Samenvatting
Samenvatting Boek Europees Arbeidsrecht (Tentamenstof UvA 18/19)
- Instelling
- Universiteit Van Amsterdam (UvA)
Samenvatting Boek Europees Recht (Tentamenstof UvA 18/19). 'Monografieën Sociaal Recht 2'. Vierde druk
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 31 pagina's
Voorbeeld 4 van de 31 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
3 beoordelingen
Door: weisseraj • 9 maanden geleden
Door: phmjeurissen • 5 jaar geleden
Door: kubraa_d58 • 5 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Week 1: Introductie van EU arbeidsrecht: reguleringsmechanismen ennieuwe ontwikkelingen
1.2 Europees arbeidsrecht: belang, bronnen en afbakening
De EU oefent tegenwoordig de grootste invloed uit op ons arbeidsrecht (gelijke behandeling,
arbeidstijden, medezeggenschap en OvO voor het overgrote deel Europese origine).
Er zijn veel bronnen van Europees arbeidsrecht. De invloedrijkste bron voor NL is het recht van de
EU, ook wel het Unierecht.
In dit boek staat de arbeidsrechtelijke regels afkomstig van de EU centraal.
1.3 Europese Unie en ontwikkeling sociaal beleid
1.3.2 Van een economische naar een sociale gemeenschap
Tot de jaren 70 was er nog geen sprake van een communautair sociaal beleid. In die jaren meende
‘Europa’ dat het tijd was voor een socialer Europa.
Het Hof heeft met zijn Defrenne-arresten een belangrijke bijdrage geleverd aan de ontwikkeling van
een economische met name economische gemeenschap naar een economische die ook sociale
doelstellingen kent. Defrenne (stewardess) vorderde schadevergoeding vanwege ongelijke beloning
voor stewardessen t.o.v. mannelijk boordpersoneel, terwijl zij gelijke arbeid verrichtten.
Defrenne deed een beroep op beginsel van gelijk loon voor gelijke arbeid (157 VWEU). Belang van
het arrest is groot omdat is bepaald dat deze verdragsbepaling rechtstreekse werking heeft en ook in
horizontale verhoudingen voor de nationale rechter kan worden ingeroepen.
Titel X van het VWEU bevat een specifieke opdracht voor de EU tot het voeren van een sociaal
beleid (art. 153), teneinde de doelen uit art. 151 te realiseren. Art. 153 VWEU geeft aan op welke
gebieden de Unie specifieke regelingsbevoegdheden heeft.
Titel IX van het VWEU gaat over de werkgelegenheid, hetgeen gericht is op het verbeteren van het
functioneren van de arbeidsmarkten van de LS. Het bevorderen van werkgelegenheid werd een
‘aangelegenheid van gemeeschappelijke zorg’ (zie art. 146 lid2 VWEU).
Anno 2016 heeft de EU een duidelijk sociaal mandaat. De Unie moet bij bepalen en uitvoeren
beleid rekening houden met haar ‘sociale grondbeginselen’. Genoemd worden o.a. de eisen i.v.m. de
bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid, de waarborging van sociale bescherming en
bestrijding van sociale uitsluiting (art. 9 VWEU).
Sinds Lissabon (2009) heeft de EU als doel een ‘sociale markteconomie’ tot stand te brengen met
een groot concurrentievermogen én gericht op volledige werkgelegenheid en sociale vooruitgang
(art. 3 lid 3 VEU). [..]
1.3.3 Ontwikkeling richting een ‘grondrechtenunie’
De EU heeft sinds 2009 een eigen, bindende grondrechtencatalogus (het Handvest van de
grondrechten van de EU). Totstandkoming daarvan:
- Costa/E.N.E.L. (1964): Het Hof merkte het gemeenschapsrecht aan als een ‘nieuwe rechtsorde’ en
een ‘eigen rechtsorde’. Binnen die nieuwe supranationale rechtsorde, welke berust op op (o.a.) het
beginsel van de rechtsstaat, moest de bescherming van grondrechten wel gegarandeerd worden.
