Arbeidsovereenkomstenrecht – leerstukken en stappenplannen
Arbeidsovereenkomst; grondslagen
Elementen van de arbeidsovereenkomst
1) Loon; de werkgever verbindt zich om loon te betalen
2) Arbeid; de werknemer verbindt zich om arbeid te verrichten
3) Gezag; de werknemer verricht arbeid in dienst van de werkgever
4) Gedurende zekere tijd, art. 7:610 BW
5) Persoonlijke arbeid: zelf verrichten, art. 7:659 BW
Overeenkomsten tot het verrichten van arbeid
Overeenkomst tot aanneming van werk, art. 7:750 BW
- Opdrachtgever – aannemer
- Werk van stoffelijke aard
Overeenkomst tot opdracht, art. 7:400 BW
- Opdrachtgever – opdrachtnemer
- Niet: werk van stoffelijke aard, bet bewaren van zaken, uitgeven van werken,
het (doen) vervoeren van personen of zaken
- Soort restcategorie
Arbeidsovereenkomst, art. 7:610 BW
- “Overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst
van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten.”
Bijzondere bedingen
Stappenplan – Concurrentiebeding – is een werknemer hieraan gehouden?
1. Begin bij art. 7:653 BW en leg uit wat het is (zie art.)
2. Mag overeengekomen wanneer:
- Het gaat om een overeenkomst voor onbepaalde tijd
Let op! Deze mag wel overeen worden gekomen wanneer de werkgever
schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende
bedrijfs- en dienstbelangen. Een standaardmotivatie volstaat niet!
De gedachte hierachter is dat een werknemer met een bepaaldetijdscontract dan
dubbel nadeel ondervindt: tijdelijk contract en beperking na beëindiging contract
- Deze schriftelijk is overeengekomen
3. Geldigheidsvereiste:
1) Schriftelijk
- Toestemming werknemer is vereist
- Een verwijzing naar een regelement o.i.d. is niet voldoende
- is het concurrentiebeding opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd
in een ander document dan het document dat de WN heeft ondertekend? Dan
moet zijn voldaan aan één van de volgende vereisten:
a) de arbeidsvoorwaarden zijn daadwerkelijk als bijlage bij het ondertekende document
gevoegd en in het ondertekende document wordt daarnaar verwezen; of
b) de WN verklaart in het ondertekende document uitdrukkelijk dat hij instemt met het
concurrentiebeding
De inhoud van het concurrentiebeding moet voldoen aan de Haviltex-criteria. Dat wil
zeggen dat het aankomt op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over
en weer redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
2) Meerderjarige werknemer
,Dus als een beding geldig is, kan de werkgever de ex-werknemer in principe verplichten zich
hieraan te houden, tenzij er geen gerechtvaardigd belang is voor de werkgever en de
werknemer hierdoor beperkt wordt om ergens anders aan de slag te gaan.
Kijk naar hoe de clausule is omschreven: te breed of juist niet?
Belangenafweging werknemer en werkgever: voor wie valt deze voordelig uit?
Wiens belangen prevaleren en waarom?
Voorbeeld belangen werknemer: vrije arbeidskeuze prevaleert
Voorbeeld belangen werkgever: bedrijfsbelangen, er kan dan een dwangsom aan de
werknemer opgelegd worden en deze is dan opeisbaar.
Let op! Wanneer er géén concurrentiebeding overeen is gekomen, dan kan de werkgever de
werknemer alsnog aanspreken. Dan val je terug op de gewone regels van het
verbintenissenrecht, namelijk art. 6:162 BW (OD).
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maar toch een concurrentiebeding?
In beginsel mag een concurrentiebeding niet worden overeengekomen wanneer de
arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd. Echter is hierop een uitzondering,
namelijk dat de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Dan is dat toch
toegestaan.
De werkgever dient dit dan:
Te motiveren: een standaardmotivering volstaat niet!! De motivering moet zijn
toegesneden op de functie en/of werkzaamheden van de betreffende werknemer
Dit schriftelijk vast te leggen
Wijziging arbeidsverhouding/functie – concurrentiebeding?
Wanneer de functie wijzigt, moet er worden beoordeeld of het concurrentiebeding nog steeds
geldig is.
1) Stel vast of er sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding
In hoeverre was de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijs voor de
werknemer te voorzien toen ze het beding aanvaardde
Een normaal carrièreverloop of uitbreiding van taken en verantwoordelijkheden heeft
in beginsel geen invloed op de geldigheid van het beding.
