H1,2 hc1. A: introductie arbeidspsychologie
‘Blaming the victim’ = belangrijk risico dat je wilt voorkomen. Je maakt de persoon niet eerst
verantwoordelijk voor het feit dat hij stress ervaart, maar kijkt naar andere omstandigheden
vanuit het bedrijf.
Een A&O-psycholoog houdt zich bezig met menselijk gedrag in de context van werk en
organisatie. Dat kan gaan over toepassing, maar ook onderzoek. Bevat 3 deelgebieden:
1. Organisatiepsycholoog
2. Personeelspyscholoog (HRM)
3. Arbeidspsycholoog
1. Organisatiepsychologie: De organisatiepsychologie richt zich op het gedrag van
medewerkers in relatie tot elkaar en tot het grotere systeem dat men de organisatie noemt.
Belangrijke onderwerpen zijn:
- Communicatie, besluitvorming
- Macht en leiderschap
- Samenwerking
- Organisatiecultuur
- Organisatorische verandering
2. Personeelspyschologie: Betreft het verband tussen een persoon en de organisatie. Je kijkt
meer naar het individu.
- De totstandbrenging van de arbeidsverhouding
- De ontwikkeling
- De beëindiging
Gaat om instroom, doorstroom en uitstroom van organisatie. Gaat om werving en selectie.
Hoe zorg je dat de taak door de juiste persoon wordt uitgevoerd?
3. Arbeidspsychologie: Richt zich op de werkactiviteiten van mensen. Gaat om interactie tussen
de persoon en zijn/haar taken. De invloed van werk op het functioneren/presteren en het
welzijn van de werknemer.
H1 Arbeidspsychologie in historisch perspectief
Werk: gecoördineerde, doelgerichte activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets,
meestal geld. 3 elementen centraal: doelgericht, gecoördineerde en ruil.
Centrale vraag: hoe psychologen gebruiken om werkende hun optimale prestatie te krijgen?
+ Hoe blijft gezondheid en welzijn optimaal voor optimale prestaties?
Contemporary work: maximaliseren van werkprestatie, gezondheid en welzijn. Gaat om taken.
Werk psychologie organisatie psychologie personeelspsychologie.
Werkpsychologie: maximaliseren van werkprestaties + gezondheid en welzijn.
Selection bias: Contemporary werk psychologen focussen zich niet op alle werknemer, met
name het werk in Westerse landen.
1
, Functies van werk: ‘werkenden zijn over het algemeen beter af dan werklozen’ ivm
- Sociale voordelen: Structuur, sociaal contact, status, activiteit en identiteit -> betere
gezondheid en welzijn.
Geschiedenis van arbeidspsychologie
Grieken en Romeinen schreven boeken over hoe
werknemers/leger taken moesten uitvoeren en presteren.
Occupational medicine: startpunt van werk
omstandigheden. Regels over tijden, kleding en taken.
Workpsychology: verandering door industriële revolutie
Taylorisme (begin 20e eeuw): fitting the worker to the job
Taylor was ingenieur. Opzoek naar hoe mensen zo optimaal konden presteren.
Taylor bedacht scientific management: productiviteit maximaliseren door de taak te
versimpelen. Volgens Taylor zijn arbeiders lui en dom. Oplossing voor domheid:
- Taken zo simpel mogelijk maken
- Arbeiders trainen
- Subtaken
- Beste werknemers selecteren voor de juiste taak
Oplossing voor luiheid om werkmotivatie te optimaliseren:
- Veel controle van werkgever / baas
- Prestatiebeloning: veel prestatie = meer geld
Standaardisatie en efficiency als kernbegrippen!
Mbv wetenschap weet je wat de beste manier is om een taak uit te voeren.
Time-and-motion studies: hoeveel tijd elke handeling in beslag nam.
Enthousiast over fitting the worker to the job. Maar kritiek omdat Taylor zelf ook lui was.
Human relation-beweging (vanaf 1930): fitting the job the worker
In de jaren 30 werd het fitting the job te worker met Lillian Gilbreth. Kritiek op Taylorisme.
Het gaat om werken door intrinsieke redenen; plezier hebben in het werk. Het werk moet
compleet zijn, dus ook de voorbereiding en controlerende taken. Er werd hierin ook gekeken
naar motivatie, welzijn en productiviteit. Hierbij ontstond het Hawthorne-experiment: ->
belang van sociale contextuele werkcondities! Mensen presteren beter in een team + als
bepaalde voorwaarde (bijv licht) beter is.
Tegenwoordig is de rol van scientific management niet meer van toepassing. Het veld heeft
zich verbreed: meer aandacht van aspecten van arbeid, personeel en organisatie.
Huidige werkpsychologie mengt beide stromingen Sustainable performance: streven naar
hoge productiviteit gecombineerd met aandacht voor gezondheid en welzijn. (McDonalds;
ieder eigen sub taken en prestatiebeloning)
Positieve psychologie
2
, Recente verandering rondom werk
- Verandering in nature of work: Fysieke arbeid is verminderd. Door technologische
veranderingen meer mensen met hoofd en hart; knowledge workers, en minder met handen
Gevolg is meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke belasting.
