Samenvatting studieboek Recht in je opleiding - Verbintenissenrecht & ondernemingsrecht van Robert Westra, G.W. de Ruiter (16 tot en met 23 ) - ISBN: 9789462907942, Druk: 11, Uitgavejaar: -
Vaste kracht: In vaste dienst zijn is de wens van de meeste werknemers. Het geeft zekerheid en
financiële mogelijkheden. Veel banken koppelen het verkrijgen van een hypothecaire lening namelijk
aan het hebben van een vaste baan. Juridisch geschoolden spreken vaak niet van een vast
dienstverband maar van iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Deze wordt beëindigt per opzegging, dit wordt geregeld in 7:667 lid 1 BW.
Voordeel van een arbeidsovereenkomst t.o.v. overeenkomst tot opdracht is dat je verzekeringen
hebt als je werknemer bent(arbeidsovereenkomst). Arbeidsrechtelijke bescherming gelden alleen
voor werknemers, dus niet voor overeenkomst van opdracht.
Tijdelijke kracht: Net zoals bij de vaste kracht is de tijdelijke kracht ook geen juridische term. Dit
wordt aangeduid met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In tegenstelling tot de vaste
kracht, eindigt de arbeidsovereenkomst van een tijdelijke kracht automatisch wanneer de tijd
verstreken is. Daarnaast is het in het Nederlands recht ook mogelijk een arbeidsovereenkomst af te
sluiten voor een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge van een omstandigheid die buiten de
wil van partijen plaatsvindt. Zo’n arbeidsovereenkomst wordt ook wel een arbeidsovereenkomst
voor betrekkelijk bepaalde tijd genoemd. Dit kan bij een timmerman zijn die een project doet. Als
het project klaar is houdt de overeenkomst op te bestaan. Dit kan ook bij de vervanging van iemand
die zwanger is. Dan heb je een contract voor de periode dat x zwanger of afwezig is. De afgelopen
jaren hoor je vaak dat iemand een jaar op proef komt. Dit doet een werkgever door eerst een
overeenkomst voor een jaar te geven en als de werknemer bevalt krijgt hij/zij een contract voor
onbepaalde tijd.
Uitzendkracht: Een werkgever kan om verschillende redenen denken aan een uitzendkracht. Als
vervanging voor een langdurig zieke, omdat zijn bedrijf sterke seizoensfluctuaties kent. In deze
gevallen wil het bedrijf snel extra personeel zien te krijgen. In dat geval kan er gekozen worden voor
uitzendkrachten. Het voordeel is dat er geen sollicitatieprocedure gestart hoeft te worden. In de
uitzendrelatie doen 3 partijen mee, het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener. Vaak heeft
een bedrijf banden met één uitzendbureau. Wordt een persoon geselecteerd en stemt deze in met
het voorstel om bij de inlener aan de slag te gaan, dan betaald de inlener een vast bedrag aan het
uitzendbureau. De ondernemer hoeft geen loon aan de uitzendkracht te betalen en ook geen
loonbelasting en sociale verzekeringspremies. Dit scheelt dus een hoop administratie. De
rechtspositie van de uitzendkracht is geregeld in 7:690 en 691 BW. Hieruit valt op te maken dat de
uitzendkracht met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst heeft.
Oproepkracht: Ook een oproepkracht heeft als voordeel dat hij/zij snel ingezet kan worden als een
bedrijf daar om staat te springen. Het voordeel ten opzichte van een uitzendkracht is dat een
oproepkracht vaak al ingewerkt is en geen bemiddelingskosten geeft. Oproepkrachten zijn mensen
Gedownload door: kittyhofsink | kitty-hofsink@live.nl
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
,die op onregelmatige tijden kunnen inspringen(en vaak al ingesprongen hebben) bij een oproep van
de ondernemer. Bekende groepen oproepkrachten zijn scholieren en studenten. Maar ook vrouwen
die met werken zijn gestopt nadat zij kinderen kregen.
De oproepkracht wordt tot de categorie flexibele arbeidsrelaties gerekend. Oproepkrachten zijn
namelijk ook een instrument om flexibel te reageren op wisselende vraag op de markt. Voor de
oproepkrachten bestaat er geen wettelijke regeling, zelfs het woord kom je niet tegen in de wet.
Daarentegen bestaan er wel een drietal termen, namelijk:
• Nulurencontractanten: Er wordt in dit geval geen garantie gegeven door de onderneming
dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal werken
• Min-maxcontractanten: in deze situatie krijgt de oproepkracht een minimum en maximum
aantal uren. Het aantal uren dat hij/zij werkt moet daartussenin zitten.
• Doza’s: Oproepkrachten die alleen op donderdagavond en de zaterdag kunnen worden
opgeroepen.
Er zijn twee rechtsvermoedens voor oproepkrachten, namelijk arbeidsovereenkomst uit 7:610A. Dit
levert een bewijsvoordeel op. De werkgever moet bewijzen dat de oproepkracht toch geen
arbeidsovereenkomst heeft. Het tweede rechtsvermoeden is geregeld in 7:610B. Als een
arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in de
vierde maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per
maand in de voorafgaande drie maanden. Ook hier kan de ondernemer tegenbewijs leveren.
Een extra recht heeft de oproepkracht gekregen middels 7:628A. Oproepkrachten hebben namelijk
bij iedere oproep recht op loon voor drie uren als:
• Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per
week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd;
• Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet
eenduidig is vastgelegd.
Voorbeelden hiervan zijn taxichauffeurs die voor één rit worden opgeroepen of een koffieschenker
die twee uurtjes wordt opgeroepen om koffie te schenken.
Thuiswerker: In het wetboek is geen specifieke regeling getroffen voor een thuiswerker. Wanneer de
huisvesting al krap is kan het handig zijn om personeel dat taken van zeer eenvoudige aard uitvoert
thuis te laten werken. Daarnaast is er ook een groep mensen dat het liefst thuis werkt op
zelfstandige basis.
Freelancer: Voor bepaalde vakgebieden kan het handig zijn om met freelancers te werken. Wanneer
een werknemer jouw bedrijf verlaat kan het een optie zijn om door te gaan met freelancers. Dit
gebeurt vaak bij vormgevers, fotografie en journalisten. Freelancers zijn zelfstandigen met een
aantal opdrachtgevers waar hij/zij bepaalde werkzaamheden verricht. Freelancers worden ook wel
vaak zzp’ers genoemd, zelfstandigen zonder personeel. Een journalist kan bijvoorbeeld een contract
met de exploitant van een tijdschrift aangaan op basis van het schrijven van een artikel om de 3
maanden.
Gedetacheerde: Wanneer er een specifieke, eenmalige klus gedaan moet worden waarbij
deskundigheid vereist is dat niet in huis is kan er contact opgenomen worden met een
detacheringsbedrijf. Deze bedrijven detacheren de juiste mensen binnen jouwbedrijf. Deze
gedetacheerden hebben een contract bij een detacheringsbedrijf en worden bij een klant van dat
bedrijf gedetacheerd. Deze plaatsing vind plaats op basis van een detacheringsovereenkomst. Er
bestaat geen arbeidsovereenkomst tussen de gedetacheerde en de klant. Anders dan bij de
uitzendovereenkomst wordt de gedetacheerde nu WEL aangestuurd en begeleid door het
detacheerbedrijf. Dat komt door het feit dat de klant nu juist GEEN verstand heeft van de opdracht.
Gedownload door: kittyhofsink | kitty-hofsink@live.nl
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste Samenvattingen
Gedownload door: kittyhofsink | kitty-hofsink@live.nl
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste Samenvattingen
Binnen concerns komt de verschijning van gedetacheerden ook vaak voor. Een concern is een
verzameling bedrijf die dezelfde moedermaatschappij(holding) hebben. De holding bezit de
meerderheid van de aandelen van de dochterbedrijven en kan zo via stemrecht beslissingen nemen
bij dochtermaatschappijen. Bepaalde werknemers worden om de zoveel tijd naar andere
ondernemingen binnen het concern gezonden om specifieke werkzaamheden te verrichten.
Iemand die je in dienst neemt voor een opdracht wordt niet gezien als werknemer.
Legalintelligence.com
H2 Sollicitatiefase: geen discriminatie
De sollicitatiefase kent feitelijke handelingen die nog geen arbeidsrechtelijke inkleuring hebben
gekregen. Er zijn wel enkele regels opgesteld voor de sollicitatiefase, namelijk de wet ongelijke
behandeling(discriminatie). Dit heeft betrekking op het maken van verboden onderscheid.
De wetten die het onderwerp discriminatie regelen zijn:
- Algemene wet gelijke behandeling(AWGB)
- Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen(WGBMV) en art 7:646 BW
- Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd(WGBL)
- Wet gelijke behandeling parttimers(art 7:648 BW)
- Wet gelijke behandeling tijdelijke arbeidscontracten(art. 7:649 BW)
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
De wetgeving maakt een onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie. Bij direct
onderscheid wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan het onderscheid dat de
wet verboden heeft. Een voorbeeld hiervan is dat een sollicitant niet wordt aangenomen omdat ze
een vrouw of te oud is. Enkele uitzonderingen van direct onderscheid zijn te vinden in art 7:646 lid 5.
Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid op grond van een andere omstandigheid
dan wat de wetgever verboden heeft, wat echter verboden onderscheid tot gevolg heeft. Een
voorbeeld hiervan is een dat een mannelijke kandidaat een kostwinnerstoelage wordt beloofd voor
de functie en een vrouw niet vanwege het feit dat de meeste kostwinners tot het mannelijke
geslacht horen. De omstandigheid levert geen verboden onderscheid op, maar wel het gevolg.
Het maken van onderscheid, door de wet genoemd, is verboden tenzij de ondernemer een
objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Daar moet hij 3 dingen voor bewijzen:
- Hij moet op een legitiem(acceptabel) doel voor het maken van onderscheid kunnen wijzen.
- Dit onderscheid is een passend middel(geschikt om het doel te bereiken)
- Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken(kan niet op een andere manier bereikt
worden)
Algemeen gesproken zal een ondernemer er niet snel in slagen om hier gelijk in te krijgen. Hij zal
echter in één situatie geen moeite krijgen, en dat is wanneer hij een kandidaat afwijst die al een
pensioengerechtigde leeftijd heeft. Die blokkeren de arbeidsmarkt voor jongeren.
De werkgever mag geen onderscheid makken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van een
arbeidsovereenkomst, dat moet duidelijk blijken uit de geplaatste vacature.(art 3. WGBMV)&(art
7:646 BW) Tijdens selectiegesprekken mag niet aan vrouwen gevraagd worden wat de plannen zijn
omtrent zwangerschap. Als dat toch gevraagd wordt mogen vrouwen daar onjuiste informatie over
verschaffen.
Gedownload door: kittyhofsink | kitty-hofsink@live.nl
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper kittyhofsink. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
