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DERECHO DEL TRABAJO IIExamen escrito tipo test y supuestos con legislación (50% y 50%) no es necesario aproar ambas
partes. Los errores no descuentan. 4 supuestos prácticos aprox.
Evaluación continua es 30% y el examen 70%.
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, TEMA 1: DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL, LUGAR Y TIEMPO DE TRABAJO (pp. T1)
Jornada de trabajo: periodo de tiempo que cada día, semana, año o módulo temporal de que se
trate dedica el trabajador a la prestación de trabajo. Normalmente se ja en computo diario,
semanal o anual (en convenio colectivo es más común esto). Fue una de las primeras
intervenciones que se hicieron en derecho del trabajo.
Regulación: artículo 34, 35, 36, 37 y 38 del ET. RD 1561/1995, de 21 de septiembre
(solo saber que existe ni se va a preguntar), sobre jornadas especiales de trabajo, es porque hay
sectores que tienen regulaciones especi cas (por ejemplo los hoteles en temporada alta que los
trabajadores tienen menos descanso). Son normas mínimas que podrán ser mejoradas por el
convenio colectivo o el contrato de trabajo pero no puede ninguno de los anteriores pasarse de
esos limites que establece el ET (un convenio colectivo o contrato de trabajo no puede establecer
45 horas semanales).
El estatuto establece una serie de limites sobre la duración de la jornada como:
- 40hs semanales como máximo de promedio como computo anual (hay
semanas que podes trabajar menos y otras mas). Esto equivale a 1826 horas y 27 minutos al año;
descontando descansos, vacaciones, festivos, etc.
- Otro limite es el limite diario, el artículo 34.3 ET dice que el numero de
horas diarias de trabajo efectivo no puede superar las 9 horas aunque el convenio colectivo o el
convenio de empresa puede modi car esto hasta llegar a 12 horas aunque hay excepciones (se
aplican otras normas) como los bomberos o sanidad o cuerpos de seguridad (es una regulación
dispositiva).
- Otro limite es para los menores de 18 años el cual establece que no
pueden realizar mas de 8 horas diarias de trabajo efectivo (NUNCA se puede superar este limite
incluso aunque trabaje en muchas empresas, entre el computo de todas las horas no se puede
superar las 8 horas).
- Otro limite es el descanso entre jornadas (es imperativo, no se modi ca en
ningún caso, y se aplica a todos) el cual es un mínimo de 12 horas ininterrumpidas de descanso.
Ahora bien, en caso que haya hecho horas extras, también se debe respetar ese descanso
mínimo de 12 horas ininterrumpidas por lo que se deberá de atrasar la jornada del otro día para
cumplir con el descanso.
- El descanso mínimo semanal, es que todas las personas tienen derecho a
tener un día y medio de descanso ininterrumpido (suele ser el domingo y el lunes por la mañana o
el sábado por la tarde); este descanso se puede acumular por periodos de hasta 14 días de forma
que haya semanas que no tengas descanso pero luego tengas 3 días completos de descanso.
Esto dice la ley que se puede, no se tiene que establecer de forma aparte. En el caso de menores
de 18 años, no hay posibilidad de acumulación y deben ser descansos de dos días
ininterrumpidos. Hay jornadas especiales que no respetan esto como el ejemplo de los hoteles en
temporada que solo tienen un día en vez de día y medio con posibilidad de acumularlo hasta 4
meses; hay sectores como los guardias y vigilantes que ese día y medio puede ser interrumpido.
El descanso semanal tiene que ser retribuido como si se estuviera trabajando. Ahora, el derecho
a esta retribución se genera con el trabajo; es decir, si trabajo de lunes a viernes tengo este
derecho pero si falto o si estoy en huelga, este derecho a que sea retribuido puede ser quitado;
se quita la retribución pero no el descanso (esto aplica también a la jornada parcial pero en
proporción a lo que trabajas y el descanso que te corresponda).
Hay una obligación empresarial, bastante reciente (2019), de registrar la jornada para que los
trabajadores no hagan horas extras que no estén reconocidas luego. Se establece en el artículo
34.9 ET. La principal nalidad de esto es para bene cio de los trabajadores para evitar excesos
de jornada no declaradas. Este registro debe incluir el registro del horario concreto de inicio y
nalización de la jornada de cada trabajador (aún trabajando en teletrabajo). Organización y
documentación por negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión de la
empresa. Se deben conservar los registros por 4 años porque pueden ser solicitados por la
inspección o el sindicato del trabajador para ver si la empresa cumple. La empresa tiene libre
forma de realizar el registro (libro de rmas pero debe el trabajador poner las horas de inicio y
nalización, aplicaciones informáticas, datos biométricos como huella digital o facial aunque
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, plantea un problema de manejo de información de datos personal). Lo importante es que el
sistema que se utilice sea objetivo, able y que respete las condiciones anteriores.
¿Como se computa la jornada? Se computa desde que estamos sentados para ir a trabajar hasta
que terminamos, seria el “trabajo efectivo”. En caso de las actividades que están relacionadas
con el trabajo pero no son el propio trabajo (como cambiarte, trasladarte, limpiar, etc.) depende
de cada uno, el de trasladarte no computa (regla general pero hay excepciones). En caso de
cambio de ropa porque deba usar un uniforme, tampoco cuenta y no se considera tiempo de
trabajo efectivo (excepciones como cuando haya riesgo a exposición de agentes cancerígenos).
La ley establece como trabajo efectivo ciertos supuestos como el tiempo de formación teórica y
práctica en materia de prevención, el tiempo dedicado a efectuar registros en la persona del
trabajador o en sus taquillas y efectos personales (por ejemplo, registrar bolsos a la salida),
tiempo para reconocimiento médicos exigidos por la normativa, el crédito horario de los
representantes de personal, el de los delegados de prevención, también cuando la empresa
introduce modi caciones técnicas en un puesto de trabajo (el tiempo que emplea la persona para
formarse a poder realizar el trabajo con el cambio). Otros supuestos es por ejemplo el tiempo
empleado para recoger el arma reglamentaria del equipo de seguridad (en caso de tener que ir a
buscarlo a algún lugar); el relevo de los enfermeros en el turno; actividades que sean voluntarias
pero con nalidad de captar clientes. En caso de los tiempos de presencia, son supuestos en los
que la trabajadora no esta trabajando pero esta a disponibilidad de la empresa para prestar
servicios (por ejemplo atender llamadas en caso de que sean necesarios), no se computa como
trabajo efectivo pero como implica una cierta restricción (no podes irte de viaje) suele tener una
compensación monetaria (por ejemplo: las guardias que hace el medico, en este caso se
diferencia en si tienen que estar en el hospital (trabajo efectivo) o si pueden ir a su casa (no se
considera trabajo efectivo); o los bomberos, que se especi ca que tienen que estar en su casa
pero deben presentarse en 8 o 20 minutos en caso que sean llamados, debido a ese nivel
elevado de restricción, se considera trabajo efectivo).
La distribución de la jornada es una media, hay semanas que podes trabajar más y otras trabajar
menos pero siempre respetando el computo de 40 horas semanales de computo anual. Igual la
empresa no puede establecer una distribución de jornada libre, sino que la ley establece que la
posibilidad de distribuir debe establecerse mediante convenio colectivo o en su defecto, entre
acuerdo de empresa sin necesidad de que la empresa deba justi carse. En caso que ninguna de
estas cosas pase, la empresa puede unilateralmente decidir la distribución irregular de la jornada
a lo largo del año pero únicamente de un 10% de la jornada de trabajo (articulo 34.2 ET). La
empresa tiene ciertos limites como: preaviso mínimo de 5 días y respeto del descanso diario y
semanal. Se debe compensar las diferencias entre la jornada aplicable y la jornada aplicada (si
trabajaste mas o menos y te vas antes), esta compensación se establece de forma prevista en
convenio colectivo o acuerdo de empresa y, en su defecto, de pacto de 12 meses.
Si el convenio colectivo establece …. La empresa tiene que obedecerlo.
Jornadas especiales en actividades determinadas (no entran en el examen)
En el trabajo a turnos, el descanso de jornadas se puede reducir a 7 horas para que comience la
siguiente (la diferencia se compensa). Se prevén ampliaciones y limitaciones de jornada.
Jornadas especiales por circunstancias personales
Tienen por objeto facilitar la conciliación del trabajo y la vida familiar
Principio de corresponsabilidad: los derechos de conciliación se tienen que reconocer
indistintamente a hombres y mujeres de forma que se consiga que se impliquen ambos de la
misma manera.
Derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a
distancia, por motivos de conciliación (en sentido amplio, entendiendo que se puede pedir por
menores de 12 años pero también para otros familiares) (art. 34.8 ET). Es aplicable en todos los
sectores. Para establecer la adaptación de jornada, primero hay que ir al convenio colectivo y, por
defecto que no diga nada, la empresa tiene que negociar con el trabajador en un máximo de 30
días y la empresa debe tomar la decisión por escrito donde se puede negar (se puede ir a los
tribunales -art. 139 LRJS-), proponer una alternativa o aceptar la petición. Una ortopedia tenia 3
trabajadoras con horario partido, una de ellas pide una reducción de jornada y trabajar
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, únicamente por las mañanas; otra trabajadora pide una reducción de jornada y trabajar por la
mañana; la tercera trabajadora pide la reducción de jornada y trabajar por la mañana. Ahí el
tribunal le dio la razón a la empresa porque no tenia nadie quien cubra el turno de tarde. Si la
empresa no contesta correctamente después de los 30 días, se le da la razón al trabajador.
Permiso por cuidado de lactante menor de 9 meses (art. 37.4 ET: articulo poco claro): es un
derecho, por lo que no lo pueden negar. El anterior era un derecho a solicitarlo. Es un permiso
retribuido (la empresa debe pagar lo mismo como si estuviera trabajando lo mismo).
Es el derecho de una hora de ausencia de trabajo en los supuestos: nacimiento de hijo/a,
adopción, guarda con nes de adopción o acogimiento. Se puede acumular la hora de ausencia
(aunque se puede negar a esto la empresa) o también se puede acordar salir una hora antes de la
indicada. Por ejemplo, si te corresponden 100 horas de trabajo, se divide por 8 que son las horas
de trabajo adecuadas y el resultado 12,5 serian los días que tiene de disfrute (acumulación en
jornadas completas que solo es posible si lo prevé el convenio o se acuerda con la empresa).
Se computa una vez transcurrida las 16 semanas por suspensión de nacimiento, se supone que
tenes que reincorporarte y ahí puedes contar la hora de ausencia hasta los 9 meses del bebe.
Este puede ser aplicado a ambos padres pero no se puede transferir para que uno tenga el doble;
el que no lo use, lo pierde (pueden disfrutarlo simultáneamente aunque la empresa se puede
negar a esto por cuestiones organizativas).
Cuando los dos ejerzan el derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir
de los 9 meses (pasa a ser un permiso no retribuido).
Nacimiento de hijos/as prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del
parto (art. 37.5 ET). Derecho a ausentarse del trabajo durante una hora y derecho a reducir la
jornada de trabajo hasta un máximo de dos tras con disminución proporcional del salario.
Reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares (art. 37.6 ET) es, junto al de lactancia, el
mas frecuente. Es un derecho. En la practica plantea mucha problemática. Las personas tienen
derecho una reducción de jornada laboral por guarda legal (signi ca hijos, acogimientos o que
tengan como guarda): cuidado de menor de 12 años o de persona con discapacidad física,
psíquica o sensorial (sin limite de edad), que no ejerza una actividad retribuida. También se puede
solicitar para cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o a nidad que
por razones de edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por sí mismo y que no ejerza
actividad retribuida (pensado sobre todo para personas mayores aunque puede ser para
cualquiera). Derecho a reducción de la jornada diaria, con disminución proporcional del salario
entre un mínimo de un octavo (una hora) y un máximo de la mitad. Es un derecho individual (por
lo que varias personas lo pueden pedir al mismo tiempo salvo que trabajen en la misma empresa
y deban solicitarlo en distinto momento) que puede solicitarlo hombres o mujeres. El principal
problema que esto genera es la concreción (art. 37.7 ET); la concreción es establecer el tiempo
de reducción. Es un derecho porque a la solicitud de esta reducción se tiene que conceder.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute corresponderán al
trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria (los convenios colectivos pueden establecer criterios)
Preaviso con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo.
En caso de discrepancia procedimiento art. 139 LRJS
Suele causar problema cuando es un horario jo o cuando trabajamos de lunes a sábados y
solicitamos reducción de jornada para trabajar lunes a viernes porque seria reducir la jornada
pero proporcional a los días de la jornada ordinaria, no puede no prestar mas servicios los
sábados sino que se puede reducir las horas de trabajo de los días. En la practica, un juez tiene
que defender que la empresa no se adhiera a la literalidad de la ley sino que se tenga en cuenta la
situación de cada uno para que, por ejemplo, no vaya a trabajar los sábados; se tiene que dar
prioridad a la conciliación. Esto no llega a tribunal supremo.
Reducción de jornada por cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave
(articulo 37.9 ET)
Supuestos: hospitalización de larga duración de un menor a cargo afectado por cáncer o
por cualquier otra enfermedad grave y necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No
se plantean inconvenientes porque hay un certi cado de registro de salud que acredita la
necesidad de un cuidado a un menor.
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