Thema 5 Kwetsbare groepen in het werkveld
5.1 Ouderen en duurzame inzetbaarheid..............................................................................................................................5
Older workers, occupational stress and safety (Adams et al.)........................................................................................5
1. Oudere werknemers, werkstress en veiligheid......................................................................................................5
2. Conceptueel model dat leeftijd verbindt met werkstress en veiligheid.................................................................5
3. Leeftijd en werkstress............................................................................................................................................5
3.1 Leeftijd en stressoren.....................................................................................................................................5
3.2 Leeftijd en ‘strain’.........................................................................................................................................6
4. Leeftijd en veiligheid.............................................................................................................................................7
4.1 Veiligheidsattitudes........................................................................................................................................7
4.2 Veiligheidsprestaties......................................................................................................................................8
4.3 Arbeidsongevallen en letsels..........................................................................................................................8
5. Toekomstige onderzoeksrichtingen.......................................................................................................................9
6. Conclusie...............................................................................................................................................................9
Hoofdstuk 22 Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk (pp. 381-398)..................................................10
22.1 Inleiding...........................................................................................................................................................10
22.2 Statistieken en empirische resultaten welzijn en arbeidsparticipatie ouderen................................................10
22.2.1 Empirische resultaten: leeftijdgerelateerde veranderingen in belastbaarheid........................................10
22.3 Operationalisatie ouder worden op het werk...................................................................................................11
22.4 Leeftijdsverschillen in belastbaarheid en belasting: push en pull?.................................................................12
22.4.1 Push- en pull-factoren?...........................................................................................................................13
22.5 Interventies om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen.............................................................14
Hoofdstuk 9 Werk- en organisatiegerichte interventies (pp. 171-190).........................................................................16
9.1 Inleiding.............................................................................................................................................................16
9.2 Waarom werk- en organisatiegerichte interventies?..........................................................................................16
9.3 Een model voor preventie en interventie...........................................................................................................17
9.4 Wettelijk kader: het primaat voor primaire interventie.....................................................................................17
9.5 Hoe verhoudt de praktijk zich tot de theorie en de wet?...................................................................................17
9.6 Overzicht van interventies.................................................................................................................................18
9.6.1 Interventies taakkenmerkenmodel, moderne sociotechniek en handelingstheorie...................................18
9.6.2 Interventies volgens de werkstressliteratuur.............................................................................................19
9.6.3 Voorbeelden van empirisch onderzoek.....................................................................................................19
9.6.4 Arbeidsinhoud en ergonomie....................................................................................................................19
9.6.5 Vergroten van rolduidelijkheid en verbeteren van sociale relaties...........................................................19
9.6.6 Multiple veranderingen.............................................................................................................................20
9.7 Context van interventies (‘de manier waarop’).................................................................................................20
Werkdruk en werktevredenheid van belang voor kunnen doorwerken tot pensioen (Maurits, Veer & Francke).........21
1. Inleiding...............................................................................................................................................................21
2. Doel en onderzoeksvragen..................................................................................................................................21
3. Slechts 27% denkt tot de pensioenleeftijd door te kunnen werken.....................................................................21
4. Werktevredenheid en werkdruk van belang........................................................................................................21
5. Verzorgenden denken vaker niet in staat te zijn door te werken.........................................................................21
6. Andere factoren...................................................................................................................................................21
7. Conclusie.............................................................................................................................................................21
Duurzame inzetbaarheid door vitaliseren: het belang van ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagend werk (van
Vuuren & van Dam)......................................................................................................................................................22
17.1 Vitaliteitsmanagement.....................................................................................................................................22
17.2 Vitaliseren door positieve werkkenmerken.....................................................................................................22
17.3 Positieve werkkenmerken: voorbeelden..........................................................................................................23
17.4 Twee studies naar vitaliseren en duurzame inzetbaarheid...............................................................................23
, 17.4.1 Duurzame inzetbaarheid en het openbaar vervoer..................................................................................23
17.4.2 Duurzame inzetbaarheid en ‘een leven lang leren’ in het primair onderwijs.........................................23
17.5 Het V-model....................................................................................................................................................24
17.6 Best practices...................................................................................................................................................25
17.7 Conclusie.........................................................................................................................................................25
Tweemaal zoveel 55-plussers op de werkvloer als in 2003 (CBS 2017)......................................................................26
1. Stijging arbeidsparticipatie zestigers...................................................................................................................26
2. Verschil tussen 65-plussers en 65-minners..........................................................................................................26
3. Meest vergrijsde beroepen...................................................................................................................................26
Ouderen en duurzame inzetbaarheid (samenvatting digitale werkboek)......................................................................27
5.1.1 Analyse probleem oudere werknemers en wenselijke situatie.......................................................................27
5.1.2 Factoren die samenhangen met duurzame inzetbaarheid...............................................................................27
5.1.3 Handreikingen voor bevordering duurzame inzetbaarheid............................................................................28
5.1.4 Stress en veiligheid op het werk.....................................................................................................................29
5.2 Vrouwelijke werknemers..............................................................................................................................................30
Hoofdstuk 21 Vrouwen, arbeid en gezondheid (pp. 369-380)......................................................................................30
21.2 Arbeidsparticipatie van vrouwen: oude en nieuwe facetten............................................................................30
21.3 Gezondheidseffecten van bepaalde typen ‘vrouwenwerk’..............................................................................30
21.4 Gezondheidseffecten van werkkenmerken die voor veel vrouwen gelden.....................................................30
21.5 Gezondheidseffecten van het combineren van werk en zorgtaken.................................................................31
21.5.1 De weldaad van combineren (rolexpansie).............................................................................................31
21.5.2 De stress van combineren (rolschaarste)................................................................................................31
21.5.3 Diversiteit in combinaties en hun gezondheidseffecten.........................................................................32
Hoofdstuk 14 De balans tussen werk en privé (pp. 263-278).......................................................................................33
14.1 Inleiding...........................................................................................................................................................33
14.2 Theoretische ontwikkelingen..........................................................................................................................33
14.2.1 Negatieve werk-thuisinterferentie..........................................................................................................33
14.2.2 Positieve werk-thuisinterferentie............................................................................................................33
14.2.3 Overige theorieën....................................................................................................................................34
14.3 Resultaten van empirisch onderzoek...............................................................................................................34
14.3.1 De plaats van werk-thuisinterferentie in de relatie tussen taakeisen en uitkomsten...............................34
14.3.2 Antecedenten van thuis-werkinterferentie en thuis-werkinterferentie....................................................34
14.3.3 Gevolgen van werk-thuisinterferentie en thuis-werkinterferentie..........................................................35
14.4 Werk-thuisinterferentie meten.........................................................................................................................35
14.5 Recente trends en ontwikkelingen...................................................................................................................35
14.5.1 Diversiteit in werk-thuisinterferentie......................................................................................................35
14.5.2 Cross-over en spill-over..........................................................................................................................36
14.5.3 Meer variatie in metingen en onderzoeksmethoden...............................................................................36
14.6 Balans tussen werk en privé bevorderen.........................................................................................................37
Emancipatiemonitor 2016 (Knoops, Verweij, Merens, Pulles & Mars).......................................................................38
Hoofdstuk 9 Gezondheid (pp. 214-225 en pp. 240-244).........................................................................................38
9.1 Inleiding.......................................................................................................................................................38
9.2 Gezondheid en ziekte...................................................................................................................................38
9.7 Conclusie en discussie.................................................................................................................................40
Vrouwelijke werknemers (samenvatting digitale werkboek)........................................................................................41
5.2.1 Arbeidsparticipatie, kenmerken en kwetsbaarheid werkende vrouwen.........................................................41
5.2.2 Achtergrond verzuim en problemen van werkende vrouwen.........................................................................41
5.2.3 Werk-privébalans nader bekeken...................................................................................................................42
5.2.4 Aanknopingspunten voor interventies............................................................................................................42
5.3 Werknemers met een migratieachtergrond...................................................................................................................43
, Hoofdstuk 23 Werk en gezondheid bij allochtone werknemers (pp. 400-410).............................................................43
23.2 Allochtonen in de Nederlandse samenleving..................................................................................................43
23.2.1 Definitie begrip allochtoon.....................................................................................................................43
23.2.2 Omvang van de groep allochtonen.........................................................................................................43
23.2.3 Allochtonen op de arbeidsmarkt.............................................................................................................43
23.2.4 Allochtonen en gezondheidsproblemen..................................................................................................43
23.3 Risicofactoren voor arbeidsgerelateerde gezondheidsproblemen...................................................................43
23.3.1 Algemene risicofactoren.........................................................................................................................43
23.3.2 Stereotypen, vooroordelen en discriminatie...........................................................................................43
23.3.3 Interculturele communicatie...................................................................................................................44
23.3.4 Culturele verschillen: bedreiging of uitdaging?.....................................................................................44
23.3.5 Effecten van een minderheidspositie......................................................................................................45
23.3.6 Kwetsbaarheid door migratieachtergrond...............................................................................................45
23.4 Interventie en preventie...................................................................................................................................45
23.4.1 Verbeteren arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en -inhoud..............................................................45
23.4.2 Eerlijke beoordeling................................................................................................................................45
23.4.3 Rekening houden met cultuurverschil....................................................................................................45
23.4.4 Effectief leiding geven aan multiculturele groepen................................................................................45
23.4.5 Discriminatie bestrijden..........................................................................................................................46
23.4.6 Toegang tot hulpverlening......................................................................................................................46
Arbeidsomstandigheden van migranten in Nederland (Eerenbeemt, Hooftman & Bossche).......................................47
1. De feiten op een rij..............................................................................................................................................47
1.1 Inleiding.......................................................................................................................................................47
1.2 Profielen van herkomstgroepen aan de van kernindicatoren.......................................................................47
1.3 Algemene conclusies...................................................................................................................................48
2. Inleiding...............................................................................................................................................................49
4.8 Werktevredenheid........................................................................................................................................49
4.9 Klachten en verzuim....................................................................................................................................49
Diversiteitsinterventies en binding van werknemers in de publieke sector – De rol van een inclusieve
organisatiecultuur (Celik, Ashikali & Groeneveld)......................................................................................................50
1. Inleiding...............................................................................................................................................................50
2. Theoretisch kader................................................................................................................................................50
3. Onderzoeksmethode............................................................................................................................................51
3.1 Data..............................................................................................................................................................51
3.2 Operationalisaties........................................................................................................................................51
4. Resultaten............................................................................................................................................................52
4.1 Descriptieve statistische analyse en correlaties...........................................................................................52
4.2 SEM-analyse................................................................................................................................................52
5. Conclusie en discussie.........................................................................................................................................52
Werknemers met een migratieachtergrond (samenvatting digitale werkboek).............................................................54
5.3.1 Werkgerelateerde gezondheidsproblemen en achtergronden.........................................................................54
5.3.2 Aanknopingspunten voor maatregelen en interventies...................................................................................54
Schaufeli, W., & Bakker, A. (Red.). (2014). De psychologie van arbeid en gezondheid (3rd 2013 ed.). Houten,
Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.
Adams, G. A., DeArmond, S., Jex, S.M., & Webster, J. R. (2013). Older workers, occupational stress and safety. In J.
Field, R. J. Burke, & C. L. Cooper (Eds.), The Sage handbook of aging, work, and society (pp. 266-282). London:
Sage.
Maurits, E.E.M., Veer, A.J.E. de, & Francke, A.L. (2012). Werkdruk en werktevredenheid van belang voor kunnen
doorwerken tot pensioen. Utrecht: Nivel.
Vuuren. T. van, & Dam, K. van (2013). Duurzame inzetbaarheid door vitaliseren: het belang van
, ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagend werk. In: A.H. de Lange & B.I.J.M. van der Heijden (red.) Een leven
lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen,
Alphen a/d Rijn, Vakmedianet B.V.
Centraal Bureau voor de Statistiek. (2017). Tweemaal zoveel 55-plussers op de werkvloer als in 2003.
Knoops, K., Verweij, G., Merens, A., Pulles, I., m.m.v. Mars, G. Hoofdstuk 9 Gezondheid. In: Portegijs, W., & Van den
Brakel, M.(red). (2016). Emancipatiemonitor 2016. Den Haag: SCP, CBS.
Van den Eerenbeemt, J., Hooftman, W.E., van den Bossche, S.N.J. (2016).Arbeidsomstandigheden van migranten in
Nederland. TNO: Leiden.
Celik, S., Ashikali, T., Groeneveld, S. (2013). Diversiteitsinterventies en binding van werknemers in de publieke sector.
Gedrag & Organisatie, 26(3), 329-351.
,5.1 Ouderen en duurzame inzetbaarheid
Older workers, occupational stress and safety (Adams et al.)
1. Oudere werknemers, werkstress en veiligheid
Toegenomen leeftijdsverwachting en veranderende geboortetrends zorgen voor een vergrijzing van de bevolking. Eén
van de problemen daarvan is dat meer ouderen werken en bovendien langer, aangemoedigd door een aantal factoren:
1. Maatschappelijk niveau: economische zorgen over de houdbaarheid van sociale verzekeringen voor ouderen.
2. Organisatieniveau: potentiële vaardigheidstekorten en verlies van organisatiespecifieke kennis voorkomen.
3. Individueel niveau: vanwege financiële zorgen, om actief te blijven, sociale relaties te onderhouden en andere niet-
financiële opbrengsten uit het werk.
Het gecombineerde effect van deze trends is een steeds ouder wordende beroepsbevolking. Eén van de problemen
daarvan is stress en veiligheid op het werk.
Werkstressoren houden verband met slechte mentale/fysieke gezondheid, ziekteverzuim, gebruik van gezondheidszorg
en verminderde productiviteit. De CDC (VS, 2009) rapporteerde ruim 1,2 miljoen niet-dodelijke en 4.551 dodelijke
ongevallen op de werkplek, waarvan 31% ouder dan 55 jaar. Werkstress en veiligheid is dus belangrijk, vooral voor
oudere werknemers, omdat het de arbeidsparticipatie kan beperken en omdat het verouderingsproces zelf verband kan
houden met de aard, het type en de gevolgen van arbeidsstress en veiligheid.
Onderzoek naar de combinatie werkstress en veiligheid is schaars, er zijn twee afzonderlijke onderzoekstradities:
onderzoek naar beroepsmatige stress heeft zich gericht op de relatie tussen de psychosociale omgeving en welzijn,
terwijl veiligheidsonderzoek zich heeft gericht op ongevallen/verwondingen.
2. Conceptueel model dat leeftijd verbindt met werkstress en veiligheid
Chronologische leeftijd wordt gebruikt als maatstaf voor
leeftijdgerelateerde veranderingen in fysieke en mentale vermogens, die
het functioneren op het werk kunnen belemmeren of verbeteren. Het
model identificeert de belangrijkste antecedenten en individuele
uitkomsten in de literatuur over stress en veiligheid.
Er zijn drie mogelijke relaties tussen leeftijd (via leeftijdsgebonden verliezen
en winsten), antecedenten en uitkomsten:
1. Directe relatie tussen leeftijd en antecedenten.
2. Directe relatie tussen leeftijd en uitkomsten.
3. Moderatoreffect van leeftijd op de relatie tussen antecedenten en
uitkomsten.
Het moderatoreffect kan twee dingen betekenen:
1. Leeftijd kan de relaties tussen antecedenten en resultaten 2. Leeftijd kan de relaties tussen antecedenten en resultaten
verzwakken; hogere leeftijd als een beschermende factor. versterken; hogere leeftijd als een kwetsbaarheidsfactor.
3. Leeftijd en werkstress
De term ‘stressor’ wordt gebruikt voor kenmerken van de werkomgeving die aanleiding geven tot een negatieve reactie
van werknemer. De term ‘strain’ verwijst naar de negatieve reactie die ontstaat als gevolg van een stressor. In figuur
15.1 zijn stressoren de antecedenten en ‘strains’ de uitkomsten.
3.1 Leeftijd en stressoren
Relatief weinig studies hebben de relatie tussen leeftijd en stressfactoren op de werkplek onderzocht. Er zijn echter
goede redenen om aan te nemen dat leeftijd rechtstreeks verband houdt met de stressfactoren die oudere werknemers
ervaren. Veel voorkomende stressoren zijn: rolstressoren, sociale stressoren en carrière-gerelateerde stressoren.
3.1.1 Rolstressoren
Rolambiguïteit Rolconflicten Roloverbelasting
Onduidelijkheid over de voorgeschreven Wanneer er onverenigbare Situaties waarin niet aan de verwachtingen
rollen van de functie. rolverwachtingen zijn. van de rol kan worden voldaan.
,Uit onderzoek komen negatieve relaties tussen leeftijd en zowel rolambiguïteit als rolconflicten; oudere werknemers
hebben hier minder last van dan jongere. Twee mogelijke verklaringen:
1. Ouderen hebben meer werkervaringen, beroepsexpertise en wijsheid, die helpen bij het omgaan met rolgerelateerde stressoren.
2. Ouderen zitten vaker in hogere posities met functiekenmerken (controle, flexibiliteit, ondersteuning) die zorgen voor minder
rolgerelateerde stressoren.
Roloverbelasting treedt op wanneer de eisen van de werkrol groter zijn dan het vermogen van de werknemer. Er zijn
twee concurrerende argumenten over de mogelijke relatie tussen leeftijd en roloverbelasting:
1. Verlies van vaardigheden vanwege veroudering leidt ertoe dat oudere werknemers meer overbelasting ervaren dan jongere.
2. Oudere werknemers gaan beter om met hun hulpbronnen en raken daardoor minder snel overbelast.
‘Selection, Optimization with Compensation’-theorie (SOC): mensen hebben een beperkt aantal middelen (fysiek en
cognitief) en moeten kiezen hoe ze die inzetten. Er zijn verschillende strategieën:
Selectie Optimalisatie Compensatie
Zich concentreren op taken waarop Vaardigheden versterken die nodig zijn of Externe/interne hulpmiddelen gebruiken om
men al goed presteert. meer tijd/moeite steken in de taak. afnemende vermogens te compenseren.
Oudere werknemers kunnen externe (bv. groter lettertype) of interne hulpbronnen (vertrouwen op eigen expertise) inzetten
om zich aan te passen aan een deel van de leeftijdsgerelateerde verliezen die ze ervaren. Empirisch bewijs suggereert
dat SOC-strategieën oudere werknemers kunnen helpen hun werkprestaties te behouden.
Conclusie: oudere werknemers hebben lager risico op rolambiguïteit en rolconflicten, op voorwaarde dat ze in staat zijn
om hun verworven middelen te gebruiken en hun omgeving hen controle, flexibiliteit en ondersteuning biedt.
Er is te weinig bewijs over de relatie met overbelasting, maar het vermoeden is dat ook het risico van roloverbelasting
afhangt van het vermogen van oudere werknemers om hun middelen gebruiken om verliezen te compenseren.
3.1.2 Sociale stressoren
Sociale stressfactoren bestaan uit slechte sociale interacties met mensen binnen of buiten de organisatie.
Geïdentificeerde stressoren zijn: pesten, onbeleefdheid (‘incivility’), interpersoonlijke conflicten en misbruik door
supervisoren. Het zijn vormen van interpersoonlijke miskenning (‘mistreat’) zijn die gericht zijn op een individu.
Ouderen rapporteren minder vaak emotionele stress als gevolg van sociale spanningen dan jongeren. Volgens de Socio-
emotionele Selectiviteitstheorie (SST) worden mensen naarmate ze ouder worden, selectiever in hoe ze hun tijd en
middelen investeren. Als mensen inzien dat ze minder tijd hebben om te leven, richten ze zich op zinvolle relaties en het
maximaliseren van positieve emoties. Hierdoor wordt de kans op interpersoonlijke miskenning kleiner.
Om positieve emoties te vergroten, ontwikkelen ouderen bovendien emotionele regulatiestrategieën die negatieve
informatie filteren, waardoor ze interpersoonlijke conflictsituaties effectief kunnen beheersen.
Ouderen hebben wel meer kans op leeftijdsdiscriminatie (‘ageism’), zoals de overtuiging dat ouderen inflexibel zijn,
minder nieuwe vaardigheden leren, minder productief en duurder zijn. Blijkt een groot probleem te zijn in Amerikaanse
organisaties; oudere werknemers krijgen meer negatieve beoordelingen, met vaak zwaardere gevolgen.
Dus hoewel ouderen minder kans hebben op algemene miskenning, hebben ze meer kans op leeftijdsdiscriminatie.
3.1.3 Carrière-gerelateerde stressoren
Stressfactoren die de carrière kunnen belemmeren, zoals baanonzekerheid en verouderde vaardigheden.
Vanwege leeftijdsdiscriminatie zijn oudere werknemers kwetsbaarder; ze krijgen minder opleidingsmogelijkheden
omdat ze gezien worden als duurder en vanwege de kortere loopbaanhorizon waardoor de terugverdientijd kleiner
wordt. Dit gebrek aan investeringen in opleiding leidt tot een grotere veroudering van vaardigheden, waardoor hun
inzetbaarheid afneemt en ze sneller hun baan verliezen.
Een andere unieke stressfactor is pensionering. Sommigen ervaren de voorafgaande jaren als stressvol vanwege
onzekerheid over financiën, gezondheid en tijdsbesteding. Vooral bij sterke werkbetrokkenheid is de overgang naar
pensionering moeilijk. Gelukkig passen de meeste mensen zich uiteindelijk goed aan aan hun pensioen.
3.2 Leeftijd en ‘strain’
Net zoals er veel soorten stressoren zijn, zijn er ook veel soorten ‘strains’. Ze worden doorgaans gegroepeerd in drie
relatief exclusieve categorieën: fysiek, psychologisch en gedragsmatig.
3.2.1 Fysieke ‘strains’
Reacties op stressoren die de fysieke gezondheid en welzijn van een werknemer weerspiegelen zijn belangrijk zowel
individuele werknemers als voor organisaties. Meestal gemeten m.b.v. zelfrapportage van fysieke symptomen, en soms
,met meer rigoureuze methoden, zoals fysiologische metingen.
Het menselijk lichaam ondergaat fysieke veranderingen naarmate het ouder wordt; hierdoor heeft leeftijd een directe
relatie met veel maten van fysieke belasting, zoals het aantal lichamelijke symptomen, de bloeddruk, doktersbezoeken
en andere indicatoren van het gebruik van gezondheidszorg.
3.2.2 Psychologische ‘strains’
Emotionele/affectieve reacties op stressoren, waaronder angst, frustratie, depressie en woede → subklinisch, hoewel ze
wel kunnen bijdragen klinisch significante angststoornissen of depressie.
De directe relatie tussen leeftijd en psychische belasting is complexer dan die voor fysieke belasting. Hoewel de
prevalentie van klinische depressie afneemt met het ouder worden, is er ook aangetoond dat de relatie tussen leeftijd en
depressie mogelijk niet lineair is; komt het meest voor bij jongvolwassenen en personen ouder dan 75 jaar.
Het is echter de vraag of datzelfde geldt voor subklinische niveaus. De literatuur geeft aan dat leeftijd zeer zwak tot niet
gerelateerd is aan depressie en andere negatieve psychologische spanningen.
Ondanks gebrek aan bewijs voor een verband tussen leeftijd en psychologische belasting, lijkt leeftijd wel verband te
houden met positieve psychologische toestanden, zoals werktevredenheid en organisatorische betrokkenheid. Daar
zijn twee verklaringen voor:
1. Ouderen hebben vaker een baan met kenmerken (salaris/niveau) die tot tevredenheid/betrokkenheid leiden.
2. Grotere tevredenheid/betrokkenheid kan een rechtvaardiging zijn van iemands lange dienstverband bij een organisatie.
Hoewel positieve uitkomsten niet als spanningen worden beschouwd, zijn ze toch belangrijk omdat ze vaak worden
gebruikt als maatstaf voor psychologische spanningen in onderzoek naar stress op het werk. Het suggereert ook dat,
naarmate werknemers ouder worden, ze hun reserve positief affect gebruiken om met stressoren om te gaan.
3.2.3 Gedragsmatige ‘strains'
Reacties op stressoren die direct of indirect van invloed zijn op het werkgedrag van werknemers:
1. Werkprestatie 2. Ontslagintentie 3. Ongevallen 4. Contraproductief werkgedrag
De directe relatie tussen leeftijd en gedragsmatige spanningen is tegenstrijdig; er is bewijs voor leeftijdsgerelateerde
achteruitgang in snelheid van verwerking en fysieke inspanning, maar niet voor andersoortige werktaken. Er kan dus
geen algemene uitspraak gedaan worden over of leeftijd een nadelig effect heeft op prestaties. Er zijn wel aanwijzingen
dat ongevallen en contraproductief gedrag negatief gerelateerd zijn aan leeftijd.
3.2.4 Leeftijd als moderator tussen stressor en ‘strain’
Als leeftijd een moderatorvariabele is, verschilt de sterkte van de relatie tussen stressoren en ‘strains’ op verschillende
leeftijdniveaus. Net als het bewijs voor een directe relatie, is ook het bewijs voor leeftijd als moderator nogal gemengd.
Mayes en collega's ontdekten dat rolconflicten een sterker negatief effect hadden op oudere werknemers. Maar ook dat
ouderen beter om konden gaan met rolambiguïteit. Dat eerste kan komen door verminderde cognitieve vermogens,
waardoor het moeilijker is om te gaan met conflicterende roleisen. Het laatste suggereert echter dat hogere leeftijd een
hulpmiddel kan zijn bij stressoren, omdat ze door hun ervaring effectievere copingstrategieën verkregen hebben.
Leeftijd is mogelijk ook een hogere-orde-moderator. Schultz en collega's onderzochten of leeftijd de interactie tussen
werkeisen en controle beïnvloedt (DC-Model). Voor jonge werknemers vonden ze maar één demand-control-interactie
(meer tijd hebben bufferde de impact van probleemoplossende eisen) , maar vonden er drie bij oudere werknemers (voldoende
tijd + autonomie bufferde de impact van deadlines en flexibele planning bufferde de impact van probleemoplossende eisen).
Leeftijd kan dus van invloed zijn op de manier waarop werknemers werkgerelateerde controle gebruiken en welke
soorten controle het belangrijkst zijn.
Conclusie
Het lijkt erop dat leeftijd een directe relatie heeft met een aantal stressoren en ‘strain’-uitkomsten; de kracht en richting
van deze effecten is echter minder duidelijk. Leeftijd lijkt ook te fungeren als moderator en hogere-orde-moderator op
de relatie tussen stressoren en ‘strains’. Onderzoekers doen er dus goed aan dit nader te bestuderen of op zijn minst
leeftijd als controlevariabele te gebruiken.
4. Leeftijd en veiligheid
Veel onderzoek op het gebied van veiligheid op de werkplek was gericht op fysieke controles om ongevallen en
verwondingen te verminderen, maar die vallen buiten deze beoordeling. Hier wordt gekeken naar de rol van attitudes en
gedrag als antecedenten voor ongevallen en verwondingen.
,4.1 Veiligheidsattitudes
Een attitude is een evaluatie van een persoon die invloed heeft op gedrag. Bestaande modellen van veiligheid op het
werk gebruiken attitudes als voorspellers van ongevallen; als iemand een positievere houding heeft t.o.v. veiligheid, zal
hij eerder geneigd zijn om positieve veiligheidsprestaties te leveren, wat leidt tot minder ongevallen.
Een aantal theorieën kunnen verklaren waarom leeftijd verband kan houden met werkhouding, zoals de houding t.o.v.
veiligheid. Volgens de socio-emotionele selectiviteitstheorie (SST) houden mensen de hoeveelheid tijd die ze nog in de
wereld hebben in de gaten, en proberen hun sociale en emotionele verworvenheden te maximaliseren en hun verliezen
te minimaliseren. Oudere werknemers ervaren meer dus positieve emoties, en het is te verwachten dat ze over het
algemeen een positievere werkhouding hebben. Dat wordt in een meta-analyse bevestigd.
Het weinige onderzoek dat is gedaan naar leeftijd en veiligheidsattitudes suggereert dat oudere werknemers positievere
veiligheidsattitudes hebben dan jongeren. Leeftijd heeft dus een positieve directe relatie met veiligheidsattitudes.
4.2 Veiligheidsprestaties
Veiligheidsprestaties wordt gebruikt om zowel veiligheidsgerelateerd gedrag als veiligheidsgerelateerde resultaten
zoals ongevallen/verwondingen aan te duiden. Veiligheidsprestaties zijn geconceptualiseerd als een meerdimensionaal
construct, er is onderscheid tussen veiligheidsnaleving en veiligheidsparticipatie.
Veiligheidsnaleving Veiligheidsparticipatie
Kernactiviteiten op het gebied van veiligheid die moeten worden Gedrag dat indirect bijdraagt aan de veiligheid door bij te dragen
uitgevoerd om de veiligheid op de werkplek te behouden, zoals aan een omgeving die de veiligheid bevordert, zoals het bijwonen
het volgen van veiligheidsbeleid/procedures. van vrijwillige veiligheidsbijeenkomsten en trainingen.
Er zijn twee concurrerende argumenten voor de relatie tussen leeftijd en veiligheidsprestaties:
1. Leeftijdgerelateerd verlies van vaardigheden zal leiden tot slechte werkprestaties, waaronder slechte veiligheidsprestaties.
2. Ouderen kunnen zich aan deze verliezen aanpassen door selectie-, optimalisatie- en compensatiestrategieën (SOC-theorie) en
door hun opgebouwde kennis/wijsheid te gebruiken, waardoor ze betere veiligheidsprestaties hebben dan jongeren.
Het weinige onderzoek dat is gedaan naar leeftijd en veiligheidsprestaties suggereert dat er een kleine directe positieve
relatie lijkt te bestaan tussen leeftijd en veiligheidsprestaties.
4.3 Arbeidsongevallen en letsels
Niet-dodelijk letsel: in vergelijking met veiligheidsattitudes en -prestaties, is er aanzienlijk meer onderzoek naar de
relaties tussen leeftijd en ongevallen; over het algemeen hebben oudere werknemers lagere ongevallencijfers, hoewel
dat mogelijk meer aan ervaring dan aan leeftijd ligt.
De meeste onderzoeken tonen aan dat oudere werknemers minder niet-dodelijke verwondingen oplopen dan jongere
werknemers. Een recente review suggereert dat deze relatie kromlijnig is; het aantal niet-dodelijke verwondingen
neemt geleidelijk af met de leeftijd, totdat het afvlakt voor werknemers van 65 jaar en ouder.
Mogelijke redenen hiervoor zijn:
1. Oudere werknemers hebben mogelijk minder gevaarlijke functies en meer controle over hun werk.
2. Oudere werknemers hebben meer ervaring en kennis en dat helpt hen verwondingen te voorkomen.
3. Het ‘healthy worker selection effect’: alleen gezonde oudere werknemers worden nog in dienst genomen.
Deze beweringen lijken in overeenstemming met de SOC-theorie: oudere werknemers compenseren mogelijk hun
leeftijdsgerelateerde achteruitgang in vaardigheden door zich te concentreren op andere uitkomsten of door meer
hulpbronnen te gebruiken.
Dodelijk letsel: voor dodelijk letsel ligt dat anders; er overlijden drie maal zoveel 65-plussers tijdens het werk.
Onderzoek naar het verband tussen leeftijd en ernst van het letsel lijkt erop te wijzen dat oudere werknemers zwaardere
verwondingen oplopen en langer uitvallen als gevolg van verwondingen.
Deze leeftijdsgebonden verschillen kunnen op meerdere manieren verklaard worden:
1. Oudere werknemers zijn vatbaarder voor ernstigere en dodelijke verwondingen vanwege een lager baseline-functioneren
(leeftijdsgerelateerde afname in reactietijd, zicht, aerobe capaciteit, spierkracht en uithoudingsvermogen).
2. De verschillen kunnen ook ontstaan door het cumulatieve effect van herhaalde blootstelling aan gevaren, waarvan de effecten
pas later in het leven te zien zijn. Bovendien herstellen jongere werknemers sneller.
Deze verklaringen zijn consistent met het idee dat leeftijd optreedt als moderator – kwetsbaarheidsfactor – in de relatie
tussen arbeidsomstandigheden en veiligheidsresultaten.
Conclusie: leeftijd lijkt een directe positieve relatie te hebben met veiligheidsattitudes en -prestaties, maar de relatie
met de uitkomsten hangt af van het type ongeval. Oudere werknemers hebben minder ongevallen en niet-dodelijke
verwondingen, maar meer ernstige en dodelijke verwondingen. Leeftijd moet dus worden meegenomen in onderzoek.
,5. Toekomstige onderzoeksrichtingen
1. Onderzoek gericht op het met elkaar verzoenen van de tegenstrijdige voorspellingen over de rol van leeftijd in
stress- en veiligheidsprocessen. Er zijn drie mogelijke manieren om dat aan te pakken:
1. Alternatieve leeftijdsmaten gebruiken i.p.v. de chronologische leeftijd, zoals de functionele en sociale leeftijd.
Functionele leeftijd Sociale leeftijd
Iemands positie op leeftijdsgerelateerde veranderingen in Hoe iemands leeftijd door anderen wordt waargenomen; relevant
fysieke en cognitieve vaardigheden. voor het bestuderen van leeftijdsdiscriminatie.
2. De omstandigheden waaronder verliezen en winsten die samenhangen met veroudering invloed hebben op stress- en
veiligheidsprocessen moeten onderzocht worden. Hiervoor zou het model van Warr aangepast kunnen worden, waarin
voorspellingen over de impact van winsten en verliezen afhankelijk zijn van het soort taak.
3. Omdat banen zijn ingebed in organisaties die vervolgens worden ingebed in industrieën, moet er meer onderzoek op
meerdere niveaus worden uitgevoerd.
2. Onderzoek naar de gezamenlijke effecten van leeftijd en andere demografische kenmerken (geslacht, etniciteit).
Er zijn aanwijzingen dat het verschil in niet-dodelijk letsel tussen jonge en oude mannen groter is dan het verschil
tussen jonge en oude vrouwen. Oudere mannen hadden het laagste percentage niet-dodelijke verwondingen, terwijl
vrouwen het hoogste percentage hadden. Er kunnen hier verschillende redenen voor zijn:
1. De grotere kwetsbaarheid van vrouwen voor artritis en andere auto-immuunziekten en osteoporose, en de negatieve
effecten van stress op de menopauzale en postmenopauzale gezondheid.
2. Vanwege het feit dat vrouwen vaker laagbetaalde banen met een lagere status hebben, vaker deeltijdwerk verrichten en
meer onbetaald werk thuis doen dan mannen.
3. Interventieonderzoek doen. Slechts weinig strategieën die erop gericht zijn mensen aan te moedigen langer aan het
werk te blijven, worden beoordeeld in termen van veiligheid. Het lijkt erop dat leeftijdsgerelateerde fysieke en mentale
achteruitgang een negatieve invloed zou kunnen hebben, maar er zijn ook positieve relaties. Oudere werknemers
kunnen op de één of andere manier negatieve veranderingen in bekwaamheid compenseren. Dit biedt mogelijk inzicht
in het creëren van effectievere veiligheidsinterventies.
6. Conclusie
Deze review laat zien dat leeftijd een belangrijke rol speelt in het werkstress- en veiligheidsproces. Het kan een directe
positieve of negatieve relatie hebben met specifieke antecedenten en uitkomsten en het kan de relatie tussen die
antecedenten en uitkomsten beïnvloeden. Het is ook duidelijk dat leeftijd meer weerspiegelt dan alleen het aantal jaren.
Gezien de concurrerende voorspellingen en de schaarse, vaak tegenstrijdige empirische resultaten die in de literatuur
worden gevonden, is het duidelijk dat er nog veel werk aan de winkel is. Een beter begrip van de rol van leeftijd in het
stress- en veiligheidsproces op het werk is absoluut noodzakelijk om een gezonde werkplek te bereiken, niet alleen voor
oudere werknemers, maar uiteindelijk voor alle werknemers.
