SAMENVATTING LEREN EN ONTWIKKELEN IN
ORGANISATIES
Handboek leren en ontwikkelen in organisaties
2018/2019
Human Resource Management
Leerjaar 1
Hoofdstuk:
1.2, 1.4, 1.6, 1.7 en 1.8
6.1, 6.2, 6.3, 6.4 en 6.7
7.1, 7.2.1, 7.3, 7.4 en 7.5.4
8.1 figuur, 8.1.1, 8.1.4 en 8.2.1
9.1, 9.1.2, 9.2 en 9.3
10.1
11.1.1, 11.2.1 en 11.4
12.1, 12.2.2, 12.4 t/m 12.4.3 en 12.4.4
13.1.1 t/m 13.1.3, 13.1.5, 13.1.6, 13.7 en 13.9
14.2, 14.4, 14.6.1, 14.6.2, 14.7.1 en 14.7.2 (extra: 14.1, 14.3, en 14.5)
Hoofdstuk 1 Leren of stagneren in de 21ste eeuw
1.2 De vierde industriële revolutie
Op dit moment staan we aan het begin van de 4 e industriële revolutie (2012), aangedreven door cyber fysieke
systemen die weer geheel nieuwe capaciteiten vergen van mensen en machine.
Cyberfysiek systeem= een mechanisme dat wordt gecontroleerd of gemonitord door computergestuurde
algoritmen die sterk zijn geïntegreerd met internet en internetgebruikers.
Schwab voert evenwel drie redenen aan waarom de vierde revolutie fundamenteel verschilt van de derde:
- Snelheid: de 4de ontwikkelt zich eerder exponentieel dan lineair.
- Breedte en diepte: 4e bouwt voor op de 3e, maar combineer daarbij diverse technologieën die tot niet
eerder vertoonde paradigmaverschuivingen leiden in de economie, het bedrijfsleven en de
samenleving.
- Impact op systemen: de 4e leidt tot transformatie va volledige systemen, op allerlei plaatsen in landen,
bedrijven, industrieën en in samenlevingen als geheel.
1.2.1 Nieuwe technologieën
De 4e industriële revolutie wordt aangedreven door technologische ontwikkelingen die veel potentie hebben
om disruptie te veroorzaken. De tijd die het duurt tot een uitvinding of technologische nieuwigheid 50 miljoen
gebruikers heeft, wordt steeds korter.
Het McKinsey Global Institute identificeerde in 2013, 12 technologieën die de potentie hebben om tot
economische disruptie te leiden
1. Mobiel internet
2. Automatisering van kenniswerk
3. Internet der dingen
4. Cloudtechnologie
5. Geavanceerde robotics
6. Autonome en bijan-autonome voertuigen
7. Genomica van de volgende generatie
8. Energieopslag
9. 3D-printen
10. Advanced materials
11. Verbeterde olie- en gasopsporing en -herwinning
1
, 12. Hernieuwbare energie
1.2.2 De levensduur van organisaties
Behalve dat nieuwe technologieën ontwrichtend werken, hebben ze ook impact op de economische groei.
Joseph Schumpeter (1883-1950) bestuurde de opkomst en ondergang van bedrijven in Europa en de VS.
Geloofde dat economische vooruitgang in een kapitalistische samenleving tumult betekend.
Richard Foster, hoogleraar aan de Yale University, paste Schumpeters theorie toe op de moderne
management- en innovatiepraktijk in zijn boek Creative Destruction (2001). Bestuurde de levensduur van de
meest prestigieuze ondernemingen uit Standard & Poor’s top 500.
Volgens Foster hangt de levensduur van een onderneming af van de vraag in hoeverre drie
managementgeboden met elkaar in evenwicht worden gebracht:
1. Effectief laten draaien van de operationele werkzaamheden.
2. Nieuwe business creëren die tegemoetkomt aan behoeften van consumenten
3. Business loze die misschien ooit van groot belang was, maar niet langer voldoet aan de groei- en
rendementsnormen van de onderneming.
1.4 Nieuwe competenties
Nieuwe technologieën zullen naar verwachting meer impact krijgen tussen 2018 en 2025:
- Internet der dingen
- Robotics
- Autonome vervoersmiddelen
- Kunstmatige intelligentie
- Geavanceerde productie
- 3D printen
- Geavanceerde materialen
- Biotechnologie
De versnelling van de technologische ontwikkeling zal de houdbaarheid van bestaande expertise, kennis en
vaardigheden verkorten en maakt het nodig dat werknemers andere capaciteiten opbouwen. Mensen moeten
zich richten op nieuwe activiteiten die andere vaardigheden vereisen.
1.6 Leven lang leren
Leven lang leren kan worden gedefinieerd als: ‘Leven lang, vrijwillig en vanuit je eigen motivatie kennis
verwerven, om persoonlijke of professionele redenen’. Het overkoepelende doel van leren is je kennis,
vaardigheden en competenties verbeteren. Een motivatie om te blijven leren zijn de veranderingen in het
pensioenbeleid wereldwijd, die samenhangen met de voortdurende toename van de levensverwachting.
1.7 Organisaties: versterk de strategische rol van leren en ontwikkelen
Organisaties investeren om 5 redenen in leren en ontwikkelen
1. Mensen kiezen voor organisaties die hen helpen te groeien en zich te ontwikkelen, competenties met
marktwaarde zijn die nieuwe munteenheid.
2. De opkomst van digitale technologieën, innovatie, de korte houdbaarheidsduur van kennis, nieuwe
businessmodellen, globalisering, een vergrijzende beroepsbevolking, nieuwe wetgeving en een
veranderend arbeidspotentieel hebben enorme impact op de noodzaak om vaardigheden te
ontwikkelen die gelijke tred houden met de snelheid van die ontwikkelingen.
De waarde van menselijk kapitaal= (de som van ) opleiding + verzamelde werkervaring.
3. De motivatie, baantevredenheid en betrokkenheid van werknemers vergroten.
4. Leren en ontwikkelen kan helpen om een op waarde creatie gebaseerde cultuur en gemeenschapszin
op te bouwen nu veel bedrijven steeds virtueler gaan werken en vestigingen mondiaal verspreid zijn.
5. Ondernemingen zetten opleidingsprogramma’s in om de implementatie van businessstrategie te
ondersteunen.
1.7.2 Een cultuur van leren voor iedereen
2
, Leren is een fysiek proces waarbij nieuwe kennis wordt gepresenteerd door nieuwe verbindingen tussen
hersencellen.
Neuroplasticiteit= functionele en structurele veranderingen die optreden in de hersenen in samenhang met
leerprocessen en nieuwe ervaringen.
1.8.1 Focus op groei
Vaste mindset= hun potentieel ligt vast op grond van genen en erfelijke factoren, sociaaleconomische
achtergrond of kansen in het leven.
Voorbeeld: ik ben slecht in het spreken in het openbaar, dus dat moet ik uit de weg gaan.
“Ik kan niet goed leren, dus ik volg geen cursussen”.
Groei mindset= hun ware potentieel is onbekend, omdat onmogelijk te voorzien is wat er in de toekomst zal
gebeuren als gevolg van passie, inspanning en oefening. Deze mensen houden van uitdaging.
1.8.2 Ga voor serieel meesterschap
De generaties van de komende honderd jaar, mogelijk werken tot 70 en 80 jaar, moeten zich in de loop van
hun leven bekwamen op meerderde expertiseterreinen, aangevuld meteen gerichte ontwikkeling on the job.
M-profiel
Brede expertise
Diepgravende Diepgravende Diepgravende
expertise expertise expertise
1.8.3 Stretch jezelf
Er wordt alleen geleerd als mensen buiten hun comfortzone treden. Er wordt geleerd als mensen zichzelf
stretchen, dus in metaforische zin uitrekken of verruimen.
Hoofdstuk 6 Lerend vermogen en de lerende organisatie
6.1 Organizational learning, single-loop en double-loop learning
Organizational learning heeft in het begrip lerende organisatie een redelijke equivalente omschrijving
gevonden. Het gaat om de positieve organisatieresultaten als gevolg van het leren.
Argyris & Schön 4 soorten leren binnen organisaties:
- Nulde orde-leren (zero-loop learning)
Iemand leert door steeds hetzelfde op dezelfde manier te doen.
- Eerste orde-leren(single-loop learning)
Deze vorm van leren richt zich eenzijdig op het oplossen van toenemende veranderingen en de daardoor
ontstane problemen. Er wordt echter aan de vraag voorbij gegaan, wat de daadwerkelijke oorzaak van het
probleem is.
- Tweede orde-leren (double-loop learning)
Bij deze vorm van leren wordt er dieper op de oorzaak van het probleem ingegaan en wordt aan de hand
van feedback gekeken naar het handelen in het verleden. Wat waren de overwegingen van management en
medewerkers om op een bepaalde manier te werken? Wat was hier goed aan en wat kon beter?
- Derde orde-leren (deutero learning of triple loop learning)
Effectiever en efficiënter erkennen en corrigeren van fouten. Hierin wordt een combinatie van 1 en 2 gemaakt
met als doel nog beter en bewuster te leren. Men leert van fouten uit heden en verleden en men moet in staat
zijn dit toe te geven.
6.2 Lerend vermogen van organisaties, teams en medewerkers
3