- Het gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden (1989), welke
ondanks het ontbreken van bindende kracht een basis vormde voor sociaal beleid en waaraan in art.
151 VWEU nog wordt gerefereerd.
- Handvest van de grondrechten van de EU (2000). Dit handvest had geen formele juridische
status, maar ernaar werd wel soms verwezen in jurisprudentie van het HvJ.
- Grondwet: niet gekomen
- Handvest van grondrechten van de EU (2009 Lissabon): Het VEU garandeert de rechten,
vrijheden en beginselen die in het Handvest zijn opgenomen en maakt de bepalingen ervan juridisch
bindend. Art. 6 lid 1 bepaalt dat het Handvest ‘dezelfde status heeft als Verdragen’ (primair recht).
1
,1.4 Unieregelgeving: bevoegdheid, vorm en rechtsbasis
1.4.2 Bevoegdheid Unie tot regelgevend optreden
De Unie heeft geen algemene regelgevende bevoegdheid (art. 4 lid 1, 5 lid 1 & 2 en 13 lid 2 VEU).
- Bevoegdheidstoedeling en soort bevoegdheid
In de eerste plaats moet worden vastgesteld of de EU uberhaupt de bevoegdheid toekomt om op
een bepaald terrein op te treden. Die afbakening van bevoegdheden t.o.v. lidstaten wordt beheerst
door beginsel van bevoegdheidstoedeling (5 lid 1 VEU). Uitsluitend beschikt de EU over
bevoegdheden die haar zijn toebedeeld, de rest behoort aan de lidstaten (lid 2).
Iedere Europese rechtshandeling moet dus op een specifieke Verdragsbepaling zijn gebaseerd, die
daadwerkelijk een bevoegdheid toekent. Hiervan is niet altijd sprake. Zo levert 151 VWEU geen
rechtsbasis op en dus geen bevoegdheden (doelstellingen). 153 lid 2 levert dit wel op: EP en de Raad
hebben bevoegdheid om minimumvoorschriften vast te stellen op sociaal gebied.
Nadere uitwerking van beginsel van bevoegdheidstoedeling staat in art. 2-6 VWEU.
- Exclusieve bevoegdheid wil zeggen dat uitsluitend de EU wetgevend kan optreden
en juridisch bindende handelingen kan vaststellen. De LS kunnen alleen wetgevend optreden als ze
gemachtigd zijn (gebeurt zelden, zie art. 3 VWEU)
- Meestal sprake van gedeelde bevoegdheid. In art 4 VWEU staan de gebieden
opgesomd, waaronder ook de interne markt en sociaal beleid. Van belang is dat zodra de EU
wetgevend of anderszins optreedt, de bevoegdheid voor zover uitgeoefend, een exclusieve wordt.
Wanneer de Unie dus wetgeving op het terrein van het arbeidsrecht vaststelt, neemt zij in wezen de
bevoegdheden van de LS over. De LS kunnen dan alleen nog bindende maatregelen vaststellen als de
EU-wetgeving dit eist/toelaat, hetgeen vaak gebeurt bij arbeidsrechtelijke kwesties, meestal
vanwege het feit dat zij wordt gegoten in de vorm van richtlijnen (die implementatie vereisen). Bij
richtlijnen gaat het om minimumharmonisatie, hetgeen betekent dat een hoger sociaal
beschermingsniveau kan worden voorgeschreven dan de richtlijn.
- Ook terreinen waar Unie slechts coördinerende of ondersteunende bevoegdheden
bezit. Belangrijk voor het sociaal beleid is art 5 lid 2 VWEU en de minder dwingende formulering van
art 6 VWEU
- Subsidiariteit en evenredigheid
Als is vastgesteld dat de Unie (gedeeld) bevoegd is, rijst de vraag of zij wel de meest aangewezen
wetgever is. Zo niet, dan mag de bevoegdheid niet worden uitgeoefend. Dit subsidiariteitsbeginsel is
vastgelegd in art. 5 lid 3 VEU. Dit is een bottom-up-benadering van subsidiariteit, de veronderstelling
is namelijk dat het de LS zijn die optreden. De Unie treedt alleen op als haar optreden een duidelijke
toegevoegde waarde heeft t.o.v. nationaal optreden van de lidstaten (zorgt dus voor terughoudende
opstelling).
Als de Unie bevoegd is én besluit de bevoegdheid uit te oefenen, dan moet het wetgevende
optreden (of andere bevoegdheidsuitoefening) nog voldoen aan de eis van evenredigheid
(proportionaliteit) (5 lid 4 VEU). Waar subsidiariteitsbeginsel bepaalt óf de EU optreedt, bepaalt het
evenredigheidsbeginsel de reikwijdte van het optreden.
HvJ kan toetsen of aan de beginselen is gehouden (terughoudend) toetsing is beperkt tot vraag
of sprake is van kennelijke dwaling of misbruik van bevoegdheid, dan wel of bevoegdheidsgrens is
overschreden.
Daarnaast politiek toezicht o.g.v. Protocol nr. 2 betreffende toepassing van de beginselen.
1.4.3 Arbeidsrechtelijke Uniewetgeving: vorm en rechtsbasis
De EU kan op arbeidsrechtelijk terrein optreden via wetgevingsinstrumenten (hard law).
1.4.3.1 Verordeningen en richtlijnen en specifieke kenmerken voor arbeidsrecht
Arbeidsrechtelijke EU-wetgeving komt tot stand in de vorm van een verordening of een richtlijn,
welke tot stand komen volgens de gewone wetgevingsprocedure (door EP en Raad tezamen
vastgesteld op voorstel van de Commissie). Deze ‘volgens een wetgevingsprocedure vastgestelde
rechtshandelingen’ worden wetgevingshandelingen genoemd (289 lid 1 en 3 VWEU).
- Verordening: heeft algemene strekking en is verbindend in al haar onderdelen en rechtstreeks
2
,toepasselijk in elke lidstaat (288 VWEU). Een verordening is op arbeidsrechtelijk terrein uitzonderlijk.
Het gaat bij verordeningen namelijk om volledige harmonisatie.
Vanwege grote verschillen in stelsels, wordt vaak slechts gedeeltelijke harmonisatie nagestreefd.
- Richtlijn: Arbeidsrechtelijke wetgeving is gelet op de gewenste flexibiliteit vrijwel altijd in de vorm
van een richtlijn, welke verbindend is t.a.v. het resultaat. De vorm en middelen zijn vrij te kiezen voor
de LS (288 VWEU). Beogen gedeeltelijke harmonisatie, aangezien richtlijnen moeten worden
omgezet (i.t.t. verordeningen) in nationale regelgeving. In beginsel creëren richtlijnen dus niet
rechtstreeks juridisch afdwingbare rechten en plichten voor particulieren zoals werknemers en
ondernemingen. Dit gebeurt indirect, namelijk via de nationale implementatiewetgeving
- Specifieke kenmerken arbeidsrechtelijke richtlijnen: extra flexibiliteit
i. In de eerste plaats hebben zij veelal een minimumkarakter, hetgeen geldt voor richtlijnen die
gebaseerd zijn op 153 lid 2 (de belangrijkste rechtsbasis voor richtlijnen op sociaal gebied). LS mogen
een hoger niveau van werknemersbescherming handhaven of invoeren, mits het verenigbaar is met
het Unierecht (153 lid 4). [..] Het Hof overwoog dat de RL inzake OvO niet van toepassing is in geval
van faillissement, maar dat de LS hun nationale implementatiewetgeving wel mogen laten gelden in
faillissement.
ii. Daarnaast laten RL’en soms ruimte aan de LS om bepaalde keuze te maken.
- Medezeggenschapsrichtlijn (art 3 lid 1): naar keuze van LS is de RL van toepassing
op ondernemingen met dan wel 50, ofwel 20 werknemers.
- In RL inzake collectief ontslag (art 1) zien we een vergelijkbare keuzemogelijkheid
t.a.v. berekening of sprake is van een collectief ontslag.
iii. Ten derde voorzien arbeidsrechtelijke richtlijnen vaak in uitzonderingen voor LS. Zo wordt het
hun soms toegestaan om voor een bepaalde categorie werknemers of arbeidsovereenkomsten
afwijkende regels op te stellen. Voorbeeld is art 5 Medezeggenschapsrichtlijn of de
Arbeidstijdensrichtlijn die vele afwijkingen toelaat en die afwijkingen kunnen ook bij cao (zie o.a. art
17).
iv. Aan sociale partners – Op Europees, nationaal, bedrijfstak- en ondernemingsniveau – kent het
EU-arbeidsrecht een belangrijke rol toe en ook dat kan worden gezien als vorm van flexibiliteit,
hetgeen o.a. blijkt uit art 153 lid 3 VWEU. Een LS kan, als het gaat om een op dit artikel gebaseerde
arbeidsrechtelijke richtlijn, aan de sociale partners de implementatie van de richtlijn overlaten. Wel
moet de LS erop toezien dat zij de resultaten kunnen waarborgen: dit kan bijv. middels een avv van
de cao of voorzien in aanvullende wetgeving om toegang tot de rechter te verzekeren. Sociale
partners op Europees niveau hebben nog een bijzondere bevoegdheid. Hun overeenkomsten kunnen
ex 155 VWEU soms tot een arbeidsrechtelijke EU-richtlijn leiden.
1.4.3.2 Rechtsbasis
Elke wetgevingshandeling van de Unie moet een rechtsbasis in een specifieke Verdragsbepaling
hebben. Met stip de belangrijkste rechtsbasis arbeidsrechtelijk gezien is 153 VWEU.
- Art. 153 VWEU: verschaft een rechtsbasis specifiek voor het vaststellen van juridische maatregelen
op sociaal gebied. Onder titel X vallen ook alle arbeidsrechtelijke onderwerpen.
De EU heeft geen algemene bevoegdheid gekregen om maatregelen op het terrein van het sociaal
beleid vast te stellen. De bevoegdheid is beperkt tot de in art. 153 lid 2 genoemde deelterreinen. In
lid 2 staan dat volgens de gewone wetgevingsprocedure, na raadpleging van de ESC en Comité van
Regio’s, RL’en worden vastgesteld op een aantal deelterreinen. Op vier andere deelterreinen kunnen
RL’en worden vastgesteld enkel via de bijzondere wetgevingsprocedure (Raad met unanimiteit).
Sociale zekerheid is een gevoelig onderwerp. Ex 153 lid 4 mogen RL’en niet tornen aan het recht
van de socialezekerheidstelsels.
Er zijn nog twee deelterreinen die onder de regelingsbevoegdheid van de EU vallen, maar waarop
geen bevoegdheid bestaat RL’en vast te stellen. Op terrein van bestrijding van sociale uitsluiting en
modernisering van de stelsel van sociale bescherming (sub j en k) kunnen alleen soft law-
maatregelen genomen worden.
Lid 5 bepaalt t.a.v. welke arbeidsrechtelijke deelterreinen de Unie geen regelgevende
3
, bevoegdheid toekomt (beloning, recht van vereniging, stakingsrecht en recht tot uitsluiting). Toch
wel invloed hierop:
i. Zo hebben de vrijheid van dienstverlening en vestiging door de uitleg van het HvJ
grote impact op het stakingsrecht;
ii. Bovendien raken sommige onderwerpen waarop de EU wel wetgevende
bevoegdheid heeft aan uitgezonderde onderwerpen. (153 lid 1 sub e,f);
iii. Ook kan andersoortig optreden van de Unie, bijv. i.v.m. werkgelegenheidbeleid,
consequenties hebben voor het loon).
