Integrale opdracht fase 2 van de studie HRM.
Opdracht:
U geeft een feitelijke beschrijving van de huidige situatie.
U beschrijft de gewenste of ideale situatie.
U stelt een diagnose.
U beschrijft stapsgewijs aan de hand van de aspecten die u beschreven heeft in de gewenste situatie (stap b) hoe h...
Naam: X Opleiding: HBO Bachelor HRM
Studentnummer: X Module: Integrale opdracht fase 2
Datum: juni 2020 Instituut: NCOI
, Integrale opdracht, fase 2
1
Voorwoord
Ik stel mij graag aan u voor. Mijn naam is Xx. Het volgen van deze bacheloropleiding Human Resources
Management is een enorme uitdaging naast mijn werk. Toch heb ik in 2017 bewust de keuze gemaakt
om deze opleiding te volgen, omdat ik mij hier graag in wil verder ontwikkelen.
(persoonlijk over mijn werk).
De invulling van het tweede jaar van de opleiding bestond uit de volgende modules:
• Personeel, leiderschap en beloning
• Organisatiegedrag
• HR-performancemanagement en HR-analytics
• Organisatie en verandering
• Strategisch management
Voor u ligt de integrale opdracht fase 2, als afronding van het tweede jaar van de studie. Het onderwerp
van de opdracht is in overleg met XXX gekozen.
Mijn dank gaat uit naar mijn manager bedanken voor de mogelijkheid om deze opdracht te kunnen
uitvoeren, alsmede de interne HR-afdeling voor de inzage in documenten.
XXX, juni 2020
1
, Integrale opdracht, fase 2
2
Samenvatting
Uit het medewerkers tevredenheidsonderzoek van vorig jaar is gebleken dat medewerkers zich niet
gehoord voelen door hun leidinggevende en de manier van beoordelen. Er is aangegeven dat er te
weinig naar hen wordt geluisterd, dat zij worden beoordeeld op doelstellingen die zij niet zelf hebben
geformuleerd. HR heeft daarom begin van dit jaar een projectgroep opgericht om te onderzoeken of de
huidige performancecyclus moet worden vervangen om meer aan ontwikkeling van medewerkers toe
te komen en talentmanagement beter naar boven te laten komen.
Xx wil graag jongere medewerkers aantrekken en behouden. Jongere medewerkers uit de ‘generatie Y’
kijken echter anders aan tegen werk. Zij verkiezen persoonlijke ontwikkeling en zingeving in zijn of haar
werk boven secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een leaseauto, laptop of telefoon. Dit betekent ook
dat de huidige performancecyclus minder aansluit bij deze generatie medewerkers.
De gemiddelde leeftijd binnen Xx is 47 jaar. De huidige medewerkers vallen hiermee voornamelijk in
‘generatie X’. Deze generatie is op zoek naar een goede balans tussen werk-privé. Met betrekking tot
‘Het Nieuwe Beoordelen’ zal de huidige generatie binnen Xx minder behoefte hebben aan de introductie
hiervan.
Generatie Y heeft een voorkeur naar een organisatiecultuur die zich kenmerkt door een Bottom Up
vorm. Zij hechten waarde aan een familiaire organisatiecultuur in de basis. Ook zien ze graag
adhocratische trekken terug in de organisatiecultuur. De huidige organisatiecultuur is echter een
marktcultuur en heeft een Top-Down vorm.
Verder wil Xx de intrinsieke motivatie en de inspiratie van de medewerkers bevorderen om een
waardevolle bijdrage te leveren. Hierdoor is behoefte aan transformationeel leiderschap waarbij de
leidinggevende ondersteunt en coacht. De leidinggevende binnen Xx vertonen nu voornamelijk trekken
van het transactioneel leiderschap en zijn erg sturend.
De medewerkers binnen Xx hebben aangegeven meer gesprekken te willen en dan gericht op hun
ontwikkeling en ambitie. Dit in tegenstelling tot de drie formele gesprekken die nu jaarlijks worden
gevoerd. Ook het krijgen en geven van feedback is een aanvulling voor de ontwikkeling van
medewerkers.
Er zijn een aantal beïnvloedbare aspecten om de gewenste situatie te bereiken. Dit is het ontwikkelen
van transformationeel leiderschap bij de leidinggevenden binnen Xx, de cultuurverandering van de
organisatie als geheel om deze verandering door te kunnen voeren en de veranderbereidheid van de
medewerkers om weerstand te voorkomen danwel te beperken.
Er zijn drie oplossingsrichtingen die interessant zijn om verder uit te zoeken:
• De mogelijkheden van HR om de leiderschapsstijl van de managers te veranderen in dienend
leidinggeven.
• De veranderbereidheid en weerstand van de medewerkers.
• De huidige performancecyclus in stand houden en hierin veranderingen in aanbrengen in frequentere
gesprekken en de 360 graden feedback.
2
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hrm2017. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €16,99. Je zit daarna nergens aan vast.
