Samenvatting
SHRM summary topic 5- HR Devolution.
- Instelling
- Tilburg University (UVT)
SHRM summary topic 5- HR Devolution.
[Meer zien]Voorbeeld 1 van de 3 pagina's
Voorbeeld 1 van de 3 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
HR DevolutionRaymond Caldwell, 2003: Two perspectives: optimistic and pessimistic. Article
found support for optimistic view. It is
Contsmrued image of HR.
Skiora & Ferris, 2014:
Motivated line managers are not really effective in implementation.
Manager’s performance and AMO
Ulrich’s four roles of HR!
Lecture 30-11-2018
Who is responsible for HRM?
How does it develop over the years?
The role of the HR manager
A: 2 4 —> strategic fit (aligning strategies)
B: 3 6 8 —> Designing and delivering HR processes such as staffing, performance
management, rewarding and promotion
C: 1 5 9 —> Not that much process, more people. Employees’ day to day
problems and needs. Maximizing employee commitment and competence
D: 7 10 —> Information and change across the whole organization. Ensure that
all the employees support these changes.
Ulrich model (1997):
There are differences in what HR managers value most important and in what
they found most time-consuming.
1960: managers were quit reactive and passive (not really busy with strategy and
weak occupational status), and risk averse. They were not business oriented and
not capable of affecting management decisions. The role was full of ambiguities
and conflicts, that came from the overlap of the inability to maintain and defined
the boundaries of their specialist expertise. But also the lack of clarity and
accountability in specifying business outcomes or the contribution of the
personnel function. It was also claimed by other departments such as marketing.
But if somethings went wrong, HR got the blame. There was also tension in
sustain an ethos of mutuality in the face of opposite interests between
management and employees. They had to deal with the employees and strategy
(performance of the organization). How to balance these two?
Powerlesness - marginality in management decision-making processes. This is a
lack of power, which results in the fact that they were only executing the tasks of
the management team and not at the ‘management table’ for decision-making.
1990: How to increase the added value of the HR management?
1. The added value of the HR function
2. Strategic involvement and integration of the HR function
Philips focusses more on the strategic side and how to help employees, (more
involved), instead in looking at administrative tasks —> change agent.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper annezijlmans97. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 51683 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen