door gebruik te maken van de methode Ken- en Stuurgetallen voor personeelsmanagement wordt
voor het team x en de P&O adviseur een aanbeveling gedaan om ervoor te zorgen dat medewerkers
‘(slogan)’. Hiervoor is het belangrijk dat de organisatie aantrekkelijk is om medewerkers te behouden
en aan te trekken. Talentontwikkeling wordt geadviseerd als een continu proces. Het doel is om
medewerkers op het juiste moment op de juiste plek te krijgen met de juiste motivatie. Hiervoor is
analytisch vermogen een belangrijke competentie voor de P&O adviseur.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper llist. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,49. Je zit daarna nergens aan vast.