Adams, G. A., DeArmond, S., Jex, S.M., & Webster, J. R. (2013). Older workers, occupational stress and safety. In J.
Field, R. J. Burke, & C. L. Cooper (Eds.), The Sage handbook of aging, work, and society (pp. 266-282). London:
Sage.
, Hoofdstuk 22 Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk
(pp. 381-398)
22.1 Inleiding
Naast sterke vergrijzing heeft NL ook een sterke ontgroening van de arbeidsmarkt. Om het pensioenstelsel betaalbaar te
houden en verlies van kennis en ervaring tegen te gaan, zullen ouderen duurzaam inzetbaar moeten blijven.
Er zijn verschillende definities van duurzame inzetbaarheid. De eerste is van Van der Klink et al.:
Duurzame inzetbaarheid: het doorlopend beschikken over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden om te kunnen
(blijven) functioneren in het huidige en in toekomstig werk, met behoud van gezondheid en welzijn. Dit impliceert:
1. Een gezonde, degelijke werkcontext en een ondersteunende direct leidinggevende.
2. De attitude en motivatie van de individuele werknemer om de mogelijkheden van de werkcontext daadwerkelijk te benutten.
Volgens de SER (Sociaal Economische Raad) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen:
Vitaliteit Werkvermogen ‘Employability’
Energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar De mate waarin men fysiek, psychisch Het vermogen om nu en in de toekomst
door kunnen werken met een groot (bv. motivatie) en sociaal in staat is om verschillende werkzaamheden adequaat te
doorzettingsvermogen. te werken. kunnen blijven vervullen.
Een andere definitie van duurzame inzetbaarheid bevat daarnaast het vermogen om werk te creëren door het optimaal
gebruiken van competenties (van der Heijde & van der Heijden). Ze onderscheiden vijf dimensies van ‘employability’:
Anticipatie en Persoonlijke Organisatie-
Beroepsexpertise Balans
optimalisering flexibiliteit sensitiviteit
Domeinspecifieke Persoonlijke en creatieve Vermogen zich aan te Bekwaamheid om in Een compromis vinden
kennis en voorbereiding op passen aan veranderingen verschillende sociale tussen belangen van de
vaardigheden van toekomstige op de interne en externe verbanden te participeren werkgever en de eigen
de werknemer. werkveranderingen. arbeidsmarkt. en presteren. individuele belangen.
In dit hoofdstuk wordt duurzame inzetbaarheid besproken in termen van:
Psychologisch welzijn Gezondheid Werkvermogen ‘Employability’ Werkgerelateerde uitval
(incl. vitaliteit, motivatie) (via arbeidsparticipatie en pensionering)
22.2 Statistieken en empirische resultaten welzijn en arbeidsparticipatie ouderen
In 2008 werkte volgens het CBS 15% van de 65-plussers, dat stijgt naar verwachting tot 27% in 2040. Er is ook een
toename van de grijze druk: het arbeidspercentage van 50-65 jarigen is gestegen van 40% in 2009 tot 57% in 2009. Vanaf
45 jaar relatief meer ziekteverzuim (verzuimduur) en psychische klachten (figuur 22.1 p. 384).
De gemiddelde pensioenleeftijd was 63 jaar in 2012 en ca. 80% ging met pensioen vóór hun 65ste. Daarnaast geven
oudere werknemers wel aan dat ze langer willen doorwerken, maar feitelijk toch vaak eerder dan de gewenste leeftijd
met pensioen gaan. Hoger opgeleiden hebben vaker interesse voor langer doorwerken.
Deze statistieken geven aan dat de overgrote meerderheid eerder stopt met werken dan de officiële pensioengerechtigde
leeftijd en dat veel oudere werknemers niet tot hun 65ste en daarna kunnen of willen doorwerken. De negatieve
gevolgen hiervan zijn moeilijker op te vangen vanwege de lage instroom van jongeren. Duurzame inzetbaarheid is
daarom een belangrijk maatschappelijk vraagstuk.
22.2.1 Empirische resultaten: leeftijdgerelateerde veranderingen in belastbaarheid
Er zijn veel onderzoek geweest naar de verbanden tussen leeftijd en duurzame inzetbaarheid en belastbaarheid.
Oudere werknemers hebben gemiddeld een relatief lagere duurzame inzetbaarheid dan jongeren (tabel 22.1 p. 385); ze
ervaren afname in fysieke reserves en vloeiende cognitieve vermogens (reactiesnelheid, ruimtelijke functies etc.), hebben
groter risico op chronische gezondheidsproblemen, relatief lager werkvermogen en lagere motivatie om door te werken.
Ze vallen sneller uit via vervroegde pensionering, arbeidsongeschiktheid of psychische klachten. En ervaren
achteruitgang in zien, ruiken, horen, fysieke kracht en snelheid.
Er is wel een grote diversiteit; de negatieve uitkomsten lijken sterker te zijn voor oudere werknemers met een lagere
opleiding, vrouwen en allochtonen.
Er zijn ook positieve trends met het ouder worden: de automatische, op kennis gebaseerde en gekristalliseerde
cognitieve vermogens (‘scripts’: cognitieve structuren die het geheugen sturen) verbeteren tot het 65ste jaar. Oudere
werknemers zijn meer tevreden met hun werk en hebben meer ervaring en senioriteit.
