Samenvatting
Samenvatting Thema 2 Attitudes & emoties in organisaties (NL - 9,8 behaald)
Thema 2 Attitudes & emoties in organisaties (NL - 9,8 behaald) Master POP
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 26 pagina's
Voorbeeld 3 van de 26 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Probleem 2Vignet 1
Theories of motivation – Jex, S.M. & Britt, T.W. (1994)
Waarom is motivatie belangrijk om te onderzoeken:
1. Motivatie is key om vele soorten gedrag in organisaties te begrijpen
2. Door de dynamics die onderliggen aan gedrag te begrijpen, kun je gedrag uiteindelijk
voorspellen
3. Begrijpen van motivatie kan organisaties helpen om productief werkgedrag aan te
moedigen en contraproductief werkgedrag tegen te gaan.
Motivatie = een hypothetisch construct, we kunnen het niet zien of voelen, maar we kunnen
wel de effecten ervan observeren die indicatief zijn voor verschillende levels van motivatie.
- Motivatie bepaalt de vorm, richting, intensiteit en duur van werk-gerelateerd gedrag.
- De component intensiteit van motivatie richt zich op wilskracht/bedrijvigheid en de
hoeveelheid energie die in een doelgerichte werkprestatie wordt gestopt.
- Duratie verwijst naar hoe lang een individu een bepaalde koers op het werk
aanhoudt, en zelfs volhoudt als er moeilijkheden zijn.
- Motivatie is een voorspeller voor well-being en prestatie.
Drie basisassumpties van motivatie:
1. Motivatie betreft keuzes maken
Motivatie wordt weerspiegeld in de keuzes die we maken.
BV. Als je ervoor kiest om 12 uur per dag te werken, weerspiegelt dat de motivatie
voor succes van carrière.
2. Motivatie betreft het toewijzen van resources
We hebben een beperkte hoeveelheid van cognitieve, attentional en tijds-resources.
Motivatie beïnvloedt de keuze waar je deze resources aan wilt opmaken.
3. Motivatie is een multi-level proces
We zijn door veel dingen tegelijkertijd gemotiveerd. Je kunt at the same time
gemotiveerd zijn voor goede gezondheid, succes op het werk of familie. Je moet
daarin afwegingen maken.
Je kunt motivatietheorieën in 5 categorieën plaatsen (de eerste 4 zijn brede, psychologische
theorieën die zijn toegepast op de werkomgeving en de 5e is speciaal ontworpen voor de
werkomgeving)
1. Need-based theories: verklaren werk motivatie in de mate waarin werknemers aan
belangrijke behoeften/needs op de werkvloer voldoen.
Needs = variabele interne staten die energie en directie geven aan bepaald gedrag als
ze geactiveerd of opgewekt worden. Needs worden opgewekt door verschillende
stimuli in de omgeving en dirigeren en sturen gedrag
Needs zijn de motivatie voor gedrag
,Maslow’s need hiërarchie (1943)
Needs zijn de drijvende kracht van gedrag en
hierin is een hiërarchie te vinden. Alle levels
worden sequentieel opgevolgd.
- Physiological needs – fysiologisch
noodzakelijk om te blijven leven
o Werk-gerelateerd: werken voor
voedsel
- Safety needs – behoefte voor veiligheid
o Werk-gerelateerd: werken voor een
huis in een veilige buurt en voor
zekerheid van pensioen.
- Love & belonging needs – de behoefte om
betekenisvolle sociale relaties met andere
aan te gaan en om ergens bij te horen
o Werk-gerelateerd: sociale contacten met collega’s; zo kun je beter met
negatieve aspecten van je werk omgaan.
- Esteem needs – de behoefte om je competent te voelen en je ergens meester in te
voelen.
o Werk-gerelateerd: in werksetting kan aan esteem en competentie voldaan
worden door goed te presteren en zich te meesteren in het vak.
- Self-actualisatie need – de behoefte om een individu’s maximale potentieel te
bereiken en mogelijkheden te vergroten
o Werk-gerelateerd: komt niet veel voor, maar voldoening halen uit je werk in
zoverre dat je jezelf ontzettend verbeterd.
Het is geen empirisch ondersteunde theorie voor het voorspellen van werkgedrag, het
heeft meer historische waarde.
Alderfer’s ERG theory van motivatie (1969)
Hij voegde de 5 hiërarchieën samen tot 3 levels:
1. Existence: fysiologische en safety needs
2. Relatedness: social/belonging needs
3. Growth: self-esteem en self-actualization needs
Ze hoeven niet in een strikt hiërarchisch system gedrag te beïnvloeden, je kunt ook met
meerdere levels tegelijk en door elkaar bezig zijn. Je kunt ook van boven terug naar
onderstaande levels om die te maximaliseren.
Gemixte bewijzen gevonden voor de theorie, wordt ook niet meer gebruikt als huidig
bewijs
Need for Achievement theory (1964)
Legt de nadruk op een specifieke need: Need for Achievement. Mensen die een hoge need
for achievement hebben:
- Kiezen hogere levels van risico’s
- Hebben een sterk verlangen naar kennis van resultaten en feedback
- Hebben de neiging om geabsorbeerd te worden door hun werk
, McClelland stelt dat need for achievement ook per maatschappij bekeken kan worden; de
ene maatschappij heeft een hogere need for achievement en dat verklaart het verschil in
economische groei.
Need for Achievement: mensen met hoge need for achievement helpen mensen bij coping
van hoge werkeisen
Bruikbaarder dan de andere theorieën omdat het een nauwe focus heeft, maar daarom
ook vrij beperkt.
2. Cognitive proces theories leggen de nadruk op de beslissingen en keuzes die
werknemers maken wanneer ze hun efforts/moeite toewijzen.
Cognitieve processen zijn de motivatie voor gedrag.
Social Exchange theory
Deze theorie is ontwikkelt om uit te leggen hoe we afwegen en balanceren hoeveel energie
we in bepaalde interacties stoppen en wat we daarvoor terugkrijgen. Menselijke interacties
worden gezien als economische transacties.
Equity theory
De equity theory is een type van een social exchange theory die focust op hoe mensen de
fairness/eerlijkheid van sociale uitwisselingen vaststellen.
Equity theory in werkcontext
Werknemers vergelijken op een cognitief niveau wat de ratio van inputs-to-outcomes is en
vergelijken deze met de ratio van een vergelijkbare standaard.
- Inputs = wat ze in de baan stoppen; academische vaardigheden, werkervaring,
moeite, e.d.
- Outputs = wat werknemers voelen dat ze terugkrijgen uit de baan; salaris,
complimenten van supervisor, gevoel van voldoening, e.d.
- Standaard = een standaardratio waarmee ze zich vergelijken; een collega met
dezelfde functie, een persoon met dezelfde functie in een andere baan, e.d.
Wanneer de ratio van input-to-outcomes gelijk is aan die van de vergelijkbare standaard,
ontstaat er een staat van gelijkheid of equity.
Wanneer deze ratio’s verschillen ontstaat er een staat van ongelijkheid of inequity en wordt
een werknemer gemotiveerd om deze ongelijkheid te herstellen. Dit uit zich vaak in angst of
boosheid.
De meest bekende vorm van inequity is onderbetaling wat leidt tot:
- Verhogen van outcomes; vragen om loonsverhoging
- Verminderen van input; minder moeite doen
- Cognitieve aanpassingen; verandering van perceptie op de inputs of outcomes
- Changing the comparative standard; met iemand anders vergelijken
o BV: beseffen dat je minder salaris nodig hebt omdat je leefomstandigheden
goedkoper zijn dan die van mensen die in een grote stad leven.
- Leaving the field; van baan veranderen.
Inequity in de vorm van overbetaling komt minder vaak voor. Hierbij worden dezelfde
basisstrategieën gebruikt om gelijkheid te herstellen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper leonievv. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen