Apuntes del primer tema del tercer bloque. Se incluye:
A. El mercado de trabajo
B. Causas que originan un proceso de selección
C. Fases del proceso de selección
D. El perfil del puesto de trabajo: El profesiograma.
E. Reclutamiento
F. El currículum vitae y la carta de presentación
G. Pr...
TEMA 1 EL PROCESO DE SELECCIÓN
Las técnicas de selección se aplican dependiendo de las necesidades de la organización. Por tanto, es muy importante prever
necesidades futuras, en el m/p y l/p (posicionamiento PROACTIVO) así como ir respondiendo de manera solida en el c/p, a medida
que surgen necesidades sobre la marcha y en función de la propia dinámica empresarial (posicionamiento REACTIVO).
El elemento determinante de una incorporación de personal a la empresa, siempre debe ser la estricta necesidad del negocio.
A. EL MERCADO DE TRABAJO
El mercado laboral es un punto de encuentro entre oferta y demanda. Es dinámico porque el entorno es cambiante. Para conocer
el mercado hay distintas fuentes de información:
INE (Instituto Nacional de Estadística). Realiza trimestralmente la encuesta de población activa (EPA) dirigida a las familias cuya
finalidad principal es obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías. También publica datos de empresas,
salarios, costes laborales…
SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).
Seguridad Social.
Empresas y consultorías. Realizan estudios, confeccionan y publican informes sobre el mercado laboral, sobre los puestos más
demandados…
B. CAUSAS QUE ORIGINAN UN PROCESO DE SELECCIÓN
Las posibles causas que originan un proceso de selección son:
PRODUCTIVAS → Son las que genera la necesidad VEGETATIVAS → Surgen de la necesidad de ocupar
productiva del negocio una plaza vacante
Incremento de pedidos Bajas definitivas de carácter voluntario: dimisiones,
Trabajo extraordinario jubilaciones…
Ciclo estacional de la propia actividad Incapacidades temporales, maternidad…
Creación de nuevos centros de trabajo o nuevos Excedencias, permisos
departamentos Promociones
Apertura de nuevos mercados Traslados
Lanzamiento de nuevos productos Despidos y suspensiones disciplinarias
Implantación de nuevas tecnologías Fallecimientos
C. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Selección de personal: Consiste en identificar mediante la utilización de técnicas concretas, qué persona es la más
adecuada según su aptitud, actitud, cualidades personales y conocimientos, para desempeñar las funciones del puesto que
necesitamos cubrir.
Las etapas del proceso de selección o plan de selección son:
1. Análisis del puesto de trabajo. Se obtiene información sobre el perfil que se necesita. Podemos elaborar un profesiograma.
2. Reclutamiento. Búsqueda de candidatos con las características adecuadas. Supone una acción dinámica.
3. Presentación de candidaturas. Seleccionamos aquellos candidatos con un perfil profesional y académico más adecuados.
Seleccionaremos entre 5-10 CV. Cada fase a partir de este momento es eliminatoria.
4. Entrevista previa. Suelen ser entrevistas de muy corta duración, que sirven para tener un primer contacto con el candidato
en persona. Se intercambian algunos puntos de vista y se aporta al candidato una mínima información sobre la empresa.
5. Pruebas psicotécnicas o de evaluación. Se trata de predecir el desempeño futuro del candidato en un puesto de trabajo.
6. Entrevista en profundidad. Tiene mayor duración y profundidad (se lleva a cabo una mayor exploración del perfil). Es la
herramienta que más información nos aporta. Aquí se suele seleccionar entre 3-5 candidatos que pasarán a la siguiente
fase.
7. Realización de un informe sobre los candidatos finalistas y su adecuación a los requerimientos de la empresa. Se reflejará
en el informe si alguno de los finalistas destaca por algún motivo respecto de los candidatos restantes.
8. Elección del candidato final. Entrevista final con el responsable del departamento para el que estamos haciendo la
selección.
, D. EL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO. EL PROFESIOGRAMA
Es importante detectar cuando la empresa necesita cubrir una vacante. Ahí, la cultura de la empresa juega un papel importante
en la elección del candidato. Los valores de la cultura de cualquier organización cohesionan al equipo y son importantes para que
este se sienta más comprometido. Así, durante el proceso de selección deberemos mirar también si el candidato está alineado
con estos valores que propugna la empresa y que ésta desea que su equipo comparta. Profesiograma: Documento
que refleja conexiones de
Proceso de solicitud de nueva incorporación
tipo técnico-organizativo. A
Cuando un mando solicita personal al departamento de RRHH, activa un procedimiento interno de través de una gráfica, se
solicitud de personal mediante un formulario en el que se recoge información básica sobre el resumen las aptitudes y
puesto de trabajo. capacidades requeridas en
Este formulario es cumplimentado entre el responsable superior y el responsable de RRHH. un puesto concreto. Es un
Además, también sirve como herramienta de gestión y control de las peticiones que se van documento basado en el
realizando dentro de la organización. perfil del puesto de trabajo.
Transformar un perfil en un profesiograma
El profesiograma contiene información sobre:
Características específicas. Características que la persona deberá tener.
Conocimientos. Formación y aprendizaje que la persona ha recibido.
Aptitudes y rasgos de personalidad. Aptitudes, rasgos de personalidad, capacidades y habilidades requeridas para el buen
desempeño.
Motivación. Motivos personales que harán que lo conocimientos, aptitudes y actitudes que la persona posee se hagan
efectivos.
En el diseño del profesiograma es importante que participe el realizador de la selección y el responsable superior para que la
valoración sobre las competencias se ajuste al máximo a realidad. Se utiliza una escala de 1-10 y a partir del valor que se haya
determinado de cada competencia dibujamos el perfil ideal. Es fundamental tener claras las competencias que requiere el puesto
de trabajo y el nivel de las mismas.
E. RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Proceso por el medio del cual se consigue un número suficiente de candidatos que en principio cumplirían
los requisitos del perfil para que posteriormente se pueda seleccionar a uno de ellos.
Entre 2-5 candidatos sería la cifra de candidatos a preseleccionar, pero depende de la situación. Cada organización planteará qué
política de reclutamiento seguir (enmarcada dentro de un marco legal). Esta política forma parte de las políticas de RRHH. La
eficacia del método de reclutamiento se mide mediante dos indicadores:
𝐑𝐚𝐭𝐢𝐨 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐧𝐝𝐢𝐦𝐢𝐞𝐧𝐭𝐨 =
Ratio de tiempo. Número de días transcurridos desde el inicio del reclutamiento hasta el momento de contratar.
El entorno empresarial es un reto ya que existe una fuerte presión competitiva y hay una serie de tensiones en el mercado de
trabajo (se quiere mejorar productividad y reducir mano de obra). Ante esto, tener un método eficaz para el reclutamiento implica
encontrar un equilibrio entre el control de costes y asegurar que la organización tiene el tipo de mano de obra que necesita.
Una organización que pueda mantener sus tasas de rotación inferiores a sus competidores reducirá costes. Los objetivos del
reclutamiento son:
Concretar las necesidades en reclutamiento a partir de la planificación de RRHH y el análisis de los puestos de trabajo.
Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para cubrir un puesto.
Reducir al máximo el número de candidatos reclutados que no se ajusten al perfil.
Conseguir perfiles cuyas preferencias, intereses, rasgos de personalidad y competencias se adecúen mejor a la organización.
Reducir la probabilidad de que los candidatos se dejen de sentir atraídos por el puesto y abandonen la organización.
Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento.
Relación e influencia entre reclutamiento y otros aspectos de RRHH
La empresa organiza sus programas de reclutamiento atendiendo a tres ámbitos:
Estrategia de la empresa. Nos induce a definir las competencias, habilidades y capacidades necesarias en los puestos de
trabajo.
Planificación de los RRHH. Indica qué perfiles reclutar y en qué momento.
Planificación de los puestos de trabajo. Señala si tenemos a la persona que buscamos dentro de la compañía o hay que buscarla
fuera.
El reclutamiento tiene relación con otros ámbitos de RRHH:
Análisis del puesto de trabajo. Compensación.
Formación. Planificación de carreras.
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