COLLEGE 1: HOOFDSTUK 1
De toekomst van werk
De arbeidsmarkt verandert voortdurend:
• Jongeren stromen in en zoeken een nieuwe baan.
• Werknemers verliezen hun baan en gaan op zoek naar een nieuwe baan.
• Ouderen stromen uit.
Maatschappelijke ontwikkelingen hebben invloed op de arbeidsmarkt:
• Arbeidsparticipatie en arbeidsaanbod van 50-plussers neemt toe.
• Laatste jaren veel aandacht aan ‘interne mobiliteit’ van werknemers. Dit onder andere in dat werknemers
behouden blijven voor het bedrijf door – afhankelijk van levensfase en persoonlijke behoeften – intern door
te stromen naar passende functies.
Wat betekent dit voor HR?
Dat HR met een flink aantal uitdagingen te maken krijgt:
• Het aantal vacatures neemt toe
• Het aantal moeilijk vervulbare vacatures neemt toe
• Het verloop binnen een organisatie stijgt
• Het ziekteverzuim neemt toe
• De werkdruk neemt toe
• Etc.
Zie daar maar eens een antwoord op te geven als HR.
Arbeidsmarkt
Het totaal van de vraag naar en het aanbod van arbeid.
HR & Arbeidsmarkt
• Wat hebben werknemers nodig om goed te kunnen functioneren, nu, over 5 jaar, over 10 jaar?
• Wat heeft de organisatie nodig nu, over 5 jaar, over 10 jaar?
• Hoe zorgen we voor een goede match nu, over 5 jaar, over 10 jaar?
Arbeidsmarkt
Bij de arbeidsmarkt is dus een aanbodzijde (individuen) en een vraagzijde (werkgevers). Afstemming van:
• Arbeidsverhoudingen (manier waarop iedereen met elkaar omgaat)
• Arbeidsvoorwaarden (veelal geregeld in een cao: loon, benefits, etc.)
• Arbeidsinhoud (wat is de inhoud van je werk?)
• Arbeidsomstandigheden (gezondheid en welzijn werknemers. zwaar/licht/gevaarlijk werk?)
Factoren van buiten de organisatie:
• Economische factoren (bijv. sluiting van veel bedrijven door Corona zal grote economische impact hebben)
• Technologische factoren (bijv. online colleges kunnen geven)
• Politiek-juridische factoren (deze zorgen ervoor dat we bijv. zoveel mogelijk thuis moeten werken i.v.m.
Corona)
• Maatschappelijk factoren (bijv. hoe gaan we nu met elkaar om en hoe doen we dat zodra de Corona crisis
voorbij is)
Voorbeelden van externe factoren:
Economische factoren:
Waar zijn jouw (Nike) schoenen gemaakt?
• Internationale netwerken
• Internationale concurrentiekracht
• Noodzaak innovatie en efficiency
• Economische dynamiek/conjunctuur
Technologische factoren:
Wie maait bij jullie het gras?
C2 VodafoneZiggo Internal
, • Innovatie
• Internet, social media
• Robotisering
Politiek-juridische factoren:
Arbeidsmarkt hoog op de politieke agenda
• Verschuiving nationale wetgeving naar Europese wet- en regelgeving
• Grotere rol overheid (hervorming): flexwet, participatiewet, werkloosheidswet, ontslagrecht,
transitievergoeding
Maatschappelijke factoren
De maatschappij verandert…
• Vergrijzing en ontgroening
• Arbeidsimmigratie en –emigratie
• Stijging opleidingsniveau (tekort vakmensen)
• Participatie ‘ achterstandsgroepen’
• Corporate governance, mvo (Maatschappelijk verantwoord ondernemen): Engelse term voor bestuur
(governance) van een onderneming. Binnen de bedrijfskunde gebruikt men de term voor het aanduiden van
hoe een onderneming goed, efficiënt en verantwoord geleid moet worden alsmede het afleggen van
verantwoording over het gevoerde beleid aan belanghebbenden waaronder de eigenaren (aandeelhouders),
werknemers, afnemers en de samenleving als geheel.
• Waarde van, eisen aan werk veranderen
Uitdagingen voor HRM
• Binden en boeien, ‘invulling’ van de 4a’s, arbeids-
- voorwaarden: goede en concurrerende arbeidsvoorwaarden
- verhoudingen: bijv. goede sfeer in het bedrijf
- inhoud: bijv. taakroulering en –verrijking, -verdieping en -verbreding
- omstandigheden: bijv. werkdruk niet te hoog, duurzaam inzetbaarheidsbeleid, etc.
• Strategische personeelsplanning (hoeveel mensen hebben we over 5 of over 10 jaar nodig?)
• Scholing & ontwikkeling
• Duurzame inzetbaarheid
• HR intelligence
• ….
Kernfuncties van de arbeidsmarkt
Is meer een abstracte markt. Twee Functies:
• de allocatiefunctie: welke personen gaan welke taken uitvoeren?
