De samenvatting voor het vak ILEHRM32 (Human Resource Management) voor de opleiding Logistics Management op Hogeschool Rotterdam, jaar 3, periode 3. Het bevat informatie uit het boek, de powerpoints en de colleges.
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 | HRM en de lijnmanager .......................................................................................... 3
1.1 De geschiedenis van het personeelswerk ................................................................................... 3
1.2 Human Resource Management .................................................................................................. 4
1.3 De manager en HRM .................................................................................................................. 6
Hoofdstuk 2 | Selectie .................................................................................................................. 7
2.1 De manager en selectie .............................................................................................................. 7
2.2 Beheersing van personeelsstromen vanuit drie perspectieven .................................................. 7
2.3 Rolverdeling ............................................................................................................................... 7
2.4 Begripsomschrijving ................................................................................................................... 7
2.5 Werving ...................................................................................................................................... 8
2.6 Selectie ....................................................................................................................................... 8
2.7 Introductie.................................................................................................................................. 8
2.8 Flexibilisering.............................................................................................................................. 9
Hoofdstuk 3 | Prestatie............................................................................................................... 10
3.5 Communicatie met medewerkers ............................................................................................ 10
3.6 Motiveren van medewerkers ................................................................................................... 10
3.8 Arbo en verzuimbeleid ............................................................................................................. 11
Hoofdstuk 4 | Beoordelen ........................................................................................................... 13
4.1 De manager en beoordelen ...................................................................................................... 13
4.2 Performance Management....................................................................................................... 13
4.3 Functioneringsgesprek ............................................................................................................. 13
4.4 Beoordelingsgesprek ................................................................................................................ 14
Hoofdstuk 5 | Belonen ................................................................................................................ 15
5.2 De betekenis van belonen ........................................................................................................ 15
5.3 Beloningssystemen................................................................................................................... 15
5.5 Keuze van beloningssysteem .................................................................................................... 15
Hoofdstuk 6 | Ontwikkelen van medewerkers ............................................................................. 16
6.2 Competentiemanagement........................................................................................................ 16
6.3 Competentieontwikkeling ........................................................................................................ 16
6.4 Uitstroom ................................................................................................................................. 17
Medezeggenschap ...................................................................................................................... 18
Arbeidsrecht ............................................................................................................................... 19
Arbeidsovereenkomst ......................................................................................................................... 19
Casus in de les ..................................................................................................................................... 23
Ontslagrecht ........................................................................................................................................ 24
Pagina 2 van 26
,ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
Hoofdstuk 1 | HRM en de lijnmanager
1.1 De geschiedenis van het personeelswerk
• Een aantal factoren hadden invloed op het ontstaan van de ontwikkeling van personele functies
1. Taylorisme: productiesysteem met weinig personeelsbeleid (eind 19e eeuw)
▪ Het doel van organisaties was zo doelmatig produceren, het personeel was nog niet
belangrijk
2. Invloed tijdens de overheid werd groter na de Arbeidswet van 1919.
▪ Later werd dit groter door subsidies, experimenten en voorlichting
3. De rol van gedragswetenschappen
4. Bedrijfsverenigingen
▪ Vakbonden gingen zich bemoeien met personeelsbeleid.
Tot 1960 Personeelsbeheer HR ondergeschikt aan effiency en productie
Tot 1980 Sociaal beleid HR in evenwicht met andere beleidsdoelen: aandacht voor
arbeidsvoorwaarden, opleiding, wijze van leidinggeven, werving en
selectie. Ook medezeggenschap.
Tot 1990 Personeelsbeleid HR terug naar lijnorganisatie, verzakelijking
Tot 2003 Human Resource HR wordt breder en strategischer: vergrijzing, welzijn en employability
Management (levenslang leren)
2003 HRM en shared Operationele kant van HR wordt ge-outsourced in shared service centers
service centres
• Voor 1945 waren activiteiten van personeel ondergeschikt aan economisch beleid
• Na 1945 werd het personeelswerk centraal gesteld aan de individuele medewerker
o Het personeelswerk was gericht op kleine conflicten tussen het personeel oplossen
o Het personeelsbeheer was nog steeds ondergeschikt aan andere terreinen (inkoop, verkoop)
• Rond 1960/1970 was personeelsbeheer gericht op het evenwicht tussen doelstellingen van individuele
medewerkers en de organisatie.
o Er ontstond werving en selectie en er was ontwikkeling op het gebied van beloning en
arbeidsvoorwaarden. Dit kwam door de opkomst van de verzorgingsstaat.
• Rond 1975 is het beleid op personeelsgebied niet meer alleen een zaak voor het management, maar ook
voor andere partijen in de organisatie.
o Ondernemingsraad, vakbonden, raad van commissarissen en kwamen op.
• In de loop der tijd werd de personeelsafdeling steeds belangrijker en het takenpakket steeds groter.
• Rond 1980 stopte de ontwikkeling door economische crisis.
• De verzakelijking kan gezien worden als start van Human Resource Management (HRM).
o HRM zou de laatste stap zijn in het ontwikkelingsproces van personele functies in organisaties.
o HRM is hier de wisselwerking tussen personen, de organisatie en de samenleving.
• De HR-functie maakt volgens Spencer in drie niveaus onderscheid
o De strategische planning heeft meeste toegevoegde
waarde, maar de minste kosten.
o De administratie heeft de hoogste kosten en de laagste
toegevoegde waarde
o Volgens de HR re-engineering moet de administratie
worden uitbesteed, dat zorg voor kostenbesparing.
• Er is de laatste jaren toenemende druk op kostenbesparingen
o Oorzaak: economische recessie en toenemende invloed
van de aandeelhouder. ICT speelt ook een rol.
• Dit zorgt dat administratieve personeelstaken worden Figuur 1 | (Manders & Biemans, 2016, p. 13)
geconcentreerd in shared service centers (SSC’s)
o De volgende stap is het uitbesteden van geconcentreerde taken uit SSC’s.
Pagina 3 van 26
, ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
• SSC’s en outsourcing hebben betrekking op traditionele beheerstaken van HR-functies.
o Steeds vaker worden HR-activiteiten op tactisch niveau (werving en selectie, opleiding) uitbesteed
o Deze worden dan ook ondergebracht in SSC’s.
o Alleen strategische keuzes worden gemaakt door HR, maar dat is een kleine rol.
o Het gevaar dreigt dat de focus ligt op het functioneren van de SSC’s, wat ertoe leidt dat de kleine
strategische rol weinig focus krijgt.
1.2 Human Resource Management
• Human relations model (1965)
• Aandacht voor personeel –participatie- leidt tot
verhoogde tevredenheid (individu centraal)
• Zorgt voor verlaagde weerstand en vergrote
instemming
• Human resources model (ca.1985)
• Aandacht voor personeel –participatie- leidt
tot verbetering besluitvorming en besturing
leidt tot verhoogde tevredenheid (bedrijf en
individu centraal)
1.2.1 Kenmerken van Human Resource Management
• Human Resource Management kent 5 labels
o Mensen (human resources) zijn essentieel en ontwikkelbaar voor de organisatie
o Lange termijnvisie op personeelsbeleid
o HRM is verantwoordelijkheid van lijnmanager, personeelsfunctionaris is adviseur/uitvoerder
o Integratie in het strategisch beleid van de organisatie (verticale integratie)
o Afgestemde, samenhangende inzet van personeelsinstrumenten bv werving, ontwikkelen,
belonen (horizontale integratie)
1.2.2 Klassieke Human Resource Management-modellen
Harvard-model
• Systeembenadering
• Het gaat uit van een brede benadering van Human Resource Management met de nadruk op het
algemeen-managementkarakter ervan.
• HRM is primair verantwoordelijk voor het lijnmanagement
o Maar, lijnmanagers hoeven geen experts te zijn.
o Zij moeten wel de juiste vragen op personeelsgebied formuleren.
• Vertaling naar personeelsbeleid
o Werknemersinvloed managen (welke autonomie)
o Personeelsstromen sturen
o Beloningssystemen ontwerpen
o Werksystemen ontwerpen (functiewaardering ed.)
Dit is het Conceptueel Human Resource Management-model
Figuur 2 | Conceptueel Human Resource Management-model | (Manders & Biemans, 2016, p. 20)
Pagina 4 van 26
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper STvanLE. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,48. Je zit daarna nergens aan vast.
