Arbeids-, organisatie-, en personeelspsychologie samenvatting
Arbeids-, organisatie-, en personeelspsychologie les 1 11/11/2023
Barclay vergeleek de psychologie met een ontplofte confettifabriek, waarin veel leuke maar
geïsoleerde resultaten geproduceerd werden, zonder samenhang. Losse onderzoekjes zijn leuk, maar
wetenschappelijke voortuitgang vereist integratie. Meer focus op de context van menselijk gedrag
kan daarbij helpen. De AOP is bij uitstek een veld waarin die samenhang er (potentieel) wel is, omdat
al het onderzoek in dit veld gericht is op een specifieke context. We komen tot meer samenhang en
integratie door te kijken naar een specifieke context.
Sommige wetenschappers stellen: “wij zijn ons brein”, maar dit is een te simpele manier om naar de
psychologie te kijken. Een betere manier is om gedrag en de onderliggende processen te analyseren
op meerdere niveaus, van een basale-neurale niveau naar het cognitieve en affectieve, en zo steeds
verder omhoog tot je bij organisatie- en cultureel gedrag uitkomt. Je kunt dus kijken naar cognitie en
affect. Een overkoepelend doel is motivatie en doelen. Hoe beïnvloed wat mensen denken/voelen,
hoe ze die doelen nastreven. Op lange termijn kan je het ook hebben over de persoonlijkheid van
mensen. Kunnen we patronen aanwijzen in mensen hun gedrag? Kan de manier waarop
persoonlijkheid tot uiting komt, afhangen van de doelen die mensen stellen, of juist andersom. Je
kunt ook kijken naar wat er tussen mensen gebeurt, dit is interpersoonlijk gedrag. Daarboven staat
groepsgedrag. Op het moment dat je nog breder kijkt naar hoe een organisatie zich als geheel
gedraagt, dan kijk je naar organisatiegedrag. Al deze verschillende niveaus hebben effect op elkaar.
Idealiter zou de psychologie al deze relaties in kaart te brengen. Het lastige -
en interessante is dus dat al deze niveaus elkaar wederzijds beïnvloeden. En
dat is iets waar de AOP-psychologie zich ook mee bezighoudt, denk
bijvoorbeeld aan stress: je kunt het analyseren als fysiologische reactie, maar
het heeft ook gevolgen voor hoe je je in een sociale context gedraagt. En wat
er in de sociale omgeving gebeurt, heeft weer effect op hoe je denkt en hoe
je je voelt, en daarmee op je fysiologische stressreactie. De verbondenheid
van en interactie tussen deze niveaus maakt de AOP-psychologie rijk en
boeiend, maar ook enorm omvangrijk en tamelijk complex.
In de krant staan regelmatig artikelen over allerlei problemen en misstanden op de werkvloer. Er is
nog veel ruimte voor verbetering, dit is één van de missies van de hedendaagse AOP.
Wat is AOP-psychologie? AOP-psychologie past psychologische principes, theorieën en onderzoek
toe op werk- en organisatiecontexten (pas op, niet elke ‘organisatie’ is werk (mensen werken in
allerlei organisaties samen – denk bijvoorbeeld ook aan je studentenvereniging, je tennisclub, en
misschien zelfs kortdurende en informele groepjes waarmee je iets organiseert). Het gaat in de AOP-
psychologie om het systematisch bestuderen van menselijk gedrag, cognitie en affect. Het verschil
met andere disciplines in de psychologie is dat de AOP zich richt op een specifieke context of setting.
Wetenschappelijke vooruitgang vereist integratie. Meer focus op de context van menselijk gedrag
kan daarbij helpen.
AOP slaat op 3 verschillende deeldisciplines: arbeidspsychologie, organisatiepsychologie en
personeelspsychologie.
- Arbeidspsychologie dit gaat over de vraag: hoe beïnvloeden werkkenmerken het
functioneren en de gezondheid van werknemers? Dit kan betrekking hebben op de
ergonomie, de (fysieke) inrichting van de werkplek en werkmiddelen, maar ook op de manier
waarop een functie of taak is ingericht – bijvoorbeeld de complexiteit ervan, hoeveel
verschillende dingen iemand in een functie moet doen, of hoe snel dat moet gebeuren.
, - Organisatiepsychologie dit gaat over de vraag: wat zijn de effecten van de relatie tussen
individuele werknemers en hun (sociale) werkomgeving? De organisatiepsychologie richt zich
vaak meer op het interpersoonlijke deel van werk, zoals samenwerking, conflict, team
functioneren, en de relatie tussen leiders en medewerkers.
- Personeelspsychologie dit gaat over de vraag: hoe krijgen we de juiste persoon op de
juiste plaats (in de juiste functie)? Bij de personeelspsychologie gaat het onder meer om het
identificeren, testen, en selecteren van de ‘juiste’ kandidaten. Hierbij wordt veel aandacht
besteed aan het meten van individuele verschillen en het voorspellen van werkgedrag. Het
gaat om het herkennen van talenten, hoe meten we waar mensen goed/niet goed in zijn?
AOP-psychologen vind je, bijvoorbeeld…
- Als onderzoekers (kennisproductie);
- Als docenten, coaches en trainers (kennisoverdracht);
- Als consultants en bedrijfspsychologen (kennistoepassing).
AOP is een toegepast veld, het gaat vaak over de praktijk. Alle AOP-psychologen maken (als het goed
is) gebruik van het scientist practitioner model. Hierbij gebruik je wetenschappelijke methoden en
kennis in de AOP-praktijk. Ze zijn kritisch op best practices (gezond verstand of ervaring), want wat
de ene keer werkt hoeft de andere keer niet te werken. Ze gebruiken praktijkervaringen en -
problemen om onderzoek te genereren. Het is dus een relatie die twee
kanten op werkt. Ze hopen dat ze met hun theorieën en modellen de
praktijk kunnen verbeteren. Aan de andere kant willen ze ook vragen en problemen vanuit het
praktijkveld weten die worden ervaren. Het is dus niet alleen ‘wat werkt er?’, maar ook ‘hoe werkt
het?’, ‘waarom werkt het?’ en ‘wanneer/voor wie werkt het?’.
Er zijn veel alledaagse theorieën over werk:
- Tevreden werknemers leveren het beste werk.
- Cursussen ‘mindfulness’ zijn erg nuttig om werkstress aan te pakken.
- Als teammanager moet je de cohesie in je team zoveel mogelijk bevorderen.
- …
- Het stellen van ‘rare vragen’ is een nuttig onderdeel van sollicitatiegesprekken.
Rare vragen in een sollicitatie is een organisatiepraktijk die niet veel voorkomt, maar er toch nog wel
is. Er kleven allerlei ethische en methodologische bezwaren aan maar toch wordt het nog steeds
gebruikt. Dit is een van de terugkerende uitdagingen van de AOP-psychologie. De bedoeling van deze
vragen is om je creativiteit te uiten, uit je comfortzone te stappen, een stukje persoonlijkheid te laten
zien, en je eerste reactie te peilen. Wat zou je als AOP-psycholoog hierover kunnen vragen?
- Welk construct probeer je met deze vraag te meten?
- Is de recruiter wel in staat de antwoorden om te zetten in een betrouwbare score (om
kandidaten te vergelijken)?
- Is die score relevant voor het werk? Worden de werkprestaties erdoor voorspeld?
- Voelen kandidaten zich met zulke vragen eerlijk behandeld?
- Wat voor mensen stellen überhaupt dit soort vragen?
Waarom doen mensen dit toch? Mensen raken hiervan van streek en voelen zich onrechtvaardig
behandeld volgens onderzoek. Er zijn allerlei (kritische) vragen die je als AOP-psycholoog over dit
soort methoden zou kunnen stellen. Veel daarvan gaan over onderwerpen als validiteit en
betrouwbaarheid, maar naast de psychometrische aspecten kleven er ook ethische aspecten aan
selectieprocedures. Zelfs een perfecte methode moet je niet willen gebruiken als mensen hierdoor
van streek raken. Bovendien kan dat, nog afgezien van de menselijke overwegingen, leiden tot een
slechte reputatie voor je organisatie, en goede kandidaten zouden kunnen afhaken als ze zich slecht
behandeld voelen. Het probleem is dat deze kritische vragen in de praktijk te weinig gesteld worden.
,Deze ‘research-practice gap’ is een belangrijke uitdaging van de AOP-psychologie. Deze vragen
worden al sinds heel lang geleden gesteld, ook toen waren psychologen niet enthousiast.
Wie vinden deze vragen dan wel een goed idee? Mensen gebruiken dit soort vragen vaak als ze hoog
scoren op dark traits. Onder andere narcisme en sadisme bleken goede voorspellers voor het stellen
van dit soort vragen. Die mensen kunnen zich niet inleven in de ander die solliciteert. Ze zien niet dat
die vraag als vervelend wordt ervaren. De mediator is dus een gebrek aan
inlevingsvermogen (‘perspective taking’).
Mediator = verklaart op welke manier twee variabelen gerelateerd zijn.
Moderator = beïnvloed de sterkte en richting van de relatie.
In de psychologie houden we ons veel bezig met het verklaren van variantie. De vraag: waarom doen
mensen wat ze doen? Betekent vaak: waarom doet de ene persoon dit en de andere persoon dat?
Dat betekent in onderzoek dat we proberen om variantie in een afhankelijke variabele, bijvoorbeeld
gedrag, te verklaren aan de hand van variantie in een onafhankelijke
variabele, bijvoorbeeld persoonlijkheid of contextuele factoren. Menselijk
gedrag is de afhankelijke variabele, en we proberen onafhankelijke
variabelen te identificeren. Is het zo dat mensen die hoog scoren op een bepaalde
persoonlijkheidstrek beter werk leveren? Dit soort vragen zijn belangrijk om te beantwoorden, maar
niet genoeg. We willen weten waarom deze relatie bestaat, en welke variabele de relatie verklaart.
Dit weten we door de mediator, deze ligt tussen de twee variabelen in. Een
variabele die de relatie tussen twee andere variabelen verklaart noemen we
een mediator. Mediatorvariabelen zijn erg ‘populair’ in de AOP-psychologie,
omdat ze zowel theoretisch als praktisch belangrijke informatie geven.
Implicaties van de AOP-psychologie:
- Theoretisch: hoe zitten mensen eigenlijk in elkaar?
- Ethisch: doen we wel wat we zouden moeten doen?
- Praktisch: wat werkt, wat is effectief of juist niet?
o Het ultieme antwoord op deze vraag is altijd: dat hangt ervan af (it depends).
Het ultieme antwoord op elke vraag in de AOP-psychologie is “it depends”. De effectiviteit van
personen, eigenschappen of gedrag hangt meestal af van de situatie. Een voorbeeld hiervan zijn de
calutrons. Je zou denken dat de getrainde wetenschappers beter zijn om deze te kalibreren dan
secretaresses zonder hoge opleiding. Maar de secretaresses zijn beter dan de wetenschappers, hoe
kan dit? Dit heeft te maken met de manier van nadenken. De wetenschappers kregen tijdens het
werk allerlei ideeën, en kregen hier allerlei vragen over. De secretaressen waren niet met andere
dingen bezig, en daarom super efficiënt. Dus ook bij ingewikkeld (lijkende) taken, heb je een
stereotype idee wat de rol van een opleiding zou kunnen zijn, maar dit blijkt vaak niet te kloppen.
Dit is een typisch voorbeeld van de contingentiebenadering. AOP-psychologen zoeken vaak naar
variabelen (contingentiefactoren, condities/voorwaarden, moderatoren) die ervoor zorgen dat
specifieke eigenschappen en gedragingen meer of minder effectief zijn. Bijv. wanneer helpt het om
extravert te zijn? Wanneer zijn beloningen effectief? Wie functioneert het beste onder tijdsdruk? Het
antwoord op deze vragen hangt af van de context: ‘it depends’.
De contingentiebenadering gaat uit van de gedachte dat elke omgeving aangepast gedrag verlangt.
In een organisatie ontstaan voor elk type omgevingsrelatie op die manier aparte afdelingen met een
voor die omgevingsrelatie geschikte cultuur, werkwijze en professionalisering.
, Mediatoren zijn dus variabelen die verklaren waarom een relatie tussen twee variabelen bestaat. De
mediatoren verklaren het onderliggende proces. Waar een mediator de relatie tussen twee
variabelen verklaart …
… Zorgen moderatoren er juist voor dat die relatie sterker of zwakker wordt, of
zelfs van richting verandert. Met andere woorden, een moderator beïnvloedt
de relatie tussen twee andere variabelen. Dit zijn interactie-effecten (= houdt
in dat het effect van de ene onafhankelijke variabele op de afhankelijke
variabele afhangt van de andere onafhankelijke variabele(n). Andere namen
hiervoor zijn het moderator effect en contigentiefactoren.
Een moderatie- of interactiepatroon kan er bijvoorbeeld zo uitzien een relatie
tussen A en B is sterker voor de ene groep dan voor de andere.
Maar het kan er ook zo uitzien de richting van de relatie is positief voor de ene
groep maar juist negatief voor de andere groep.
Moderatie en mediatie in AOP – een voorbeeld van de contingentiebenadering in
onderzoek.
‘Close monitoring’ door leidinggevenden dit zijn leidinggevenden die hun medewerkers de hele
tijd in de gaten houden. Dit vermindert het gevoel van autonomie en zorgt dat mensen zich
gecontroleerd voelen. Dit is problematisch want mensen hechten veel waarde aan autonomie.
Contingentiebenadering: is dit voor iedereen problematisch? Een mogelijke moderator is de
structuurbehoefte van medewerkers (personal need for structure). Dit is een sterke voorkeur voor
duidelijkheid en voorspelbaarheid. Mensen met een sterke structuurbehoefte vinden duidelijkheid
misschien wel belangrijker dan vrijheid. Deze mensen vinden de close monitoring dus misschien niet
zo vervelend. Zij voelen zich misschien wel minder vrij, maar de duidelijkheid is belangrijk voor ze dus
het maakt hun niet veel uit.
Dit hebben ze onderzocht: een contingentiebenadering van close monitoring. Vragenlijstonderzoek
in meerdere organisaties bij medewerkers. Hierbij vroegen ze naar de ervaren ‘close monitoring’, de
‘personal need for structure’, werktevredenheid en intrinsieke motivatie.
Is close monitoring goed/slecht voor de motivatie/tevredenheid van de werknemers? De
contingentiebenadering zegt dat dit niet de goede vraag is, je zou moeten vragen hoe en waarom dit
zo is. Autonomie is een moderator. Door close monitoring ervaarden de medewerkers minder
autonomie, en dus ervaarden ze minder motivatie/tevredenheid.
Aan de andere kant is rolduidelijkheid (wisten wat er van ze
verwacht werd) een moderator. Dit is een positief pad, naarmate er
meer close monitoring was, ervaarden ze meer rolduidelijkheid, en
voelden ze zich gemotiveerder en tevredener. Er is dus geen directe
relatie tussen close monitoring en motivatie/tevredenheid, maar
twee indirecte relaties, die beiden gemodereerd werden door de
personal need for structure.
Voor werknemers met een lage PNS had close monitoring een negatieve relatie met motivatie en
tevredenheid, deze relatie werd verklaar door een lagere autonomie. Voor werknemers met een
hoge PNS had close monitoring een positieve relatie met motivatie en tevredenheid, deze relatie
werd verklaard door een grotere rolduidelijkheid. Kortom, wat voor de één een probleem is, kan
voor de ander juist goed werken, en andersom.
