Arbeidsrecht begrepen, achtste druk
Hoofdstuk 1. Arbeidsrecht in kaart
Bij het arbeidsrecht maken we onderscheid tussen het individuele en het collectieve arbeidsrecht.
Het individuele arbeidsrecht ziet toe op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer.
(Grotendeels in boek 7 titel 10 BW). De belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele
arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst.
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
• De wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO); hieronder valt ook het sociaal plan.
(1927)
• De wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV). (1937)
• De wet op de ondernemingsraden (WOR).
1.2 Korte historie
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Deze wet was om de
machtsongelijkheid tussen de werkgever en de economisch zwakkere werknemer (arbeider
genoemd) te compenseren. Na de 2e wereldoorlog bleef het door de Duitse bezetter ingevoerde
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) bestaan. Deze verdween pas in 2015. Op grond
van dit besluit had de werkgever en de werknemer toestemming nodig van de overheid om het
dienstverband op te zeggen.
Een belangrijke wijziging was de Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1999, deze verbeterde de
rechtspositie van de werknemers. De Laatste belangrijke wijziging dateert uit 2015 toen de Wet Werk
en Zekerheid is ingevoerd (WWZ).
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het BW
Van de bepalingen uit boek 7 titel 10 BW kan soms niet worden afgeweken. dit noemen we
bepalingen van dwingend recht. (Een voorbeeld hiervan is art. 7:652 BW).
Soms kan wel uit boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst, dit noemen
we bepalingen van semidwingend recht. (Een voorbeeld hiervan is 7:628 lid 5 BW).
Soms mag alleen bij cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen, dit noemen we bepalingen
van driekwart dwingend recht. (Een voorbeeld hiervan is 7:668a BW).
Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het
BW zijn opgenomen, dit noemen we bepalingen van aanvullend of regelend recht. (Een voorbeeld
hiervan is art. 7:622 BW).
(Concurrentiebeding uitzondering zie art. 7:653 BW).
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
De cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een
overeenkomst tussen werkgever of werkgeversorganisaties aan de ene kant en
werknemersorganisaties aan de andere kant, waarbij arbeidvoorwaardenregelingen voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken (art. 1 Wet CAO).
Het behoort tot de contractsvrijheid van de werkgever om met de werknemersvereniging een cao af
te sluiten.
1
, Arbeidsrecht begrepen, achtste druk
Minimum- en standaard-cao
De meeste cao’s zijn minimum-cao’s: je mag wel naar boven afwijken maar niet naar beneden.
Bijvoorbeeld wel een hoger loon, maar geen lager loon afspreken. Deze cao’s vind je met name in het
private domein.
Je hebt ook standaard-cao’s: je mag gunstigere noch ongunstigere afspraken maken. Deze vind je
vaak in door de overheid gefinancierde domeinen zoals onderwijs en welzijn.
Vuistregel voor de bepaling minimum/standaard cao: het gaat om een minimum-cao, tenzij anders is
bepaald.
Werkingssfeer: Je moet kijken naar de omschrijving van het begrip werkgever. Een schoonmaker in
dienst van een recreatiepark valt onder de cao voor het recreatiebedrijf en niet onder de
schoonmaak-cao. In de cao moet expliciet staan welke groepen werknemers niet onder de cao
vallen, bijvoorbeeld artiesten, vakantiewerkers.
Doorwerking cao-bepalingen
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als zowel de werkgever als de
werknemer lid zijn van een van de contracterende cao-partijen.
Als werkgever en werknemer iets afspreken wat in strijd is met de cao dan is deze afspraak nietig.
Nawerking cao
Een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten, meestal tussen de 1 en 2 jaar. Is de tijdsduur
van de cao verstreken, dan werkt deze cao na totdat er een nieuwe is afgesloten. De bepalingen uit
de cao blijven bestaan, hoewel de duur is afgelopen.
De Artikel 14-werknemer
Art 14 Wet CAO. Dit artikel wordt ook wel onderkruiperverbod genoemd. Dit artikel voorkomt dat
vakbondsleden uit de markt worden geprijsd, doordat de werkgever niet-vakbondsleden aanneemt
tegen lagere lonen dan de cao-lonen. De artikel 14-werknemer kan geen nakoming van de cao
vorderen als de werkgever zich daar niet aan houdt; de door de cao gebonden werknemers
(vakbondsleden) en hun vakbond kunnen dat wel.
Algemeenverbindendverklaring van de cao-bepalingen
De Algemeenverbindendverklaring is een overheidsmaatregel: de overheid grijpt rechtstreeks in, in
de contractuele relatie tussen werkgever en werknemer. Het gevolg van ‘avv’ is dat vakbondsleden
en niet-vakbondsleden zich kunnen beroepen op de cao en nakoming kunnen vorderen.
Het is niet toegestaan dat in de cao een onderscheid wordt gemaakt tussen leden en niet-leden. De
duur van de avv is in principe twee jaar, maar eindigt als de duur van de cao afloopt.
Bij niet-leden is er na afloop van de avv geen sprake van nawerking.
Overgang onderneming
Bij overgang van een onderneming gaan alle rechten en verplichtingen ook mee op grond van artikel
7:662 BW.
Incorperatiebeding
In een arbeidsovereenkomst staat dat werknemer onder de cao valt. Hij hoeft daarom niet persé een
vakbondslid te zijn. De cao is geïncorporeerd.
2
, Arbeidsrecht begrepen, achtste druk
Stappenplan bij bedrijfstak-cao: is de cao van toepassing?
1. Is zowel werkgever als werknemer lid van een van de contracterende cao-partijen?
Zo ja, dan is de cao van toepassing op grond van artikel 9 Wet CAO.