• de verdelingsfunctie: hoe wordt het verdiende kapitaal verdeeld? Bepalen wat iemand gaat verdienen.
• Theorie van het menselijk kapitaal: de ene is waardevoller dan de ander (onderwijs en ervaring en hogere
productiviteit). Hoe meer je kunt, hoe meer je kapitaal stijgt.
• Theorie van de efficiënte lonen: hoger loon betalen dan evenwichtsprijs aangeeft vanwege willen binden
(retentie). Hoger loon om je als werknemer te behouden/binden.
• homo economicus:“rationeel calculerend, zoeken we nutsmaximalisatie”. Ook trots zijn op het werk dat we
uitvoeren (de binding met het werk, collega’s, etc.)
• Overlegmodel/poldermodel = model wat in Nederland geldt. Werkgever, werknemers en overheid samen
overeenstemming proberen te bereiken. De vakbeweging heeft hier een correctiefunctie in. Bijvoorbeeld bij
het bepalen van de jeugdlonen momenteel.
De spelers op de arbeidsmarkt:
• Werknemer-werkgever (micro) Macro/collectief: werkn- en werkg.org.
• Werknemers: FNV, CNV, VCP en AVV: correctiefunctie. Sluiten CAO’s af met de
• Werkgevers: VNO-NCW, MKBV-Nederland, LTO-Nederland
• Overheid: grootste werkgever (270.000 werknemers +onderwijs + defensie + politie: waterschappen. SER
(Sociaal Economische Raad). Overheid: regelgeving, bijv. ZZP-ers, bijv. minimumloon, bijv. meer
arbeidsgehandicapten aan het werk
C2 VodafoneZiggo Internal
, • Nieuw: aandeelhouders: nadruk belang hoger dividend op korte termijn
Een paar kanttekeningen
1. Aiq: arbeidsinkomensquote daalt wat: (=het aandeel v.d. arbeidsbeloning op het totaal verdiende inkomen
van een land. factor arbeid komt er (anders dan de factor kapitaal) bekaaider af
2. Oorzaak: flexibilisering: lagere lonen, technologie (lagere lonen) dalende macht van de vakbonden door
door: minder leden (1 op 5 i.p.v. 1 op 4 wn), vergrijsd bestand (slechts voor insiders/geen flexibele wn)
3. Werkgeversorganisatie: kleine bedrijven niet aangesloten.
4. Maar voor CAO veel draagvlak, zij het met maatwerkafspraken (a la carte)
Arbeid en arbeidsethos
Arbeidsethos is de vanuit een persoonlijke ethiek voortspruitende wil om te werken. Het geeft aan met hoeveel
inzet iemand de taken, waarvoor iemand verantwoordelijk is, uitvoert. Het arbeidsethos kan per mens, per bedrijf
en per functie verschillen.
Wat is arbeid?
• Tientallen omschrijvingen zoals:
- Dienst aan de medemens
- Activiteit die voor geldt wordt verricht
- In levensonderhoud voorzien
- The carrying out of tasks which enable people to make a living
• Arbeid is nauw verbonden met levensonderhoud, veel definities omschrijven de band met het dagelijks
brood waarin arbeid gericht is op beloning, de opbrengst van arbeid die direct verband houdt met het
levensonderhoud. Andere definities leggen meer de nadruk op activiteiten die mensen ontplooien,
inspanningen die mensen leveren om het leven voor zichzelf en de omgeving mogelijk te maken. Nadruk
verschilt per definitie: werken om te leven of leven om te werken.
Vervolg wat is arbeid?
Drie overwegingen om tot een uiteindelijke definitie te komen die aansluit bij onze hedendaagse
participatiemaatschappij, waarin iedereen geacht wordt mee te doen:
• Betaalde vs. Onbetaalde arbeid: Als het nut van arbeid voor de economie en de consumptiemaatschappij
centraal staat, hoe zit het dan met onbetaalde arbeid en vrijwilligerswerk? Nemen we die ook mee in de
definitie? Het hangt er maar net van af waar we de nadruk op willen leggen.
• Smal of breed: Kiezen we voor een smalle of brede definitie? Smal: beperkt zich tot betaalde arbeid
(loonarbeid en arbeid van zelfstandige ondernemers) of nog smaller: alleen loonarbeid. Te breed: alle
activiteiten die zijn gericht op het bevredigen van menselijke behoeften zoals eten, drinken, wassen,
aankleden etc. En hoe zit het met bijv. alle activiteiten die een toegevoegde waarde hebben voor de
maatschappij? Heb je dan de juiste definitie van arbeid te pakken?
