College aantekeningen
Arbeidsovereenkomstenrecht hoorcollegedictaat week 5 + Hoorcollege 11 (6A)
- Instelling
- Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
Zeer volledig hoorcollegedictaat met daarin alle slides en de uitwerking van de casus.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 45 pagina's
Voorbeeld 4 van de 45 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
4 beoordelingen
Door: yassinemakrouf • 4 jaar geleden
Door: soumeya • 4 jaar geleden
Door: dewyufkes4 • 4 jaar geleden
Door: dmeyering • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
HC 9: ontslagrecht II. Opzegverboden
II. Opzegging
III. Ontbinding
IV. Transitievergoeding
V. Billijke vergoeding
Een aantal zaken zal ik niet uitgebreid bespreken. Dat heb ik bestempeld als zelfstudie.
Vandaag hebben we één van de twee ontslagrechtcolleges. We zoomen in op de inhoud van
het ontslagrecht.
I. Opzegverboden
Art. 7:670 BW
Art. 3 Wet flexibel werken
Art. 108 Pensioenwet: ontslagverbod voor o.a. bestuurders van het pensioenfonds.
Discriminatieverboden: art. 7:646; art. 7:648; AWGB; WGBH/CZ; WGBLA. Dit is
allemaal wetgeving ten aanzien van gelijke behandeling.
Gevolgen opzegging i.s.m. opzegverbod?
Vernietiging van de opzegging ex art. 7:681 lid 1 sub b, of in plaats
daarvan een billijke vergoeding.
Opzegverboden zijn verboden die in de weg staan aan de opzegging van de ao door de WG.
Deze staan niet alleen in boek 7 BW maar ook in andere wetgeving. Bijvoorbeeld het
victimisatieverbod in art. 3 Wfw. In art. 108 Pensioenwet, een opzegverbod voor o.a.
bestuurders van een pensioenfonds. In anti-discriminatiewetgeving komen we ook nog
opzegverboden tegen o.a. ook in het BW de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en
de gelijke behandeling op basis van arbeidsduur. En natuurlijk de overige anti-
discriminatiewetgeving.
Wat is nou het gevolg op het moment dat een werkgever opzegt in strijd met een
opzegverbod? Dan kan de WN ervoor kiezen om die opzegging te vernietigen of de
kantonrechter te vragen om in plaats daarvaan aan hem ten laste van de werkgever een
billijke vergoeding toe te kennen, art. 681 lid 1 sub b. Als er dus sprake is van een van deze
opzegverboden dan is die opzegging dus vernietigbaar als die werkgever in strijd met deze
opzegverboden heeft opgezegd. Door de WWZ is buitengerechtelijke vernietiging niet meer
mogelijk. De WN moet dus naar de rechter, een briefje sturen naar de WG kan niet meer. De
vervaltermijn is 2 maanden en daarmee erg kort (686a lid 4). Het UWV moet rekening
houden met de opzegverboden als er toestemming wordt verleend/onderzocht. Als het UWV
dit fout doet, is vernietiging op verzoek van de WN mogelijk.
Gevolg
Als sprake is van een opzegverbod, dan is de opzegging vernietigbaar
Let op: door de rechter, buitengerechtelijke vernietiging is niet (meer) mogelijk, art.
7:681 (vernietiging of billijke vergoeding)
Ook als (ten onrechte) toestemming is verleend door het UWV, blijven de
opzegverboden gelden en blijft vernietiging dus mogelijk
Onderscheid tijdens/wegens verboden
Let goed op verschil tussen tijdens-opzegverboden en wegens-opzegverboden
Tijdens-verboden zijn 7:670 lid 1-4 en lid 10 en art. 108 lid 4 en 5 Pensioenwet. o.a.
ziekte, zwangerschap, militaire dienstplicht etc. De AO kan niet worden opgezegd
tijdens deze periodes.
Wegens-verboden zijn de andere opzegverboden (bijv. 670). Ziet op een hoedanigheid
van de WN. Bijv. 670 lid 7: opzeggen kan niet wegens de omstandigheid dat de WN
verlof opneemt.
1
, Heeft soms ook consequenties voor toepasselijkheid
Zie art. 7:670a lid 2 BW, tijdens-verboden uitgezonderd voor o.a. proeftijd, wegens-
verboden gelden wel
Er zijn twee soorten opzegverboden: tijdens- en wegens-verboden. De tijdens-verboden
zien op een bepaald tijdvak en de wegens-verboden zien op een bepaalde hoedanigheid van
de WN. Die tijdens verboden vinden we o.a. in art. 7:670 lid 1-4 en lid 10 en art. 108 lid 4 en 5
Pw. Dan zie je onder andere het opzegverbod ‘tijdens’ ziekte en ‘tijdens’ zwangerschap.
Opzegverboden tijdens OR-lidmaatschap. Tijdens de vervulling van militaire dienstplicht.
Dat zijn allemaal tijdens opzegverboden. Dat betekent dat in beginsel de AO niet kan worden
opgezegd door de WG gedurende de periode dat het opzegverbod zich voordoet.
De andere verboden, o.a. in art. 670 en de opzeggingsverboden in de gelijke
behandelingswetgeving, dat zijn ‘wegens’ verboden. Dat ziet op een bepaalde hoedanigheid
van de WN. Als je bijvoorbeeld kijkt naar lid 7 van art. 670: de WG kan de ao niet opzeggen
wegens de omstandigheid dat die WN verlof opneemt.
Onderscheid is van belang omdat tijdens-verboden op een tijdvak zien en de wegens-
verboden op een hoedanigheid, zonder dat daar een tijdvak aan verbonden is. De tijdens-
verboden zijn absoluut, er mag niet worden opgezegd tijdens de gehele periode dat zo’n
tijdens-verbod zich voordoet. De wegens-verboden zijn niet absoluut. De AO mag niet
worden opgezegd wegens zo’n omstandigheid waar het wegens-verbod op ziet, maar er mag
wel opgezegd worden om een andere reden dan zo’n wegens-opzegverbod. Een van die
wegens-verboden is bijvoorbeeld het opzeggen van de ao wegens overgang van onderneming.
Dat mag niet.
Op tijdens-verboden kan soms een uitzondering worden gemaakt. Stel dat er sprake is van
OR-lidmaatschap van de WN, maar er is ook een verstoorde arbeidsrelatie. Deze houden echt
om geen enkele reden geen verband met elkaar. In zo’n geval kan de kantonrechter de AO
toch ontbinden (671b lid 6). Omdat de omstandigheden waarop de ao dient te eindigen geen
betrekking hebben op dat opzegverbod. Ontslag wegens een wegens-verbod is altijd
vernietigbaar. Dat is nooit rechtsgeldig.
Opzegverbod tijdens ziekte (670 lid 1)
Ziekte: op medische gronden niet in staat de bedongen arbeid te verrichten
Ook niet tijdens ziekte opzeggen vanaf het moment dat de opzegtermijn is verstreken
na herstel
Geldt gedurende twee jaar
Het opzegverbod tijdens ziekte. Wat moet er onder ziekte worden verstaan? Op medische
gronden niet kunnen of niet mogen verrichten van de bedongen arbeid. Het opzegverbod
geldt gedurende 104 weken. Wat zal de ratio daarachter zijn? Dit sluit aan op de
loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte (629).
Deze 104 weken is ook meteen de wachttijd voor de WIA (uitkering voor
arbeidsongeschikten). De WG mag niet alvast de AO opzeggen als de WN ziek is per datum
van herstel. Ook dat is verboden op grond van het opzegverbod tijdens ziekte. Dan is
natuurlijk de vraag: hoe zit het als de WG niet opzegt, maar dit wel zegt tegen de WN? Van je
bent ziek: weet, zodra jij beter bent kan ik die ao opzeggen. Dit levert waarschijnlijk strijd op
met goed werkgeverschap (611). Ratio is het voorkomen van psychische druk. Het weten dat
je ao wordt beëindigd op het moment dat je weer beter bent zal jouw herstel als WN niet
bevorderen.
Er gelden bijzondere bepaling ten aanzien van zwangerschap en bevallingsverlof en daaraan
gerelateerde ziekte. Zwangerschapsgerelateerde ziekte voor het verlof: telt niet mee voor de
berekening voor de duur van het opzegverbod. Zwangerschapsgerelateerde ziekte na het
2
,verlof: telt wel mee. Als de ziekte voor het verlof niet gerelateerd is aan de zwangerschap, en
na het verlof is ze opnieuw ziek, dan moet je deze twee ziekteperiodes bij elkaar optellen
als de oorzaak hetzelfde is, tenzij de periodes van ziekte niet voortvloeien uit
dezelfde oorzaak (lid 1) (VdG p. 394-395).
Opzegverbod tijdens ziekte (2)
Eindigt na twee jaar, art. 7:670 lid 1, sub a.
Het opzegverbod geldt niet als ziekte pas is aangevangen nadat ontslagverzoek bij
UWV is ingediend (art. 7:670 lid 1 sub b). Het maakt hierbij niet uit dat het
ontslagverzoek dat de WG heeft ingediend nog niet volledig is. De wet spreekt over een
verzoek, niet over een volledig verzoek.
Voor ontbinding geldt hetzelfde (art. 7:671b lid 7). Als de ziekte aanvangt, nadat het
ontbindingsverzoek is ontvangen door de kantonrechter, geldt het opzegverbod niet. De
WN kan anders misbruik maken.
Beperking opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670a lid 1) bij schending re-
integratieverplichtingen door WN.
Het opzegverbod tijdens ziekte eindigt dus na twee jaar. De vraag is natuurlijk, wanneer geldt
dit ziekteverbod? Op het moment dat de ziekte aanvangt na dat dit verzoek tot toestemming
is ontvangen door het UWV, dan heeft het nog geen invloed. Dan is er geen opslagverbod.
Het maakt daarbij niet uit of de werkgever nog niet het volledige verzoek heeft ingediend
want de wetgever spreekt over een verzoek en niet over een volledig verzoek. Ditzelfde geldt
voor de ontbindingsprocedure. Op het moment dat de ziekte zich voordoet na ontvangst van
het ontbindingsverzoek door de kantonrechter dan geldt dit verbod niet, art. 671b lid 7.
Ziekmelding en ontvangst verzoek op dezelfde dag ontvangen? Het opzegverbod geldt dan
weer wel. Mocht de WN zich een paar dagen na het verzoek ziekmelden, dan moet de WN
bewijzen dat het opzegverbod al wel gold op het moment dat het verzoek werd ontvangen
door het UWV/de kantonrechter. Op dat moment ligt de bewijslast bij de WN.
Voor de WG is het mogelijk dat als de toestemming door het UWV wordt geweigerd, nog naar
de kantonrechter te gaan met een ontbindingsverzoek (a-grond of b-grond). Probleem is dus:
wat doe je met een ziekmelding na de procedure bij het UWV maar voor de ontbinding door
de kantonrechter? Wat geldt dan? Geldt dan het opzegverbod wel? Dat is tamelijk
ingewikkeld.
Als de ziekte aanvangt na de procedure bij het UWV, maar voor het ontbindingsverzoek bij de
kantonrechter, dan heeft het Hof Den Bosch gezegd ja,
(22/06/2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:2820), op zo’n moment heeft het ontslagverbod
gewoon volle werking want het gold ten tijde van het ontslagverzoek bij het UWV en als de
kantonrechter achteraf oordeelt dat het niet verlenen van toestemming onterecht was, dan
geldt het ontslagverbod gewoon. Dat moment is bepalend.
De kantonrechter Limburg was het hier niet mee eens. Hij oordeelde dat er een fout zit in de
systematiek van de WWZ. Dat het niet eerlijk is dat op het moment dat het UWV geen
toestemming heeft gegeven voor het ontslag maar de kantonrechter uiteindelijk tot het
oordeel komt dat er toch ontslagtoestemming had moeten worden verleend, dat het
opzegverbod dan geen werking heeft: de lagere rechter corrigeert het Hof hier. Hij zegt er zit
hier een systeemfout in de wet: het is niet te verklaren dat op het moment dat het
opzegverbod zich voordoet na de procedure bij het UWV maar voor de beslissing van de
kantonrechter, dat dan toch alsnog dat opzegverbod volle werking. Krijgt. De kantonrechter
vond niet dat het opzegverbod volle werking moest hebben (Rb. Limburg 30/01/2018,
ECLI:NL:RBLIM:2018:947). Ik ben eigenlijk wel benieuwd hoe de overige lagere rechters
hiermee omgaan. Het Hof en de kantonrechter leggen het systeem van de WWZ dus eigenlijk
heel anders uit.
3
, Toetsing van het opzegverbod tijdens ziekte door de kantonrechter is ex tunc. Er wordt
gekeken naar de situatie destijds. Dus de rechter onderzoekt de situatie ten tijde van het
ontslag. Hoe zit het dan in hoger beroep? Hoger beroep heeft een herkansingsfunctie. De WN
mag dus ook in het hoger beroep voor het eerst aanvoeren dat er omstandigheden zich
hebben voorgedaan nog voor het nemen van de beslissing door de kantonrechter, bijv. een
opzegverbod. De HR heeft hier een uitspraak over gedaan (19 juli 2019). Dat is geen
verplichte stof. Deze uitspraak komt erop neer dat als er een procedure is geweest in eerste
aanleg, en daarna gaat de WN in hoger beroep, dan mag de WN zich ook voor het eerst in
hoger beroep beroepen op een opzegverbod en daarvoor bewijs mag leveren. Dat brengt dus
de herkansingsfunctie van het hoger beroep met zich mee. Het kan best zijn dat de
werknemer in de procedure in eerste aanleg niets heeft gezegd over dat opzegverbod en daar
dus pas in hoger beroep mee komt en daarvoor dus bewijs levert. Dus bijvoorbeeld dat er
sprake was van een opzegverbod tijdens ziekte gedurende de ontbinding van de ao.
Dat opzegverbod tijdens ziekte wordt dus beperkt op het moment dat die WN zijn
reïntegratieverplichtingen schendt: art. 670a lid a.
Opzegverbod tijdens zwangerschap
Werkgever kan ter staving verklaring van arts of verloskundige vragen
Opzegverbod duurt tot 6 weken na hervatten werkzaamheden
Let op: werkzaamheden niet direct hervat door ziekte? Dan start 6 weken termijn na
herstel ziekte.
Overige opzegverboden
Tijdens dienstplicht (lid 3): is er niet meer in NL, dus zal gaan om WN’s die in het
buitenland dienstplichtig zijn.
Tijdens lidmaatschap OR (lid 4); ook voor SE-OR, lid 12 en SCE-OR (lid 13).
Tijdens plaatsing op kandidatenlijst OR en twee jaar na lid te zijn geweest (lid 10).
Wegens lidmaatschap vakbond (lid 5):
Wegens politiek werk en politiek verlof, ook opzegverbod hangende beslissing over
verlof (ex 7:643) (lid 6):
Wegens geldend maken recht op verlof (lid 7):
Wegens overgang van onderneming (geldt zowel voor vervreemder als verkrijger) (lid
8):
Wegens weigering in te stemmen met zondagsarbeid (lid 9):
De overige opzegverboden in de wet. Het opzegverbod tijdens de dienstplicht geldt alleen
voor de vervulling van de dienstplicht. In NL hebben we geen dienst meer dus het zal
voornamelijk gelden voor de werknemers die in het buitenland een dienstplicht vervullen.
Overige opzegverboden. Tijdens lidmaatschap van de OR, ook bij de OR van een Europese
Vennootschap en ook voor plaatsing van de kandidatenlijst voor de OR en gedurende de
periode van twee jaar nadat iemand lid is geweest van de OR geldt een tijdens-opzegverbod.
Uitgelicht: opzegging tijdens overgang van onderneming
Dit wegens-verbod geldt voor zowel de vervreemder als verkrijger. Deze mogen allebei geen
WN ontslaan wegens overgang van onderneming. Gedurende deze periode kan er wel
opgezegd worden wegens andere redenen, bijv. bedrijfseconomische omstandigheden. Wat
de WN dan kan proberen te doen is om zo’n opzegging wegens bedrijfseconomische
omstandigheden aan te vechten, door bijv. te stellen dat er toch sprake is van ontslag wegens
overgang van onderneming. Dat zou met name zo zijn op het moment dat het ontslag vrijwel
gelijktijdig met de overgang van onderneming wordt verleend en de betrokken WN’s na
ontslag weer bij de verkrijger in dienst treden. Dat is een aanwijzing dat het verslag niet
wordt gegeven wegens bedrijfseconomische redenen maar wegens overgang van
onderneming.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper kleinganseijm. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 72042 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen