Afstudeeropdracht – beroepsproduct advies
Verantwoordingsrapport
Boeien en behouden van jonge werknemers
door
aantrekkelijk werkgeverschap
Naam:
Naam:
Studentnummer:
Studentnummer: 4499151
Datum: 08 maart 2024
Datum: 12 juni 2023
NCOI
NCOI
Management Cultuur en Verandering (MCC)
Management Cultuur en Verandering (MCC)
Verantwoordingsrapport
Plan van Aanpak – Afstudeeropdracht (fase 2)
,Inhoudsopgave
Voorwoord
‘Zal ik je vertellen wat het geheim is dat me naar mijn doel heeft geleid?
Mijn kracht ligt uitsluitend in doorzetten’ - Louis Pasteur
Deze uitspraak van Louis Pasteur – een Franse scheikundige en bioloog – brengt mijn weg naar
dit eindresultaat treffend onder woorden. Mijn verantwoordingsrapport van het beroepsproduct
‘advies’ is voor mij het product van een flinke dosis doorzettingsvermogen waarmee ik de master
Management, Cultuur en Verandering afrond.
Ik vond het zeker geen makkelijke periode. Ik begon vol moed aan de tweejarige master naast
mijn drukke baan en gezinsleven. Met name de laatste fase, zoals uitwerken van een
beroepsproduct en verantwoordingsrapport, vond ik in het begin heel onduidelijk. Ik was nog de
oude stijl, een scriptie, gewend en dit was weer compleet nieuw. Hierdoor merk ik altijd aan
mezelf dat ik zoekende ben en heel erg kan gaan twijfelen aan alles of ik het wel goed doe.
Ondanks dat maakt het mij trots dat het mij gelukt is om in de juiste mindset te komen.
Ondanks de hobbels onderweg ben ik tevreden met wat het mij heeft gebracht. Het opzetten van
het onderzoek, het analyseren van de data, het schrijven van het verantwoordingsrapport was
een uiterst leerzaam proces. Dit verantwoordingsrapport was niet tot stand gekomen zonder de
ondersteuning van verschillende mensen. Die wil ik nu dan ook hartelijk bedanken.
De afgelopen jaren hebben vooral in het teken gestaan van het combineren van deze studie met
een fulltimebaan en een druk gezinsleven. Ik dank daarom ook allereerst mijn man die mij hierin
steunde, begrip toonde voor de uitdaging waarvoor ik stond en mij altijd weer kon motiveren om
door te gaan.
Daarnaast wil ik mijn werkgever bedanken voor het faciliteren van de opleiding en voor het
meelezen en meedenken van dit onderzoek en input geven op het vraagstuk. Ook mijn collega’s
van team Inkoop wil ik hartelijk bedanken voor hun geleverde input op mijn onderzoeken. Ik vond
het heel lastig om hun te vragen, omdat ik wist met welke hoge werkdruk ze te maken hebben en
niet altijd tijd hebben hiervoor.
Ook wil ik graag mijn begeleider, de heer Bob Smit, hartelijk bedanken voor zijn gegeven input
en kennis van de nieuwe stijl. Je geeft op een fijne manier feedback en heb ik mede daardoor het
onderzoek kunnen afronden.
Ik wens u veel leesplezier.
2
,Inhoudsopgave
INHOUDSOPGAVE............................................................................................................................................... 2
VOORWOORD ...................................................................................................................................................... 2
INHOUDSOPGAVE............................................................................................................................................... 3
1. VRAAGSTUK ............................................................................................................................................ 4
1.1 HUIDIGE SITUATIE .......................................................................................................................................... 4
1.2 GEWENSTE SITUATIE ..................................................................................................................................... 4
1.3 DOELSTELLING .............................................................................................................................................. 5
1.4 VRAAGSTUK ................................................................................................................................................... 5
2. ANALYSE .................................................................................................................................................. 6
2.1 ANALYSE........................................................................................................................................................ 6
2.2 OPLOSSINGSALTERNATIEVEN ....................................................................................................................... 9
2.3 KEUZE OPLOSSINGSALTERNATIEVEN .......................................................................................................... 16
3. EVALUATIE & REFLECTIE .................................................................................................................. 18
3.1 REEDS BEREIKTE EFFECTEN (POSITIEF/NEGATIEF) .................................................................................... 18
3.2 REFLECTIE EIGEN HANDELEN ...................................................................................................................... 18
BIJLAGE I OMSCHRIJVING ORGANISATIE .................................................................................................. 20
BIJLAGE II ORGANIGRAM WERKGEVER HUIDIGE SITUATIE .................................................................. 23
BIJLAGE III PROBLEEMANALYSE MIDDELS 5W’S-MODEL...................................................................... 24
BIJLAGE IV INTERNE ANALYSE MIDDELS 7S-MODEL MCKINSEY......................................................... 26
BIJLAGE V THEORETISCH KADER (LITERATUURONDERZOEK)............................................................ 30
BIJLAGE VI ONDERZOEKSMETHODE .......................................................................................................... 35
BIJLAGE VII ENQUÊTE HUIDIGE LEIDERSCHAPSSTIJL ........................................................................... 39
BIJLAGE VIII VRAGENLIJST AANTREKKELIJK WERKGEVERSCHAP ................................................... 41
BIJLAGE IX UITKOMSTEN ............................................................................................................................... 47
BIJLAGE X ENKELE RESULTATEN MEDEWERKERSTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2019 .............. 54
BIJLAGE XI LOGBOEK ..................................................................................................................................... 55
BIJLAGE XII LITERATUURLIJST..................................................................................................................... 59
3
, 1. Vraagstuk
Bijlage I beschrijft de organisatie en wordt er ingegaan op de missie, visie en doelstellingen van
de organisatie. In bijlage II is de organigram opgenomen van de huidige situatie. Vervolgens
wordt in bijlage III de probleemanalyse uitgewerkt aan de hand van het 5W’s-Model van Ferrell.
De beantwoording van de theoretische vragen is opgenomen in bijlage V Theoretisch kader
(literatuuronderzoek).
1.1 Huidige situatie
Onze klanten, opdrachtgevers en afnemers verwachten steeds betere dienstverlening. Om de
verwachtingen van onze opdrachtgevers, klanten en afnemers waar te kunnen maken hebben
we als ambitie het expertisecentrum te zijn binnen JenV. Dit vanuit het idee dat inkoop een
bijdrage levert aan het realiseren van de opgave van onze klanten. Dat kan alleen als we naast
de uitbreiding van de dienstverlening naar meer externe klanten ook de personele bezetting
binnen het IUC kwantitatief maar ook kwalitatief wordt vergroot: enerzijds door de opbouw van
het functiehuis, anderzijds door een stabiele bezetting. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt
voor inkoopprofessionals is niet alleen een goede wervingsstrategie van belang, maar is het ook
een uitdaging medewerkers te boeien en te binden om te blijven binnen de organisatie.
De gemiddelde leeftijd van werknemers binnen WERKGEVER is 50 jaar en meer dan 40% is 55-
plusser (SSC 2025: deskundig, betrouwbaar & toonaangevend binnen JenV, Strategisch
Personeelsplan SSC WERKGEVER 2021 - 2025, 2021, p. 21). Ter vergelijking: in Nederland
was in 2019 de gemiddelde leeftijd van de werkende beroepsbevolking 42 jaar (www.uwv.nl,
2020) en was 20,4% van de totale beroepsbevolking tussen 55 en 65 jaar.
WERKGEVER heeft momenteel een personeelsbestand van 97,8 fte. Team Inkoop is het
grootste team en heeft ruimte voor in totaal 54,5 fte, dit is inclusief 3 teamleiders.
Echter momenteel is de vaste formatie binnen team Inkoop 39,5 fte (stand per 1 juni 2023) en
worden er 15 personen extern ingehuurd. Van de vaste formatie is 40,51% jonger dan 35 jaar en
44,23% is 50-plusser.
WERKGEVER – en dus ook team Inkoop - is dus bovengemiddeld vergrijsd en ontgroend. Het
risico hiervan op de continuïteit van de dienstverlening wordt door het management onderkend
en is er vanuit WERKGEVER een Strategisch Personeelsplan 2021 – 2025 opgesteld om te
kijken in hoeverre de uitstroom vertraagd zou kunnen worden, maar ook om jonge medewerkers
aan te trekken, te behouden en verder te ontwikkelen (2021, p. 25).
Sinds vorig jaar ervaart team Inkoop een behoorlijk groot vrijwillig vertrek van personeel, zeker
gezien ten opzichte van de andere teams binnen WERKGEVER, en wordt het ook als lastig
ervaren om medewerkers voldoende te boeien en te binden aan de organisatie. Wanneer een
werknemer zelf besluit te vertrekken spreken we van ‘voluntary turnover’, vrijwillig vertrek
(Morrell, Loan-Clarke & Wilkinson, 2001). Dit type vertrek wordt ook wel aangeduid als ‘verloop’.
Echter wanneer de werkgever ervoor kiest om de arbeidsrelatie met een werknemer te
beëindigen gaat het om ‘involuntary turnover’, onvrijwillig vertrek (Price, 2001).
De werkdruk was al hoog, door de uitbreiding van de dienstverlening naar meer externe klanten
is de werkdruk nog hoger geworden en dan helpt het niet mee als er te weinig personeel is. Dit
wordt momenteel ondervangen door het inhuren van extern personeel, maar voor de lange
termijn is dit ook geen gewenste situatie, omdat deze mensen deels worden opgeleidt door het
WERKGEVER, maar vervolgens wel vertrekken met alle kennis en kunde.
1.2 Gewenste situatie
In de gewenste situatie is dat team Inkoop beter en vooral blijvend jonge medewerkers kan
boeien aan de organisatie. De vele wisselingen van personeel alsook extern personeel wat
tijdelijk wordt ingehuurd zorgt ervoor dat de kwaliteit van de dienstverlening verslechterd, de
hoge werkdruk toeneemt en ernaar gelieve teveel extern personeel rondloopt. Door het boeien
van de jonge medewerkers aan de organisatie zorgt de organisatie ervoor dat er stabiliteit
ontstaat binnen team Inkoop, dit zorgt voor verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening
4
