Bijeenkomst 5 (Verdieping 7:629 BW/ZW en situatieve arbeidsongeschiktheid |
[Naam van auteur]
Videocollege Wet verbetering poortwachter
Is in werking getreden in 2002. Hiermee zijn de re-integratieverplichtingen van
de werknemer en de werkgever uitgebreid. Het doel hiervan is het bespoedigen
van de re-integratie en instroom in de WIA beperken.
- Zowel werkgever en werknemer worden verantwoordelijk gesteld voor de
re-integratie. Als dit niet goed gebeurt, volgen er sancties.
- De bepalingen hierover zijn in verschillende plaatsen opgenomen:
o Art. 7:658a BW: hier zijn de verplichtingen opgenomen van de
werkgever, art. 7:629 BW:, 7:660a BW: verplichtingen van de
werknemer, art. 25 WIA en 38 ZW.
o Ook bestaat de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en
zijn er Beleidsregels rondom het beoordelingskader poortwachter.
- Actieve houding staat dus voorop.
Verplichtingen van de werkgever
Zijn neergelegd in art. 7:658a BW. Voordat deze bepaling in de wet was
opgenomen, werd vooral door jurisprudentie hieraan een invulling gegeven.
Norm van goed werkgeverschap speelde hier de rol.
- Werkgever moet maatregelen nemen die de re-integratie van de
werknemer bevorderen (lid 1)
o Hierbij is van belang of de werknemer tijdelijk of blijvend
ongeschikt is. Dit is van belang voor de inspanningen die de
werkgever moet verrichten. Als namelijk nog niet vaststaat of de
werknemer blijvend arbeidsongeschikt is, dan dienen de re-
integratie inspanningen primair gericht te zijn op het hervatten van
eigen werk (desnoods in aangepaste vorm)
Eerste spoor.
o Als de werknemer bij de eigen werkgever geen passend werk kan
vinden, moet worden onderzocht of dit bij een andere werkgever
wel mogelijk is.
Tweede spoor.
o Over het algemeen geldt dat als re-integratie bij de eigen
werkgever in het eerste ziektejaar niet mogelijk is gebleken, dan in
ieder geval vanaf het begin van het tweede ziekte jaar gestart dient
te worden met re-integratie in het tweede spoor.
- Werkgever moet zo tijdig mogelijk maatregelen treffen en aanwijzingen
verstrekken als dat redelijkerwijs nodig is, zodat de werknemer zo
spoedig mogelijk zijn eigen of andere passende arbeid kan verrichten (lid
2).
- Deze afspraken worden vastgelegd in plan van aanpak (lid 3). Dit wordt
regelmatig geëvalueerd en zo nodig aangepast met medewerking van de
werknemer.
o Dat de werkgever een plan van aanpak moet opstellen, volgt ook uit
artikel 25 WIA.
o Moet worden opgesteld als sprake is van dreigend lang
ziekteverzuim. Dan moet binnen zes weken na de eerste dag van
arbeidsongeschiktheid wordt een probleemanalyse gemaakt.
Hierna volgt het plan van aanpak.
- Passende arbeid is gedefinieerd in lid 4.
o Gezondheidstoestand, opleiding, loon e.d. spelen hier ook een rol.
- Tegen het einde van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever,
zullen de re-integratieverplichtingen worden beoordeeld door het UWV.
Pagina 1 van 32
, Bijeenkomst 5 (Verdieping 7:629 BW/ZW en situatieve arbeidsongeschiktheid |
[Naam van auteur]
o Art. 25 lid 3 WIA bepaalt dat uiterlijk 13 weken voor het verstrijken
van de wachttijd de werkgever in overleg met de werknemer een
re-integratieverslag opstelt.
o Op basis van dit verslag zal het UWV de WIA-aanvraag beoordelen.
- UWV toetst of er voldoende re-integratie inspanningen zijn verricht (ook
wel poortwachterstoets). Als dit zo is, zal het UWV de WIA aanvraag
beoordelen. Als het niet zo is, dan kan de werkgever een loonsanctie
opgelegd krijgen.
o De loondoorbetalingsverplichting loopt dan door, art. 25 lid 9 WIA
en art. 7:629 lid 11 sub b BW. Dit kan voor maximaal 52 weken.
o Reparatoir karakter.
- Na afloop van de loondoorbetalingsverplichting blijft de re-
integratieverplichting bestaan, alleen voor het eigen bedrijf en niet voor
het tweede spoor. Art. 7:629 lid 12 BW is dan ook niet meer van
toepassing.
o Arbeidsovereenkomst kan dus worden aangepast aan de arbeid die
de werknemer daadwerkelijk verricht. De feitelijke arbeid die de
werknemer verricht, wordt dan de bedongen arbeid.
Verplichtingen werknemer (art. 7:660a BW)
- Werknemer moet redelijke voorschriften opvolgen (sub a);
- Medewerken aan opstellen, evalueren en bijstellen plan van aanpak (sub
b); en
- Passende arbeid te verrichten (sub c).
Van de werknemer wordt een actieve houding verwacht. Als de werkgever te
weinig doet, wordt van de werknemer verwacht dat hij de werkgever hierop
aanspreekt. Op verzoek van de werknemer kan het UWV een
deskundigenoordeel geven over de vraag of de werkgever voldoende re-
integratieinspanningen verricht. Sancties voor als de werknemer niet goed
meewerkt:
- Stopzetten loondoorbetaling (art. 7:629 lid 3 sub c, d en e BW)
- Redelijke grond voor ontslag (art. 7:669 lid 3 sub e BW)
- Geen opzegverbod (art. 7:670a lid 1 BW)
- Maatregel WIA-uitkering (art. 28 lid 2 WIA jo. art. 88 lid 1 sub a WIA).
Videocollege Artikel 7:629 BW
Tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid is dit artikel van belang
en hierna gaat een werknemer de WIA. Als de arbeidsovereenkomst afloopt
tijdens de eerste twee jaar, gaat de werknemer voor de resterende tijd de ZW in
en daarna de WIA.
Uitzondering op de hoofdregel dat geen loon verschuldigd is als geen arbeid
wordt verricht. Hiervoor moet wel zijn voldaan aan de volgende voorwaarde:
- Werknemer moet zijn werk niet kunnen verrichten ten gevolge van ziekte,
zwangerschap of bevalling.
o Ziekte is niet gedefinieerd in de wet, maar vaak wordt verwezen
naar het ziektebegrip uit art. 19 ZW.
Moet een causaal verband zijn tussen ziekte en niet kunnen/
mogen verrichten arbeid.
Gebrek valt hier ook onder.
o CRvB in 1963: ‘Bij ziekte moet het gaan om een procesmatig
gebeuren, bestaande uit een verstoring van lichamelijk of
geestelijke functies van de mens, waarbij een daling van diens
Pagina 2 van 32
, Bijeenkomst 5 (Verdieping 7:629 BW/ZW en situatieve arbeidsongeschiktheid |
[Naam van auteur]
niveau van prestatievermogens optreedt. Ziekte betreft een
dynamisch proces dat is gericht op herstel’.
Als de werknemer een deel niet kan verrichten, wordt hij aangemerkt als
arbeidsongeschikt. Huisarts kan niet vaststellen of iemand ook
arbeidsongeschikt is (hiervoor is van belang of iemand de bedongen arbeid nog
kan verrichten). Op grond van art. 14 Arbo is de werkgever verplicht een
bedrijfs/arboarts in te schakelen om te begeleiden bij ziekte. Werknemer kan
ook een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV (second opinion).
Bedongen arbeid
Dit is afhankelijk van contractuele afspraken. Moet als een geheel worden
gezien. Hierbij geldt een alles-of-niets benadering, je kunt het dus verrichten of
niet. Als iemand slechts een deel kan verrichten, dan is de werknemer
arbeidsongeschikt in de zin van art. 7:629 BW.
- Bij werken op therapeutische basis is iemand niet in staat volledige
bedongen arbeid te verrichten. Ook hier ongeschikt.
o Loondoorbetalingsverplichting loopt ook hier gewoon door.
- Als de bedongen arbeid ruim overeen is gekomen, zal hier snel(ler) aan
zijn voldaan.
- Als de werknemer de bedongen arbeid voor vier weken volledig heeft
verricht en hij weer uitvalt, ontstaat weer de
loondoorbetalingsverplichting van 104 weken (art. 7:629 lid 10 BW).
70% van het dagloon (brutoloon) en voor de eerste 52 weken moet dit minstens
het minimumloon zijn. Gedurende het tweede jaar kan dan een aanvulling
worden aangevraagd op grond van de TW. Art. 7:629 lid 9 BW is van dwingend
recht. Ten nadele van de werknemer mogen alleen twee werkdagen worden
afgesproken, maar mag wel ten voordele van worden afgeweken.
- Sociaal akkoord 2004 bepaalt dat zieke werknemers op grond van de cao
tijdens de eerste twee jaar van ziekte niet meer dan 170% van het
laatstverdiende loon zullen ontvangen.
- Vergoeding voor overwerken hoort hier ook bij. Gaat om loon dat per
tijdruimte is vastgesteld (meestal per maand).
Uitsluitingsgronden zijn opgenomen in lid 3. Als zo’n grond van toepassing is,
verliest de werknemer zijn recht op loon gedurende de gehele periode waarin hij
in gebreke is (loop stopzetten)
Op grond van art. 7:629 lid 6 BW mag het loon worden opgeschort als de
werknemer zich niet houdt aan schriftelijk gegeven redelijke voorschriften met
betrekking tot inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon
vast te stellen.
- Betreft vaak controlevoorschriften bij ziekte.
o Werkgevers gaan regelmatig over tot oosv bij schending
controlevoorschriften. Dit is echter geen rechtsgeldige reden. In
Vixia/Gerrits is geoordeeld dat dit anders kan zijn indien er
bijkomende omstandigheden.
- Lid 7 dient hierbij in acht te worden genomen. Werknemer moet van het
opschorten in kennis te worden gesteld.
Videocollege Ziektewet
Zolang er een arbeidsovereenkomst is, komt de Zw niet in beeld. Zw dient als
vangnet: art. 19 lid 1 sub a Zw bepaalt dat art. 7:629 BW voorgaat. Voor de
Pagina 3 van 32
, Bijeenkomst 5 (Verdieping 7:629 BW/ZW en situatieve arbeidsongeschiktheid |
[Naam van auteur]
zwangere/bevallen werkneemster geldt dit niet, Zw gaat voor in dat geval (art.
29a ZW).
Belangrijke wijzingen als gevolg van Wet BeZaVA
- In 2013 grotendeels in werking getreden en wordt als modernisering van
de Zw gezien. Ziet specifiek om vangnetters zonder werkgever (zieke
werknemer met aovk voor bepaalde tijd of zieke uitzendkrachten).
- Ingevoerd omdat het ziekteverzuim en de instroom in de WIA van
flexwerkers te hoog is en stijgt, om de activerende werking van de Zw te
versterken en een prikkelwerking om de financieringssystematiek WGA te
verbeteren.
o Tevens ook bedoeld om langdurig ziekteverzuim tegen te gaan.
- De gevolgen voor de vangnetter:
o Wijziging ZW-criterium na eerste ziektejaar (art. 19aa Zw). Na
het eerste ziektejaar wordt beoordeeld of de vangnetter in staat is
om meer dan 65% van zijn maandloon te verdienen met algemeen
geaccepteerde arbeid. Als dit het geval is, wordt hij niet meer
beschouwd als arbeidsongeschikt. Ontleend aan het
arbeidsongeschiktheidscriterium uit de WIA.
Geldt niet voor personen die wel een vast dienstverband
hebben.
o Aanscherping re-integratieverplichtingen (art. 30 e.v. Zw) en
sollicitatieverplichtingen.
Doel is om te bewegen tot een activerende opstelling.
- Gevolgen voor de werkgevers: individuele premiedifferentiatie. Dit was
eerst alleen voor werknemers met een vast contract, maar nu voor alle
werknemers. Precieze gevolgen hangen af van de grootte van het bedrijf.
o Grote werkgevers (loonsom is meer dan 100 keer gemiddelde
loonsom), middelgrote werkgevers (tussen tien en 100 keer
gemiddelde loonsom) en kleine werkgevers (minder dan tien keer).
o Geldt sowieso bij groot, bij middelgroot deels sectoraal en deels
individueel, kleine werknemers per sector.
o Werkgever wordt zo geprikkeld om het ziekteverzuim van een
flexwerker te beperken.
- De gevolgen voor het UWV zijn dat zij convenanten met werkgevers en
sectoren kunnen afspreken en uitbreiding van de proefplaatsing van
maximaal zes maanden (art. 52e Zw).
Voorwaarden voor het recht op een ziektewetuitkering eerste jaar (art. 19
Zw)
- Verzekerde (art. 20 jo. 3 Zw) => aansluiting bij WW;
- Ongeschiktheid tot verrichten van zijn arbeid;
o Belangrijk verschil met 7:629 BW, daar gaat het om bedongen
arbeid en hier niet.
o Art. 19 lid 5 Zw definieert wat arbeid is bij een werknemer zonder
werkgever. Dit moet onderzocht zijn.
- Gevolg van medisch vast te stellen ziekte;
o Zelfde definitie als in art. 7:629 BW.
o Subjectieve perceptie van de werknemer maakt hierbij niet uit.
- Geen uitsluitingsgronden van toepassing (art. 19a-19d Zw).
Voorwaarden voor het recht op een ziektewetuitkering tweede jaar
Pagina 4 van 32
