Samenvatting
Samenvatting leerboek HRM - International HRM - Hoofdstuk 2 en Hoofdstuk 4
- Instelling
- Avans Hogeschool (Avans)
Samenvatting leerboek HRM - International HRM - Hoofdstuk 2 en Hoofdstuk 4. Succes met leren!
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 13 pagina's
Voorbeeld 2 van de 13 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting Hoofdstuk 2Arbeidsmarkt = geheel vraag een aanbod naar arbeid.
Werkgelegenheid = het totaal beschikbare banen op de arbiedsmarkt.
Zij- instromers = na een tijdje niet gewerkt te hebben zichzelf weer beschikbaar stellen op de
arbeidsmarkt.
Beroepsbevolking = werkloze en werkzame mensen.
Arbeidsmarkt veranderd voortdurend. Er komen bijvoorbeeld als gevolg van robotisering en
digitalisering nieuwe banen bij, maar er verdwijnen ook andere banen.
- Structurele schaarste in bepaalde banen = economie is conjuctuurgevoelig(gevoelig voor
afwisseling), soms is het makkelijk en soms moeilijk op nieuwe werknemers te vinden.
Sommige banen is er structurele schaarste: dus ook wanneer het slecht gaat is de vraag naar
acutuarissen of technici groter dan het aanbod.
- Arbeidsmarkt word internationaler = is gevolg van technologische ontwikkelingen. Werk
word gemakkelijker naar buiteland verplaatst omdat onderhouden van contact makkelijker
is. ook mensen uit andere landen kunnen werk uitvoeren. Komt door EU(vrij handels verkeer)
en kenniserkersregeling(men krijgt max 30% van zijn loon als vergoeding.
- Digitalisering en robots nemen toe = mensen die zich aanbieden op arbeidsmarkt moeten
nieuwe vaardigheden hebben en daarom dus ook andere scholing.
- Flexibilisering van de arbeidsmarkt = steeds grotere behoefte flexibiliteit, aan kant van
werkgevers en werknemers. Soms heeft werkgever meer en soms minder mensen nodig.
Werknemer wil flexibiliteit t.a.v. omvang contract, mogelijkheid om meerdere werkgevers te
combineren, en werk en privé balans.
- Inclusieve (gelijkwaardig) samenleving = door deel te nemen aan het arbeidsproces leiden
mensen een zinvoller bestaan. Heeft positief effect op levensgeluk, terugdringen criminaliteit
ect. Geld voor mensen men handicap maar ook voor jongeren die moeilijk een baan vinden
en allochtonen die gediscrimineerd worden. Denk aan regeling x% moet boven de 60 zijn ect.
Werking arbeidsmarkt
Is Conjuctuurgevoelig: is er minder vraag naar producten en diensten: neemt vraag naar arbeid af.
Meer mensen zijn werkeloos en het is makkelijker om nieuwe medewerkers te vinden. Maar ook
omgekeerd bij een economische opleving. De economische situatie word mede bepaald door de
wereldwijde economische situatie. Het is een open arbeidsmarkt dus de vraag en aanbod gaat over
de nederlandse grenzen. Als produceren in NL te duur word verplaatsen ze naar lageloonlanden.
Deelmarkten = kleine arbeidsmarkt, kleiner dan NL. bijvoorbeeld als aanbieders van arbeid zich
richten op eigen regio. Vaker bij lager opgeleide.
Sectorale grenzen = vraag naar arbeid in specifieke sector, specifieke competenties en ervaring.
Bijvoorbeeld in de zorg en high tech systems. Het is lastig voor medewerkers buiten deze sector om
omgeschold te worden naar banen in deze sector.
Drie O’s op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt word vooral vormgegeven door: Organisatie, overheid en onderwijs. Deze bepalen
vraag een aanbod. Onderwijs loopt altijd relatief achter op vraag naar kennis en vaardigheden. De
behoefte aan medewerkers manifesteert(verbuigt) snel, door bijvoorbeeld een grote opdracht,
reorganisatie ect.
, Drie niveaus voor de match tussen vraag en aanbod.
1. Macroniveau = landelijke arbeidsmarkt.
2. Mesoniveau = richt zich op een sector, functioneel gebied of regio.
3. Microniveau = niveau van individuele werkgevers. Binnen in organisatie.
Op Microniveau word er gevist op potentiele medewerkers. Werkgevers werken samen in sectoraal
of regionaal verband dit bepaald ook de grootte van de visvijver(mesoniveau). Vele bedrijven werken
met elkaar samen om de aanwas op de arbeidsmarkt te vergroten, zodat de visvijver groeit.
2.2 Noodzaak om te plannen
Organisaties moeten opzoek naar de juiste mensen, op het juiste moment, met juiste competenties,
om juiste bijdrage te leveren aan organisatiedoel.
- Sturen op toekomstige personeelsbehoefte = hoeveel mensen hebben we gezien de
ontwikkelingen nodig, met welke kennis en vaardigheden en wanneer. Er moet rekening
gehouden worden met mensen die de organistatie verlaten ect.
- Sturen op voeldoende aanbod personeel = hoe zorg je voor voldoende aanbod, miss samen
met andere organisaties, investeren in onderwijs, zelf scholing bieden. De mogelijkheid om
aanbod vorm te geven is erg beperkt. Kan wel door stages, gastcollege’s, samenwerken met
andere organisaties.
Bij deze 2 is het allebei noodzakelijk om te plannen, goed te analyseren. Een goede
personeelsplanning.
2.3 strategische personeelsplanning
SPP = strategische personeelsplanning is cyclisch proces, continu afstemming tussen doel, kwaliteit,
kwantiteit en kosten van het personeelsbestand.
- Kwantiteit = niet alleen aantal medewerkers, maar ook hoeveel krijgen een vast contract en
hoeveel zijn flex-medewerkers
- Kwaliteit = gewenste kennis, vaardigheden, competenties, ontwikkelpotentieel en gewenste
bijdrage aan doelstellingen.
- Kosten = loonkosten, bijkomende personeelskosten(pensioen, verzekering, investering in
opleiding).
Doel SPP = tijdig antwoord op de vraag, wie is de juiste persoon, met welke competenties, op welke
plek, wanneer om de gewenste doelstelling te geen.
Door goede planning kan men inspelen op veranderingen, anderzijds is het lastig om de
veranderingen te voorspellen.
Planningsparadox = als de nut van planning het grootst is, zal de mogelijkheid van planning het
kleinst zijn. kleine organisaties kunnen vaak wel een planning opstellen, grote bedrijven dus niet.
Planningshorizon = hoe ver vooruit je kunt plannen. Een tijdshorizon tussen 1 en 3 jaar is vaak het
hoogst haalbare.
Aan de slag met SPP:
1. Analyseren van trends, bepalen strategische doelen.
2. Vertalen van trends naar toekomstige personele behoeften: kwaliteit(kennis, vaardigheden,
en competenties), kwantiteit(aantal medewerkers) en kosten.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper LvanErp. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,04. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 79271 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen