Voor NCOI is dit een tentamensamenvatting van de belangrijkste hoofdstukken voor het echte tentamen 1,2,4,5,6 en 12. Alleen belangrijkste kernconcepten worden besproken. Ik heb hem aangevuld met dingen die de docent belangrijk vond: belangrijkste kernbegrippen, hacks, tips en tricks en een heleboek...
Pag. Boek: 453
Deze samenvatting: 40
Leestijd: 90 min.
,
,
,HRM-samenvatting boek
H1 Human resource management: wat is het en waar
dient het voor?
1.1 definitie en doeken van HRM
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen zoals: winst maken, groeien en de beste worden, kan realiseren.
Wanneer een werknemer voor een werkgever gaat werken gaan zij een arbeidsrelatie aan. Zo’n
arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn.
Human resource management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie
in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
Er zijn verschillende niveaus van HRM inzetbaar: operationeel, strategisch en organisatorisch.
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel HRM betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van medewerkers. Het zijn vaak
de leidinggevende die deze taken uitvoeren. Het is een breed scala aan taken: aannemen van de
juiste mensen, begeleiden en inwerken, beoordelen, verbetermogelijkheden zoeken, Etc.
1322 × 621
De samenhang laat zich als volgt beschrijven:
Eerst worden er mensen aangenomen volgens de werving en selectieprocedure. Daarna wordt er
gekeken naar de prestatie. Als de presentatie goed beoordeeld wordt kan dit leiden tot een
beloning. Ook kan het constateren dat een opleiding nootzakelijk is. Zo kunnen werknemers zich
blijven ontwikkelen en doorstromen.
Wanneer een werknemer doorstroomt van de een naar de andere functie begint de HR-cyclus weer
opnieuw.
,Het kan ook zo zijn dat de werknemer dusdanig slecht presteert, dat de werkgever om de arbeid
relatie te beëindigen. Dit is uitstroom.Bij alle onderdelen in de HR-cyclus worden medewerkers
direct aangestuurd door een leidinggevende. Er is sprake van gedrag regulering.
Human capital management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
1.2.2 koers bepalen: strategische regulering
Naast directe gedrag sturing (operationeel) zijn er ook 2 andere manieren: strategisch en
organisatorisch.
Strategische regulering
Organisaties zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving. Ze moeten eerst een
afzetmarkt vinden om hun producten en diensten te verkopen. Ook moet er een start kapitaal ter
beschikking zijn om te kunnen investeren. Daardoor zijn ze afhankelijk van de financiële markten.
Tot slot moeten ze aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt.
Strategisch HRM
In eerste instantie zijn de strategische veranderingen in een organisatie niet gericht op HRM. Ze zijn
bedoeld om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te stellen. Strategie
gaat over de toekomst. Daarom gaan HRM- vragen over de toekomst. Welke veranderingen komen
er en welke maatregelingen moeten we daarvoor treven richting het personeel? (Automatisering,
doorstroom, uitstroom). De HRM-vragen hangen samen met de strategische beslissingen van een
organisatie.
1.2.3 inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid.
De strategie is bepaald in de organisatie en nu moeten de nieuwe doelen daadwerkelijk worden
bereikt. Hiervoor worden er typische vragen (zie boek) gesteld hoe de organisatie kan worden
ingericht om de doelen te bereiken. Dit wordt vaak het organisatorische of tactische niveau
genoemd.
Strategische en organisatorische beslissingen liggen dicht bij elkaar. Strategische doelen zeggen iets
over ‘waarheen’ de organisatie wil, de organisatorische is ‘hoe’ de organisatie de doelen bereikt.
De organisaties verwachten dat een HRM-professional kan mee denken op alle niveaus. Boxall &
purcell noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van organisasianal proces advanatges’.
, Slimmer werken (goed voor onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor
medewerker).
Door human capital advantages kun je betere medewerkers in dienst nemen en deze ontwikkel
kansen bieden. Door Organisation process advantage kun je de organisatie slim inrichten.
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Maatschappelijke of Institutionele regelingen zijn regelingen die buiten de organisatie plaats vinden,
maar een grote invloed hebben op de arbeidsrelatie van het personeel. Bijvoorbeeld het overleg dat
tussen de vakbond en de werkgever waar een collectief arbeidsovereenkomst (hier in staat
beschreven waar iedere medewerker recht op heeft als het gaat om arbeidsvoorwaarden) uit komt.
Het stelsel van arbeidsverhoudingen bepaalt wat er wel en niet is toegestaan bij de vormgeving van
arbeidsrelaties in organisaties.
1.3 wat is een goed HR-beleid
Om te laten zien hoe het HR-beleid in de praktijk te werk gaat bekijken we dit uit 4 invalshoeken.
Bedrijfseconomisch perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief ziet medewerkers voornamelijk als kostenpost. Ze moeten zo
productief mogelijk zijn. Met een bedrijfseconomische kijk kunnen we de volgende HRM-vragen
stellen.
Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Het management en de aandeelhouders beoordelen voornamelijk of het HRM-beleid goed is.
Sociaalpsychologisch perspectief
Tot tegenstelling van geld of machines hebben werknemers eigenbehoeftes en verwachtingen. Daar
moet het management ook rekening mee houden.
Vanuit het sociaalpsychologisch perspectief gaat het HRM-beleid vooral om een goede afstemming
tussen mens en organisatie.
Dan kunnen we deze vragen stellen:
Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en interessant
werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
Of wel, zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de
arbeidsverhoudingen (de vier a’s) in verhouding?
Het zijn voornamelijk de werknemers die dit perspectief beoordelen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Scriptiebibliotheek. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,16. Je zit daarna nergens aan vast.