Voor de RL’en ex 153 lid 2 gelden nog 2 specifieke kenmerken:
i. Omdat ze alleen minimumvoorschriften bevatten, betekent dit dat deze RL’en een
floor of rights vaststellen en voor werknemers gunstigere bepalingen toestaan;
ii. Tweede kenmerk is de ‘MKB-clausule’ (laatste zin lid 2 sub b). Hierdoor gelden
RL’en soms slechts voor ondernemingen vanaf een bepaalde omvang.
Ook art. 157 lid 3 verschaft een rechtsbasis voor wetgevende maatregelen op (uitsluitend) het
gebied van gelijke behandeling van man en vrouw
- Art. 155 VWEU: Europese sociale partners als ‘wetgever’.
Lid 2 bevat een bijzondere rechtsbasis. Voor onderwerpen die onder art. 153 vallen, kunnen RL’en
worden vastgesteld die het resultaat van Europese sociale partners ten uitvoer leggen.
De EU probeert de ‘Europese sociale dialoog’ te bevorderen, dit is zelfs expliciet als taak aan de
Commissie opgedragen in art. 154 lid 1.
De dialoog die Europese sociale partners vervolgens over het onder art. 153 VWEU vallende
onderwerp aangaan, kan leiden tot overeenkomsten. Die overeenkomsten kunnen zij uiteraard elf
(volgens nationale regels) ten uitvoer leggen. Interessant is echter lid 2: de overeenkomst van de
Europese sociale partners kan worden geïmplementeerd door een besluit – lees een RL – van de
Raad. Lid 2 geeft aan hoe vervolgens de procedure is. Deze methode lijkt op een soort avv voor de
gehele EU.
De RL’en op gebied van ouderschapsverlof, deeltijdarbeid en arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd zijn zo tot stand gekomen. Als sociale partners niet een overeenkomst kunnen sluiten,
kunnen de partners – als de Commissie zelf een voorstel doet – via hun standpunten wel invloed
uitoefenen op de uiteindelijke tekst.
- Art. 115 VWEU en de vangnetbepaling van art. 352 VWEU
Art. 115 kan soms ook dienen als rechtsbasis voor RL’en ter harmonisering van bepaalde onderdelen
van het arbeidsrecht van LS. Het geeft de bevoegdheid aan de Raad om (met eenparigheid) RL’en
vast te stellen ‘‘voor de onderlinge aanpassing van de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen
der LS’en welke rechtstreeks van invloed zijn op de instelling of de werking van de interne markt’’.
Aangezien verschillen in arbeidswetgeving kunnen leiden tot concurrentieverstoringen op de interne
markt, kon art. 155 dienen als rechtsbasis voor aannemen van RL op gebied van collectief ontslag,
OvO, insolventie van de werkgever, informatie over de arbeidsverhouding en gelijk loon voor
mannen en vrouw.
Ten slotte is er nog de vangnetbepaling van 352 VWEU, welke de Raad de bevoegdheid geeft om
(met eenparigheid) ‘passende bepalingen’ vast te stellen, indien dat nodig is om een van de doelen
van de EU te bereiken, maar de verdragen niet voorzien in een daartoe vereiste specifieke
bevoegdheid. Gebruikt voor aannemen RL inzake gelijke behandeling mannen en vrouwen in het
arbeidsproces en in de sociale zekerheid.
- Belang juiste rechtsbasis
Van groot belang voor Uniewetgever om juiste wetgevingshandeling te kiezen én binnen de kaders
te blijven. De EU mag de bevoegdheid alleen gebruiken om de in de rechtsbasisbepaling genoemde
doelstellingen te verwezenlijken en dus niet voor een ander doel (art. 5 lid 2 VEU). Het bepalen van
de rechtsbasis kan tot discussie leiden indien een rechtshandeling een tweeledig doel heeft en
daarmee binnen de beschrijving van twee verschillende rechtsbases valt. Als de Verdragsbepalingen
dezelfde wetgevingsprocedure en stemvoorschriften voorschrijven, is dit niet problematiek en kan de
rechtshandeling een dubbele rechtsbasis hebben. Als zowel 115 en 153 lid 2 in beeld zijn, moet er
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper luchouten. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 66579 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen