College 5+6+7 alles incl literatuur, aantekeningen hoorcolleges, en powerpoint info

De institutionele visie beschrijft hoe organisaties overleven en succesvol zijn als gevolg van de overeenstemming tussen een organisatie en de verwachtingen van haar omgeving. De institutionele omgeving bestaat uit normen en waarden van stakeholders. Organisaties streven naar legitimiteit. Ze willen aansluiten bij de (normatieve) verwachtingen van de stakeholders.

1) Het bereiken van consensus over de huidige organisatiecultuur (dialoog). Dit wordt gedaan door een aantal sleutelfiguren met inzicht in de totale organisatiecultuur. Daarnaast wordt dit ook gedaan door vertegenwoordigers van subgroepen. Zij vullen allemaal de OCAI in over de huidige organisatiecultuur. 2) Het bereiken van consensus over de gewenste organisatiecultuur (dialoog). Hetzelfde als fase 1, maar nu gericht op de gewenste cultuur. 3) Het bepalen wat de veranderingen wel en niet zullen inhouden. Zet de uitkomsten van de huidige en gewenste cultuur uit in het cultuurprofiel en accentueer de discrepanties. Iedereen vult het formulier in om te laten zien wat een bepaalde cultuurtype wel en niet inhoudt. Hier moet ook weer consensus uitkomen over wat de belangrijkste factoren zijn. 4) Het opstellen van scenario’s (verhalen) die een illustratie geven van de gewenste toekomstige cultuur. In deze fase moet het team een feitelijk voorval noemen dat als illustratie kunnen dienen van de centrale waarden waarvan de toekomstige organisatiecultuur naar hun mening van moet zijn doortrokken. 5) Het vaststellen van een strategische actieagenda (concrete actieplanning: meer, minder, start, stop) per kwadrant. 6) Het vinden van kleine winstpunten (quick wins) op korte termijn. Stel een lijst op met een beperkt aantal belangrijke acties die meteen uitgevoerd kunnen worden om het veranderingsproces te starten. 7) Het vaststellen van de implicaties voor het leiderschap. Het is van cruciaal belang dat ervoor gezorgd wordt dat de vereiste activiteiten voor leiderschapsontwikkeling geboden worden en dat er een duidelijk beeld bestaat van de competenties die in de toekomst nodig zullen zijn. Leiders moeten bepalen hoe ze hun persoonlijke commitment en hun individuele verantwoordelijkheid zullen tonen. 8) Het vaststellen van maatvoering, maatregelen en mijlpalen om de verantwoordelijkheden in stand te houden. Het is belangrijk om maatstaven die succes aangeven aan te leggen, het bepalen van ‘metrics’ (specifieke indicator voor verandering) voor de belangrijkste indicatoren, en mijlpalen waaraan je onderweg de vooruitgang kunt afmeten. Daarnaast moeten medewerkers die betrokken zijn bij het veranderingsproces persoonlijk verantwoordelijk worden gehouden voor bepaalde aspecten van de verandering. 9) Het vaststellen van een communicatiestrategie. In deze fase wordt er besloten op welke manier de boodschap door de organisatie verspreid zal worden, welke symbolen of iconen er gekozen moeten worden, en hoe men zich van de inzet van alle betrokken kan verzekeren. Een van de belangrijkste veranderingen die met een cultuurverandering gepaard gaat, is een verandering van de symbolen: logo’s, briefpapier, slogans, bewegwijzering, kleuren en andere zichtbare en gemakkelijk te herkennen representaties van de organisatie.