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Notizzettel für die Teil-Prüfung Personal im Modul "Personal und Marketing"
Notizzettel mit allen prüfungsrelevanten Informationen des Teilgebiets Personal im Modul "Personal und Marketing"
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Zum Personal zählen zunächst die Arbeitnehmer, die in Anlehnung ans §84 des HGB+§611 des BGB aufprivatrechtlicher Grundlage (Arbeitsvertrag) von einem anderen (Arbeitgeber) gegen die Zusage einer Gegenleistung
(Arbeitsentgelt) beschäftigt werden für ihn Arbeit verrichten, zu ihm in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis
stehen. Leisten von fremdbestimmte/ fremdnützige Arbeit, persönlich/ fachlich weisungsgebunden
Scheinselbstständigkeit: nur ein Auftraggeber, keine unternehmerische Tätigkeit, tätig wie als zu vor Beschäftigter,
keine Angestellten Probleme für Unternehmen: evtl. Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen
Leiharbeitnehmer: Verleiher (Zeitarbeitsfirma) Arbeitsüberlassungsvertrag Entleiher(Industrie) Weisungsrecht
Arbeitnehmer Arbeitsvertrag Verleiher
Cot-center: Kosten einer Gehaltsabteilung/ Mitarbeiter werden auf Geschäftsbereiche unterteilt
Service-center: Dienstleistungen
Profit-center: Kosten + Gewinnmenge werden verteilt
Outsourcing von Personaldienstleistungen: Personalbeschaffung/ -service/ -entwicklung/ -bildung/ Entgelt-
abrechnung Risiken: k. Einsicht/Kontrolle über Richtigkeit, Problem w. unzuverlässig,Ausgabe sensibler Daten
„Shared Sevice Center:
Schlimmste? nein, weil: interne DL zu 1 Einheit zsm-gefasst, geringer Kosten + bessere Leistung
Wie arbeitet? Self-Service generelle Anfragen Case-management Center of Expertise
Prinzipien? Marktprinzip (strukturiert nach Angebot, Abrechnungen, Service Level Agreementklarer Vertrag)
Kostentransparenz (durch SLA festgelegt, nicht eingehalten Vertragsstrafe) Prozessstandardisierung (Standard Mails
antworten Zeitersparnis) Kostensynergien (effektiv durch Bündelung von Arbeit)
Chancen/Risiken? Unternehmen (+Kosteneinsparung -Datensicherheit) Mitarbeiter (+schnelle Rückmeldung -
Anonymität) Personalabteilung (+Möglichkeit auf Spezialisierung-Personalabbau) Volkswirtschaft (+bringt Arbeit in
strukturschwache Gegenden)
Shared Service Center vs. Outsourcing:
Gemeinsamkeiten: Fokus auf einfache DL, DL in einer rechtlich unabhängigen Einheit organisiert
Unterschiede: SC (organisationale Einheit gehört zu Mutterunternehmen, nur interne Kunden, cost-based pricing)
OS (organisationale Einheit ist unabhängiges Einzelunternehmen, diverse externe Kunden, market-based pricing)
Stakeholder: Arbeitgeberseite (Geschäftsleitung, Eigentümer, Arbeitgeberverbände) Arbeitnehmerseite (Mitarbeiter,
BR, Gewerkschaft) Umfeld (Gesetzgebung, Kunden, Lieferanten)
Unterschiedliche Interessen bzgl. Personal:
Aktionäre vs. Geschäftsleitung: (kurzfristige Performance, hohe Dividenden, Aktienkurse hoch) vs.
(Personalweiterentwicklung, langfristige Performance)
Mitarbeiter vs. Gewerkschaft: (Arbeitsplatz halten) vs. (einhalten von Standards)
Beteiligungsrecht des BR: Mitwirkungsrecht (Information Einstellungen, Anhörung Kündigungen, Beratung
Betriebsänderungen) Mitbestimmungsrecht (Zustimmungserfordernis aus bestimmten Gründen, zb. Kündigung mit
Unfallverhütungsverletzung, durchsetzbare Mitbestimmung Arbeitszeitregel: Beginn, Ende, Verteilung)
Betriebsvereinbarungen: Vereinbarungen die zw. BR und Arbeitgeber über Sachverhalte abgeschlossen werden, die
für eine Vielzahl von Betriebsangehörigen gelten nur wenn BR vorhanden, Schriftform erforderlich, in Betrieb
öffentlich machen, Inhalt: nur mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten
Interne Personalbeschaffung: +MA kennt UN +Zeit-/Geldersparnis +i.d.R. geringere Personalkosten als bei externen
Kandidaten +Karriereperspektiven für interne MA
-interner Arbeitsmarkt zu klein -Motivations-/ Ansehensverlust bei Ablehnung von internen Kandidaten - Dominoeffekt -
kein Input von außen / Wissenszufluss -unter Umständen zusätzlicher Schulungsbedarf
Externe Personalbeschaffung: entgegengesetzte Vor-/Nachteile
Gütekriterien für Auswahlverfahren:
Objektivität (egal von wem Verfahren durchgeführt wird): Durchführungs- (Vorstellungsgespräch)/Auswertungs-
(Sympathie)/ Interpretationsobjektivität
Reliabilität (Zuverlässigkeit): split-half (Konzentrationstest halbieren gleiches Ergebnis), Retest (Testverfahren, am
nächsten Tag gleicher Test gleiches Ergebnis, d.h. Tagesform unabhängig)
Validität (ein Verfahren misst, was es messen soll): Inhalts- /Konstrukt- /Kriteriumsvalidität
Analyse eines Lebenslaufs: 1.Zeitfolgenanalyse: Lücken ab 3 Monate? Dauer Studium? Verweildauer im UN? 2.Job-
Level-Analyse: Entwicklung der innegehaltenen Position(Karriere), Expertivefeld/ Funktion 3.Industrieanalyse:
Branchenexpertive, Größe des UN, Konkurrent 4.Koninuitätsanalyse: fehlender Baustein der Karriereleiter
Grundprinzipien Assessment Center: Basieren auf Anforderungsanalyse (angepasste Fragen), Simulation realer
Arbeitsinhalte (dicht an der zukünftigen Stelle), Methodenvielfalt (breiteres Bild zu Teilnehmer + echte Fähigkeiten =
hohe Validität), Transparenz gegenüber Kandidaten (Rückkopplungsschleife), Führungskräfte als Assessoren (aus UN-
Sicht beurteilen)
Leistungsbewertung-Kriterien: Zeit im UN/Überstunden, Fehlzeiten/Krankentage, Output-Menge /-Qualität,
übergeordnete Beiträge zum UN (zb innovative Ideen)
Gründe für Beurteilungen: regulär: 1x im Jahr (da hoher Aufwand: 5h je MA), Projektgeschäfte (nach Projekt, Wechsel
bei Leiter) Anlassbezogen: 3 Wochen vor Ende Probezeit, Beförderung, Gehaltserhöhung
je komplexere Tätigkeit, umso schwieriger objektive Bewertung
Phasen der Beurteilung: Beobachtung (berufl. Verhalten, Persönlichkeitsaspekte), Beschreibung (Stärken,
Schwächen, Einsatzfähigkeit, Potential an Beurteilungskriterien), Bewertung (vertikales/horizontales Potenzial,
Begründungen, Förder-/Entwicklungsmaßnahmen)
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