- Verandering in arbeidsparticipatie: meer vrouwen, veel vrouwen in deeltijd, meer ouderen
en meer diversiteit.
- Verandering in flexibiliteit: Het Nieuwe Werken (HNW):
- Flexibiliteit in tijdstip (meer autonomie in werktijden)
- Flexibiliteit in plaats
- Flexibiliteit door ICT
- Verandering in organisatie: globalisatie + ICT
Globalisering en flexibiliteit vereisen dat organisaties zich aanpassen aan steeds wisselende
omstandigheden -> gevolg is downsizing en outsourcing.
Moderne ICT bepaalt hoe, waar en wanneer gewerkt wordt -> gevolg is nieuwe
organisatievormen, virtuele teams en management innovaties.
- Verandering in psychologische contract: wat werknemers en werkgevers van elkaar willen en
verwachten. Nu meer flexibiliteit, groeimogelijkheid en wisseling van werk. Meer werkdruk.
Cruciale rol van taakanalyse in werk psychologie
Taakanalyse is een proces die de taken van een baan identificeert en evalueert.
Het kan vastgesteld worden door data verzamelen mbv interviews, representatie technieken
en simulatietechnieken. Het is een proces om taken de beschrijven, analyseren en evalueren
-> betere prestaties en veiligheid van taken.
Samenvatting H1
1. Er is een verschil tussen Arbeids-, organisatie- en
personeelspsychologie.
2. Geschiedenis van de arbeidspsychologie begint pas echt bij
Taylor en zijn scientific management: standaardisatie en
efficieny.
3. Later meer aandacht voor de werknemer zelf, minder nadruk op
de taak. Maar is niet verdwenen.
4. Veel veranderd rondom arbeid: meer, anders, diverser en
ingewikkelder.
H2: onderzoeksmethoden
Verschillende schalen: nominaal, ordinaal, interval en ratio.
Klassieke testheorie: Testscore = Ware score + error. Betrouwbaarheid: alleen ware score.
Betrouwbaarheid: test-hertest, split-half, parallel, interbeoordelaar en chronbach’s alpha
Validiteit: meten wat het moet meten. Inhoud, begrip en criterium.
Non-response bias: bepaalde groep doet niet mee, dus vertekende resultaten.
3
, Laboratoriumonderzoek is precies, maar niet goed generaliseerbaar. Sampling studies zijn
niet goed generaliseerbaar. Vragenlijsten zijn generaliseerbaar, maar niet precies.
Verschillende soorten onderzoek zijn dus van belang om tot juiste resultaten te komen.
H3,4 hc2. B: Theorieën en modellen in de arbeid
Stress: een negatieve toestand, waarin men niet in staat is (of zich in staat acht) om aan de
eisen van de (werk)omgeving te voldoen. Is altijd een interactie tussen een persoon en
omgeving.
Hans Selye heeft stress ontdekt; mensen reageren op gelijke patroon op stress.
General Adaption Syndrome: mensen reageren volgens 3 fases op een stressor.
1. Alarm (in shock, neemt eerst af en daarna erg toe)
2. Resistance (weerstand om met stress om te gaan neemt toe)
3. Exhaustion (wanneer stress blijft raken ze in paniekstaat)
Hans maakte een taalkundige fout, stress was niet goed gedefinieerd.
Strain = de reactie van stress. De uitkomst. Over het algemeen 3 definities van stress:
- Stimulus benadering (stimulus benadering)
- Response benadering (stress als reactie; strain)
- Interactie benadering (stress als relatie; wordt gebruikt in psychologie)
Het stress proces: psychische, lichamelijke en gedragsmatige klachten.
H3 Theoretische perspectieven: klassieke
modellen
Functies van modellen:
- Verklaren of beschrijven
- Reductie van complexiteit
- Onderzoekbaar en toetsbaar maken
- Communiceren
- Basis voor interventies
Vijf ‘klassieke’ modellen van arbeidspsychologie (voor job design):
1. Job Characteristics Model
2. Demand-Control-Support Model
3. Vitamine model
4. Effort-Reward Imbalance model
5. Socio-Technical Systems Thinking
1. Job Characteristics Model – Hackman en Oldham. Motivatie; positief
Wat zouden mensen nodig hebben voor motivatie voor werk? Werk wordt gekenmerkt door
5 kerntaakkenmerken; als deze aanwezig zijn, leidt dat tot belangrijke onderscheidende
prettige psychologische toestanden. Wanneer je tot die toestanden bekeert, leidt dat tot
prettige persoonlijke toestanden. (Groene balk in plaatje) Motivatiescore berekenen.
Motiverend werk beïnvloed door: skill variety (verschillende vaardigheden toepassen), task
identity (taak afmaken), task significance (betekenisvol werk) -> betekenisvol werk.
4