Zo nee….
2. Is de cao van toepassing verklaard in de individuele arbeidsovereenkomsten?
Zo ja, dan is beroep op de cao mogelijk op grond van incorporatiebeding. Er is dan geen
onderscheid tussen georganiseerde of ongeorganiseerde werkgevers en werknemers.
Zo nee…
3. Is de cao algemeen verbindend verklaard?
Zo ja, dan is de cao ook van toepassing op ongeorganiseerde werkgevers en werknemers op
grond van de artikelen 2 en 3 Wet AVV.
Zo nee…
4. Is er in een avv-loos tijdsperk sprake van verkregen recht of mochten werkgevers en
werknemer over en weer uit elkaars verklaringen en gedragingen afleiden dat bepalingen uit
de cao toch geldig blijven. ?
Zo ja, dan is beroep op de cao-bepalingen mogelijk op grond van jurisprudentie van de hoge
raad.
Zo nee, dan kan werknemer alleen een beroep doen op de voor hem geldende
arbeidsvoorwaarden in de individuele arbeidsovereenkomst.
1.5 Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Keuzemogelijkheden voor werknemers in de cao
Geldbronnen: vakantietoeslag, eindejaarsuitkering
Gelddoelen: extra pensioen, levensloopregeling
Tijdbronnen: bovenwettelijke vakantiedagen
Tijddoelen: sabbatical leave, langdurig betaald verlof
Decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Cao-bepalingen spreken het geraamte af en de nadere invulling daarvan wordt op
ondernemersniveau ingevuld. Voorbeeld: Grafmedia-cao kent verschillende lagen:
• De eerste laag bestaat uit mantelbepalingen. Het zijn algemene bepalingen.
• Tweede laag zijn sectorbepalingen, aanvullende bepalingen voor afzonderlijke sectoren.
• Derde laag decentrale afspraken die werkgever en werknemers zelf kunnen maken.
1.6 Uitleg van cao-bepalingen
Je moet je afvragen met wel doel een cao is opgesteld: voor de verhouding werkgever/werknemer of
eerder op organisatieniveau.
Normatieve of horizontale bepalingen: de bepalingen die de verhouding tussen werkgever en
werknemer regelen.
1.7 Sociaal Plan
Een Sociaal Plan is een overeenkomst tussen werkgever en vakbonden om de pijn van een ontslag te
verzachten in de vorm van een afvloeiingsregeling.
Het is een aanvulling op de WW-uitkering of een vergoeding ineens. Ook afspraken over
loopbaanbegeleiding en scholing kunnen voorkomen.
Als een Sociaal Plan wordt ingediend bij het ministerie van SZW, dan kan het als een cao gezien
worden.
3
, Arbeidsrecht begrepen, achtste druk
1.8 Ondernemingsraad
Het gezamenlijk belang van werkgever als werknemer staat voorop in de ondernemingsraad.
Bij een vakbond staat het belang van de werknemer voorop.
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) regelt zaken tussen bestuurder en
ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging. In deze wet is het medezeggenschapsrecht
geregeld.
Een ondernemingsraad is verplicht bij 50 werknemers of meer. Bij 10-50 werknemers moet de
werkgever een personeelsvertegenwoordiging in stellen.
De werknemers kiezen de leden van de ondernemingsraad.
Ondernemingsraad en bestuurder kunnen afspraken vastleggen.
Adviesrecht: adviseren van het bestuur. Wijkt de ondernemer af van het advies, dan kan de
ondernemingsraad in beroep gaan bij het Gerechtshof.
Instemmingsrecht: bijvoorbeeld werktijden- en vakantieregelingen. Een besluit zonder instemming
van OR is niet rechtsgeldig. Ondernemingsraad en bestuurder kunnen afspraken vastleggen.
Afspraken tussen bestuurder en OR werken in principe niet door in de individuele
arbeidsovereenkomst. Werknemer is niet gebonden aan afspraken tussen OR en bestuurder.
Primaat van de cao. Vakbonden en werkgeversorganisaties bepalen nog steeds de ruimte die aan de
OR wordt geboden op het terrein van arbeidsvoorwaarden. Het primaat (de onderhandelingsruimte)
van de arbeidsvoorwaarden ligt dus bij de cao.
De vakbond bepaalt welke ruimte hij geeft aan de OR.
1.9 Sociaal-Economische Raad (SER) en Stichting van de Arbeid (STAR)
Dit zijn adviesorganen van de regering.
Adviezen op het gebied van ontslagrecht, vakantiewetgeving, Wet Arbeid en Zorg, loonruimte,
gedragsregels bij fusies.
1.10 Europees en internationaal recht
In Europees verband kennen we richtlijnen en verordeningen die gebaseerd zijn op het EG-Verdrag
(tegenwoordig VWEU). Deze richtlijnen richten zich tot de landen van de Europese Unie om de
wetgeving binnen het land aan te passen conform die richtlijnen.
Bijvoorbeeld: Gelijk loon voor mannen en vrouwen.
Als een Nederlandse rechter twijfelt of een Nederlandse regeling in overeenstemming is met
Europees recht, kan hij vragen stellen aan het Hof van Justitie.
Daarnaast kennen we twee grote verdragen van de Raad van Europa.
• Het Europees Sociaal Handvest (ESH): recht op een sociale zekerheid en werkgelegenheid
(verlangt juist overheidsbemoeienis)
• Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden
(EVRM): klassieke grondrechten, waaronder het recht op privacy en een onpartijdige,
onafhankelijke rechtsgang (verlangen geen overheidsbemoeienis).
Een Europese Grondwet is er nooit gekomen. Er wordt nu gewerkt met het Handvest van de
grondrechten van de Europese Unie.
4