• Gebruikswaarde en ruilwaarde: De klassieke econoom Adam Smith (1723-1790) formuleerde de
arbeidswaardeleer. In de eerste plaats: Gebruikswaarde is het nut van arbeid voor diegene die hem verricht
en/of voor wie hij wordt verricht. Volgens Smith heeft arbeid in de tweede instantie een ruilwaarde, waarde
op de arbeidsmarkt: de prijs van arbeid op de arbeidsmarkt meestal in geld uitgedrukt. (Mok, p. 40)
Definitie arbeid
“Arbeid omvat alle activiteiten die zowel voordeel bieden aan de mensen die deze activiteiten ontwikkelen, als aan de
‘ontvangers’ ervan” (Mok)
De opbrengsten van arbeid: wat levert arbeid op
1. Materieel: Beloning en andere materiële voordelen die via de arbeid worden verkregen.
2. Psychisch: De geestelijke of emotionele bevrediging die de arbeid schenkt, ook voor degenen voor wie de
arbeid wordt verricht, de cliënten/klanten van de dienstverlening (is indirecte opbrengst, maar is voor veel
werkenden een belangrijke bron van voldoening, zeker bij vrijwilligers!)
C2 VodafoneZiggo Internal
, 3. Sociaal: Contacten, netwerken, sociale status verkrijgen via arbeid, vervulling maatschappelijke behoeften.
Arbeid heeft een subjectief en objectief nut:
Subjectief: wat is de opbrengst van arbeid voor het gevoel van degene die hem verricht?
Objectief: de opbrengst van arbeid is meetbaar, bijv. door beloning in geld, ook de objectieve opbrengst van arbeid
heeft een waarderingskant. Een goede beloning geeft de ontvanger het gevoel dat zijn/haar arbeid gewaardeerd
wordt. (Mok, 40)
CBS Monitor Brede Welvaart. Indicatoren ook: woongenot, ervaren gezondheid, veiligheid, vrije tijd,
levenstevredenheid
Nut van de arbeid
• Nut kan financieel-economisch zijn, maar ook psychisch en/of sociaal.
• Het nut van arbeid voor het individu, de omgeving en de samenleving is belangrijk i.v.m. zingeving.
• Mantelzorg wordt meestal niet beloond met geld, wellicht een bloemetje. Juist mantelzorgers ontvangen
psychische en sociale opbrengsten door arbeid, door de zorg die zij aan anderen verlenen.
• Discussie: mantelzorg staat soms op een gelijkwaardig niveau met professionele zorgverlening. Waarom dan
onbetaald? Mantelzorg ontlast de beroepszorg (4 miljoen mantelzorgers). De druk op mantelzorgers wordt
steeds groter, omdat er minder zorgpersoneel is door vergrijzing en bezuinigingen.
Vermindering arbeidsduur
• Arbeidsduur: bijv. 36 uur i.p.v. 48 uur.
• Kinderwetje van Van Houten (1874)
• 1919 Arbeidswet 1919: 45 uur p.w., jaar later 48 uur.
• 1960: 5 daagse werkweek
• 1980: 36 uur (45 weken p.j.).
• Arbeidstijdenwet nu (max 12 uur p.d. en 60 uur p.w.) en recht om in deeltijd te werken (Wet Aanpassing
Arbeidsduur.) Waarom werken vrouwen vaker parttime ?
Kinderwetje van Van Houten: eerste wet die in Nederland de arbeidstijd regelde, voor kinderen tot 12 jaar. De Wet
houdende maatregelen tot het tegengaan van overmatigen arbeid en verwaarlozing van kinderen, beter bekend
als het Kinderwetje van Van Houten uit 1874 is de eerste wet die in Nederland een einde moest maken aan
kinderarbeid. De wet kwam tot stand op initiatief van de radicaal liberale politicus Samuel van Houten en verbood
kinderen tot 12 jaar in fabrieken te werken. Het verbod was "niet toepasselijk op huiselijke en persoonlijke diensten
en op veldarbeid".
Deeltijdarbeid
Waardoor werken vrouwen vaker deeltijd: o.a.
• sociale contacten
• taakverdeling thuis
• inkomen vrouwen vroeger gezien als “extraatje”
• mannen verdienen veelal meer
• loonkloof/pay gap: in NL/Europa ca. 17% hoger loon bij mannen t.o.v. vrouwen
• Is gebruikelijk in Nederland. Historische grondslag. Het is aan het veranderen. Steeds meer hoogopgeleide
vrouwen.
• De sheet geeft een al wat verouderd beeld over de redenen waarom veel vrouwen deeltijd werken. Het
‘extraatje’ valt weg doordat vrouwen steeds vaker een volwaardige baan in de maatschappij hebben en er is
ook een inhaalslag in salarisniveau tussen mannen en vrouwen. Nederland telt steeds meer hoogopgeleide
vrouwen en het salaris is navenant. Toch is Nederland koploper deeltijdwerk binnen Europa.
Waarom werken we eigenlijk ?
Loterijvraag:
Wat zou je doen als je bijv. door een loterij of erfenis voldoende geld zou hebben om de rest van je leven
comfortabel te leven?
• Het antwoord is veelal doorwerken. Conclusie: we werken dus niet alleen om de geldprikkel.
C2 VodafoneZiggo Internal
