Verplichte jurisprudentie arbeidsovereenkomstenrecht
Hoorcollege 1
1. HR 14 november 1997, NJ 1998, 149 (Groen/Schoevers)
Voor het antwoord op de vraag of een arbeidsovereenkomst is gesloten ‘is bepalend wat partijen bij het
sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop ze
feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven’.
Aan de hand van de op deze wijze vastgestelde inhoud van de overeenkomst kan de rechter vervolgens
bepalen of de overeenkomst behoort tot een van de in de wet geregelde bijzondere overeenkomsten.
Daarbij is niet één enkel kenmerk beslissend maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen
aan hun verhouding hebben verbonden in hun onderling verband worden bezien.
Door op grond van deze overwegingen – waarbij de rechtbank kennelijk mede rekening heeft
gehouden met de maatschappelijke positie van de docent en met name in aanmerking heeft genomen
dat de wijze van betaling van de tegenprestatie op zijn initiatief tot stand is gekomen – in onderling
verband bezien tot de slotsom te komen dat tussen partijen geen arbeidsovereenkomst heeft bestaan,
heeft de rechtbank niet blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting.
NB. Er kan dus enig gewicht toekomen aan de kwalificatie die partijen geven (alleen niet
doorslaggevend). Het is immers ook een omstandigheid. Hier werd rekening gehouden met de
maatschappelijke positie van hem en dat zijn wil erop gericht was geen arbeidsovereenkomst te
sluiten.
2. HR 12 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3681, (Huize Bethesda)
Van der Vlies, lid van een geloofsgemeenschap, verrichtte sinds 1969 in voltijd werkzaamheden als
bejaardenverzorgster in een tweetal bejaardentehuizen die worden geëxploiteerd door vanwege de
geloofsgemeenschap opgerichte stichtingen. Haar ‘inkomsten’ van de stichting zijn: kost en inwoning,
een klein bedrag aan vakantiegeld en een kleine kerstgratificatie. Van der Vlies stelt dat sprake van een
arbeidsovereenkomst en vordert onder meer loon conform de cao-bejaardenhuizen.
De kost en inwoning die Van der Vlies krijgt, moet worden aangemerkt als een vergoeding door de
werkgever voor de verrichte werkzaamheden en dus als loon. Er bestaat geen rechtsregel dat voor de
vraag of sprake is van loon onderzocht moet worden of de wijze van betaling strookt met hetgeen bij
een arbeidsovereenkomst gebruikelijk is. Mede in het licht van de omstandigheid dat Van der Vlies
zich moest houden aan de instructies over werktijden, verlof en uitvoering van de werkzaamheden, is
het oordeel dat er een verplichting tot het verrichten van arbeid bestond niet onbegrijpelijk.
3. HR 14 april 2006, ECLI:NL:HR:2006:AU9722, (Beurspromovendi/UVA)
Met betrekking tot het criterium arbeid:
- ‘productieve arbeidsprestatie’
- ‘voor werkgevers waardevolle arbeid’
- ‘actief betrokken zijn bij verwezenlijking van het primaire doel’
Dus: vaststellen wat nou het zwaartepunt is van de overeenkomst. We kijken er vooral naar dat de
arbeid economische waarde moet hebben voor de WG. Als die arbeid ook heel veel waarde heft voor de
beurspromovendi, doet dat er niet aan af. Als er economische waarde wordt geleverd dan is er een AO.
4. HR 25 maart 2011, ECLI:NL:HR:2011:BP3887 (Gouden Kooi I)
Voor antwoord op de vraag of een arbeidsovereenkomst is gesloten:
‘Dienen niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking te worden genomen die partijen bij het
sluiten van de overeenkomst voor ogen stonden, maar dient ook acht te worden geslagen op de wijze
waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun ovk en aldus daarom inhoud hebben gegeven’
- Partijbedoeling
- Uitvoering
1
, 5. HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW5408 (Gouden Kooi II)
Hier gaat het om de vraag of de gewonnen prijs in het televisieprogramma moet worden aangemerkt
als loon.
‘In ’s Hofs uitspraak ligt het oordeel besloten dat belanghebbende het recht op de prijs uit hoofde van
zijn deelname aan het programma ontleende aan de overeenkomst, en niet aan enige andere
rechtsverhouding met Talpa. Dat oordeel geeft geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting’.
‘Nu deze overeenkomst, naar in cassatie niet in geschil is, moet worden aangemerkt als
arbeidsovereenkomst, volgt uit hetgeen hiervoor is overwogen dat de prijs een voordeel vormt dat
Talpa als werkgever heeft verstrekt op grond van een uit die arbeidsovereenkomst voortvloeiende
verplichting. Het Hof heeft daarom terecht geoordeeld dat dit voordeel is aan te merken als een
voordeel dat is genoten uit dienstbetrekking en daarom is aan te merken als loon.’
6. HR 17 februari 2012, ECLI:NL:HR:BU8926 (Notarissen-arrest)
‘Uit het hiervoor in 3.3.3 overwogene volgt dat geen doorslaggevende betekent toekomt aan de wil van
partijen ten aanzien van de juridische kwalificatie van hun overeenkomst, maar dat de werkelijk
bestaande wederzijdse rechten en verplichtingen beslissen zijn, zo nodig ook die welke eerst blijken bij
de uitvoering van de overeenkomst.’
De HR heeft het hier dus niet over de ‘papieren bedoeling’.
7. Ktr. Amsterdam 23 juli 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:5183 (Bezorger/Deliveroo)
Met betrekking tot persoonlijk de arbeid verrichten (610 en 659)
In deze uitspraak worden alle vereisten voor een AO systematisch langsgegaan. Uiteindelijk wordt
geconcludeerd dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Onder andere omdat er stond dat je
je mocht laten vervangen.
NB. In 2019 was er een andere uitspraak over Deliveroo waar het FNV wel succes had: er stond wel dat
je je kon laten vervangen, maar de bezorger heeft daar geen enkel belang bij. Sterker nog, een bezorger
kan zich in de praktijk helemaal niet laten vervangen. Daar is helemaal geen tijd voor. Het staat er wel
maar het stelt in de praktijk niets voor dus ik kijk er niet naar.
2
,Hoorcollege 2
1. HR 13 juli 2018 (Wilco-arrest)
Dit arrest ziet op loonbetaling bij ontslag op staande voet wanneer dit ontslag is vernietigd door de
kantonrechter en in hoger beroep de arbeidsovereenkomst toch wordt beëindigd.
Rechtsvraag: Heeft de WN recht op loon vanaf datum OOSV tot datum beëindiging AO door hof?
(art. 7:683 lid 6 BW, geen terugwerkende kracht)
HR: Wwz-wetgever heeft geen wijziging OOSV beoogd, maar..
HR onderscheidt voor toepassing 7:627 en 7:628 lid 1 BW het Wilco-ontslag van een Van
der Gulik casus en onderscheidt voor loonrisicoverdeling twee periodes:
1) Periode tussen opzegging en vernietiging daarvan door kantonrechter risico WN
2) Periode tussen beschikking kantonrechter en oordeel appelrechter in beginsel risico WN, maar
7:628 lid 1 BW biedt ruimte voor oordeel dat rechterlijke uitspraak in eerste aanleg in de gegeven
omstandigheden geheel/gedeeltelijk voor risico WG komt (specifieke uitzondering, bijv. indien aan
de werknemer van zijn gedrag geen of slechts een gering verwijt kan worden gemaakt)
Een uitzondering op deze risicoverdeling voor beide periodes is onder omstandigheden mogelijk
(generieke uitzondering)
NB. De HR speelt hier eigenlijk met het risicoverdeel systeem van 627 en 628, omdat de HR het
blijkbaar niet eens is met het gevolg van art. 7:683 lid 6: ‘indien de rechter in hoger beroep of na
verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de WN om vernietiging van de opzegging of om
herstel van de AO ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de AO eindigt’. Dat tijdstip
ligt nooit in het verleden en heeft nooit terugwerkende kracht. Dat zou dus betekenen dat de WN
gewoon recht houdt op loon. Daar verzint de HR nu iets op omdat hij dat blijkbaar niet rechtvaardig
vindt. In het oude recht waren de gevolgen gelijk als de rechter vernietiging van opzegging met
dringende reden afwijst en de hoger beroep oordeelt dat die afwijzing terecht was (AO eindigt dan
gewoon door ontslag op staande voet al). De rechter in hoger beroep kon een beschikking van de eerste
aanleg in hoger beroep vernietigen, zodat de AO ook met terugwerkende kracht eindigde. Dat kan
onder het huidige recht niet meer. De wetgever heeft gezien dat hier een hiaat zat en probeert dat op te
lossen door een nieuwe loonrisicoverdeling: waarom wel een herstel met terugwerkende kracht, maar
geen vernietiging met terugwerkende kracht?
NB. Het uitzonderen van loon is gestoeld op art. 627: geen arbeid, geen loon. Dus WN moet ook
wedertewerkstelling verzoeken want als hij weer heeft gewerkt wordt het anders.
2. HR Wielemaker/De Schelde
Heeft betrekking op de risicoverdeling bij een staking.
Als sprake is van een georganiseerde staking (vaak mede georganiseerd door de vakbond) om kracht
bij te zetten aan eisen voor meer loon en betere arbeidsvoorwaarden. In zo’n geval zal zo’n staking
meer in de risicosfeer van de werknemer liggen omdat hij ook belang heeft bij de staking. Een wilde
staking (protestactie die buiten organisatie wordt gevoerd op de werkvloer zonder instemming van de
andere werknemers) valt meer onder de risicosfeer van de WN.
Als een werknemer recht wil hebben op loon moet duidelijk zijn dat hij werkwillig was, maar dat hij
niet kon werken.
3. HR Chelbi/Klene
Ziet op het vorderen van tewerkstelling
Werknemer Chelbi wordt op 19 december 1984 op staande voet ontslagen. De reden hiervoor is dat hij
twee dagen daarvoor tumult op het werk veroorzaakt had terwijl hij volkomen in de war was. Chelbi
beroept zich daarom op de nietigheid van het ontslag en dient een loonvordering in. Deze wordt
gematigd toegewezen. Pas na de einduitspraak van de rechter dient Chelbi een vordering tot
wedertewerkstelling in.
3
, Rechtsoverweging:
Vooropgesteld moet worden dat in dit geval de op werkhervatting gerichte vordering van Chelbi tegen
Klene is ingesteld nadat Chelbi in een eerdere procedure naar aanleiding van hetzelfde nietige ontslag
zich had beperkt tot het instellen van een loonvordering en hij te dier zake een einduitspraak had
verkregen. Aangenomen moet worden dat een eerst in deze situatie ingestelde vordering van de
onderhavige aard niet meer voor toewijzing in aanmerking komt, zulks op de volgende gronden.
De toewijsbaarheid van een vordering van een werknemer om in de gelegenheid gesteld te worden de
overeengekomen arbeid of andere passende arbeid te verrichten, moet worden beoordeeld aan de hand
van de algemene maatstaf van art. 1638z BW, die, kort samengevat, verwijst naar hetgeen een goede
werkgever behoort te doen en na te laten. In het algemeen gesproken, brengt deze maatstaf voor een
zodanige vordering mee dat de toewijsbaarheid afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de
overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (HR 27 mei
1983, NJ 1983, 758).
Een werkgever die zijn werknemer de gelegenheid tot het verrichten van arbeid ontneemt op een
grond waarvan de juistheid door de werknemer wordt betwist, zal er naar deze maatstaf in beginsel
rekening mee moeten houden dat deze werknemer niet alleen aanspraak zal kunnen maken op
doorbetaling van loon doch ook op hervatting van zijn arbeid of eventueel andere passende arbeid. In
beginsel zal daarom van de werkgever kunnen worden gevergd dat hij met het oog op een mogelijke
gegrondheid van deze laatste aanspraak in zijn bedrijf de mogelijkheid van hervatting van de
overeengekomen arbeid of van andere passende arbeid openhoudt. In dit opzicht zal van de werkgever
echter minder kunnen worden gevergd naar mate de werknemer — zonder goede grond als tijdelijke
arbeidsongeschiktheid — langer met een eis van deze strekking wacht, zoals ook voor het vergelijkbare
geval van herstel van de dienstbetrekking als bedoeld in art. 1639t besloten ligt in HR 10 april
1987, NJ 1988, 5. Wanneer de werknemer, zoals hier, na betwisting van de geldigheid van het hem
gegeven ontslag uitsluitend loon vordert en eerst na de einduitspraak ter zake van die vordering alsnog
daadwerkelijke hervatting van de overeengekomen arbeid eist, kan naar de maatstaf van art. 1638z van
de werkgever niet meer worden gevergd dat hij alsnog de maatregelen treft, die nodig zijn om aan deze
eis gevolg te geven.
4. HR Chicopee/Van Gerwen
De werknemer, op non-actief gesteld maar nog in functie, aanvaardde een andere betrekking zonder
de vroegere werkgever daarvan melding te maken, hetgeen in strijd was met de bedingen van de
arbeidsovereenkomst; de werkgever ging door met het betalen van salaris. Nadat de
arbeidsovereenkomst was ontbonden en aan het licht was gekomen dat de werknemer al lang ergens
anders werkte en salaris verdiende, eiste de werkgever het door hem na de nieuwe indiensttreding
betaalde bedrag terug.
Hij baseerde zijn eis op de bekende loonmatigingsleer, die door de Hoge Raad is ontwikkeld voor de
verplichting tot doorbetaling van loon na nietig ontslag.
Reeds eerder besliste de HR dat de loonmatigingsleer alleen kan worden toegepast in situaties die met
onregelmatig ontslag verwantschap vertonen: de nietige beëindiging van de dienstbetrekking en
daarmee op één lijn te stellen gevallen
Niet uit te sluiten is, aldus het arrest, dat het in bepaalde omstandigheden naar maatstaven van
redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn dat de op non-actief gestelde werknemer
aanspraak heeft op doorbetaling van loon terwijl hij elders betaalde arbeid verricht. De Hoge Raad
doelde daarbij op lid 2 van art. 6:248 BW; een bepaling die ook de rechtsverhouding tussen werkgever
en werknemer beheerst. Omdat op die bepaling, die voor de werkgever uitkomst had kunnen brengen,
geen beroep was gedaan, moest zij buiten toepassing blijven.
5. HR Özturk/Bouwen Sloopafval
Ziet op matiging van de loonvordering.
In dit geding vordert een op staande voet ontslagen werknemer doorbetaling van loon, vermeerderd
met de wettelijke verhoging van art. 7A:1638q BW (oud) en wettelijke rente op voet van art. 1286 (oud)
BW. In appel wees de rechtbank deze vordering (ten dele) toe, onder matiging van zowel de
loonvordering als de wettelijke rente.
4