2) Of en zo ja, in hoeverre en in welke mate, de wijziging van de arbeidsverhouding bij
handhaving van het concurrentiebeding voor de werknemer daadwerkelijk een
belemmering vormt om een nieuwe, gelijkwaardige werking in loondienst of als
zelfstandige te vinden?
HR Brabant/Van Uffelen: voor een concurrentiebeding gelden strengere
voorwaarden dan voor een arbeidsovereenkomst in het algemeen, en deze strengere
voorwaarden dienen ook te gelden indien de wijziging in de arbeidsverhouding van zo
ingrijpende aard is dat het concurrentiebeding aannemelijk zwaarder gaat drukken.
Een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding kan dus tot gevolg hebben dat
een concurrentiebeding zijn werking geheel of gedeeltelijk verliest
Let op! Een werkgever kan geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding wanneer de
arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijn
kant. Zie art. 7:653 lid 4 BW
Jurisprudentie bij concurrentiebeding
HR Brabant/Van Uffelen – geldigheid concurrentiebeding bij functiewijziging
Casus: de vraag in deze zaak was of een concurrentiebeding, dat destijds schriftelijk tussen
partijen is overeengekomen bij indiensttreding, nog geldig is na verandering van functie toen
een nieuw concurrentiebeding niet schriftelijk is overeengekomen.
HR: voor zo’n beding gelden strengere voorwaarden dan voor de arbeidsovereenkomst in
het algemeen, en deze strengere voorwaarden dienen ook te gelden indien de wijziging in de
arbeidsverhouding van zo ingrijpende aard is dat het concurrentiebeding aannemelijk
, zwaarder gaat drukken. Een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding kan dus tot
gevolg hebben dat een concurrentiebeding zijn werking geheel of gedeeltelijk verliest
HR Meijndert Trucking – belangenafweging concurrentiebeding
Casus: In onderstaande zaak stelt een werkgever dat bij de belangenafweging met
betrekking tot een concurrentiebeding rekening gehouden dient te worden met het vinden
van vervangend personeel in een krappe arbeidsmarkt. Het vertrek van de werknemer heeft
volgens de werkgever immers nadelige invloed op het bedrijfsdebiet. Volgens de Hoge Raad
speelt het standpunt van de werkgever echter geen rol bij de belangenafweging.
HR: Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in
zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn,
kan op grond van art. 7:653 lid 3 onder b BW door de rechter geheel of gedeeltelijk worden
vernietigd indien de verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de
werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Bij de bedoelde belangenafweging
speelt geen rol het belang van de werkgever om de werknemer nog een zekere tijd in dienst
te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt
vervangend personeel te vinden.
Relatiebeding
Verbiedt werknemers om na einde aovk de bestaande relaties van het bedrijf te benaderen
of te bedienen
- Een concurrentiebeding in beperkte vorm
- Geheimhoudingsbeding
Nevenwerkzaamhedenbeding – 7:653a BW
Een beding waarbij de werkgever de werknemer verbiedt of beperkt voor anderen arbeid te
verrichten buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht voor de werkgever is
nietig, tenzij dit beding gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden
Een objectieve reden kan zijn:
1. Gezondheid en veiligheid
2. Bescherming vertrouwelijke bedrijfsinformatie
3. Integriteit van overheidsdiensten
4. Vermijden van belangenconflicten
Studiekostenbeding – 7:611a BW
Aspecten van goed werknemerschap
Interne flexibiliteit: bijvoorbeeld inspringen voor collega’s, overwerk, serieus ingaan
op wijzigingsverzoek
Loyaliteit: bijvoorbeeld geen negatieve uitlatingen, geen concurrentie, schadelijke
nevenwerkzaamheden
Discretie: bijvoorbeeld geen vertrouwelijke informatie doorspelen, prudent gebruik
sociale media
Samenwerking en collegialiteit, willen leren van feedback
Let op: eisen kunnen aan grondrechten raken, zoals privacy, vrijheid van
meningsuiting, vrijheid van arbeidskeuze
Art 8 EVRM en 10 Gw – privacy op het werk (wanneer inbreuk en wanneer niet)
Als de werkgever wil meelezen, afluisteren o.i.d. mag dit alleen als het:
1. Legitiem doel: is er een doel waarmee je de inmenging wil toestaan op de
werkvloer?
2. Noodzakelijkheidscriterium: is het een geschikt middel om het doel te bereiken?
