TEMA 3 ANÁLISIS DE LA RETRIBUCIÓN
A. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (VPT)
VPT: Procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo respecto de los demás dentro de la
organización, teniendo en cuenta las responsabilidades, las habilidades y esfuerzo que exige al ocupante, y las condiciones de trabajo.
La VPT es el punto de partida para establecer un mapa de puestos y la estructura de retribución porque determina los niveles que se
convertirán en niveles salariales. Las descripciones de los puestos nos proporcionarán la información necesaria para valorarlos.
Los factores en los que nos basemos para determinar el valor de un puesto de trabajo, deben cumplir determinadas exigencias para asegurar
que la valoración refleja lo más objetivamente posible la importancia del puesto dentro de la organización.
Utilidades de la VPT
La VPT permite agrupar los puestos en familias o perfiles. Estos perfiles reúnen puestos de la misma naturaleza y el mismo nivel de valoración.
Los perfiles valorados tienen aplicaciones en todos los procesos de gestión de los RRHH:
Son el punto de partida con él que se construye el profesiograma
Son necesarios para la gestión de las carreras profesionales
Son la base para diseñar planes de formación o adecuar personas a puestos
Son la base para la definición de políticas retributivas
Factores de VPT
Factores que se utilizan para la VPT Requisitos de los factores
Responsabilidad del puesto, habilidades y esfuerzo que exigen a su Representar aspectos importantes del contenido del puesto, evitar
ocupante, condiciones de trabajo, resultado que se espera del puesto, valor duplicidades, ser objetivos y medibles, comprensibles por todos, no muy
añadido que supone, contexto en el que actúa... costosos y respetar las disposiciones legales.
Tipos de sistemas de VPT
Podemos clasificar los sistemas de VPT según el método de análisis (global o analítico) y de comparación (puesto a puesto o contra una escala):
MÉTODO DE ANÁLISIS
Global Analítico
Analizan el puesto como un todo Divide el puesto en sus factores integrantes
(no cuantitativo) (cuantitativo)
Puesto a puesto Jerarquización Comparación de factores
MÉTODO DE COMPARACIÓN
Puesto contra una escala Clasificación Clasificación por puntos
De esta clasificación obtenemos 4 tipos de sistemas de VPT:
Jerarquización de puestos. Cada puesto se integra en una escala (ranking) de acuerdo con su importancia en comparación con los demás.
Desconocemos la distancia entre puestos. Los criterios de valoración son subjetivos. Es el método más simple, rápido y económico pero
también el menos preciso. Es adecuado cuando hay pocos puestos y hay una persona que los conoce todos.
Clasificación de puestos. Se asigna un nivel a cada puesto de trabajo. Sigue unos pasos:
1. Define cada nivel en función de factores determinados (actividades, responsabilidades...)
2. Identificar los puestos clave en cada nivel
3. Clasificar los puestos restantes, asignando cada puesto a un nivel.
Los factores de valoración han de ser objetivos y se han de utilizar adecuadamente. Es un método poco preciso que puede aplicarse a un
gran número y variedad de puestos y se diseña a medida. Puede asignarse un nivel numérico para facilitar la aplicación retributiva.
Comparación de factores. Un comité de expertos encuentra los factores comunes a todos los puestos, escoge los puestos claves y se
valoran los factores en ellos. A continuación se asigna un valor monetario a cada uno de los factores y se colocan los puestos clave en una
tabla de compración de factores.
Es rápido pero puede perpetuar las diferencias entre puestos al utilizar puestos de referencia. Los valores monetarios que se utilizan deben
tener referencia en el mercado retributivo.
Sistema de puntos. Da por hecho que todos los puestos pueden describirse a partir de los mismo factores. Sigue los siguientes pasos:
1. Descompone el puesto en factores. Método Hay
2. Establece una graduación y puntuaciones para cada factor (determinando Sistema de puntos más utilizado. Considera que todo puesto
sus niveles) tiene asignada una responsabilidad para aportar algo a la
3. Se asigna un peso a cada factor en función de su importancia empresa. Para desarrollarla el ocupante necesita poseer
4. Se elabora el manual de valoración competencia que aplica a sus actividades para encontrar
5. Se aplica el sistema valorando los puestos solución a los problemas que se le presentan.
El sistema de puntos permite cuantificar las diferencias, lo que hace automática la aplicación retributiva. Es un método objetivo, preciso y
aceptado por empleados pero difícil de aplicar.
Las diferencias entre los distintos sistemas de puntos radican en: factores a considerar, puntuación que debe asignarse a cada uno y si
pueden utilizarse o no los mismos factores para todos los puestos.
Para aprovechar todas las ventajas posibles es interesante utilizar sistemas mixtos que combinan aspectos de los sistemas globales y analíticos.
Uno de ellos es el método de los puestos claves que selecciona una muestra de puestos clave y representativos y se evalúan utilizando un
método analítico.
VPT y análisis de la retribución fija
El análisis de la retribución fija se basa en la relación entre dos variables: la importancia de los puestos de trabajo (determinada por el sistema
de VPT) y la retribución fija asignada. Esta relación se expresa en una ecuación donde:
Y= Retribución X= Valor del puesto de trabajo
A. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (VPT)
VPT: Procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo respecto de los demás dentro de la
organización, teniendo en cuenta las responsabilidades, las habilidades y esfuerzo que exige al ocupante, y las condiciones de trabajo.
La VPT es el punto de partida para establecer un mapa de puestos y la estructura de retribución porque determina los niveles que se
convertirán en niveles salariales. Las descripciones de los puestos nos proporcionarán la información necesaria para valorarlos.
Los factores en los que nos basemos para determinar el valor de un puesto de trabajo, deben cumplir determinadas exigencias para asegurar
que la valoración refleja lo más objetivamente posible la importancia del puesto dentro de la organización.
Utilidades de la VPT
La VPT permite agrupar los puestos en familias o perfiles. Estos perfiles reúnen puestos de la misma naturaleza y el mismo nivel de valoración.
Los perfiles valorados tienen aplicaciones en todos los procesos de gestión de los RRHH:
Son el punto de partida con él que se construye el profesiograma
Son necesarios para la gestión de las carreras profesionales
Son la base para diseñar planes de formación o adecuar personas a puestos
Son la base para la definición de políticas retributivas
Factores de VPT
Factores que se utilizan para la VPT Requisitos de los factores
Responsabilidad del puesto, habilidades y esfuerzo que exigen a su Representar aspectos importantes del contenido del puesto, evitar
ocupante, condiciones de trabajo, resultado que se espera del puesto, valor duplicidades, ser objetivos y medibles, comprensibles por todos, no muy
añadido que supone, contexto en el que actúa... costosos y respetar las disposiciones legales.
Tipos de sistemas de VPT
Podemos clasificar los sistemas de VPT según el método de análisis (global o analítico) y de comparación (puesto a puesto o contra una escala):
MÉTODO DE ANÁLISIS
Global Analítico
Analizan el puesto como un todo Divide el puesto en sus factores integrantes
(no cuantitativo) (cuantitativo)
Puesto a puesto Jerarquización Comparación de factores
MÉTODO DE COMPARACIÓN
Puesto contra una escala Clasificación Clasificación por puntos
De esta clasificación obtenemos 4 tipos de sistemas de VPT:
Jerarquización de puestos. Cada puesto se integra en una escala (ranking) de acuerdo con su importancia en comparación con los demás.
Desconocemos la distancia entre puestos. Los criterios de valoración son subjetivos. Es el método más simple, rápido y económico pero
también el menos preciso. Es adecuado cuando hay pocos puestos y hay una persona que los conoce todos.
Clasificación de puestos. Se asigna un nivel a cada puesto de trabajo. Sigue unos pasos:
1. Define cada nivel en función de factores determinados (actividades, responsabilidades...)
2. Identificar los puestos clave en cada nivel
3. Clasificar los puestos restantes, asignando cada puesto a un nivel.
Los factores de valoración han de ser objetivos y se han de utilizar adecuadamente. Es un método poco preciso que puede aplicarse a un
gran número y variedad de puestos y se diseña a medida. Puede asignarse un nivel numérico para facilitar la aplicación retributiva.
Comparación de factores. Un comité de expertos encuentra los factores comunes a todos los puestos, escoge los puestos claves y se
valoran los factores en ellos. A continuación se asigna un valor monetario a cada uno de los factores y se colocan los puestos clave en una
tabla de compración de factores.
Es rápido pero puede perpetuar las diferencias entre puestos al utilizar puestos de referencia. Los valores monetarios que se utilizan deben
tener referencia en el mercado retributivo.
Sistema de puntos. Da por hecho que todos los puestos pueden describirse a partir de los mismo factores. Sigue los siguientes pasos:
1. Descompone el puesto en factores. Método Hay
2. Establece una graduación y puntuaciones para cada factor (determinando Sistema de puntos más utilizado. Considera que todo puesto
sus niveles) tiene asignada una responsabilidad para aportar algo a la
3. Se asigna un peso a cada factor en función de su importancia empresa. Para desarrollarla el ocupante necesita poseer
4. Se elabora el manual de valoración competencia que aplica a sus actividades para encontrar
5. Se aplica el sistema valorando los puestos solución a los problemas que se le presentan.
El sistema de puntos permite cuantificar las diferencias, lo que hace automática la aplicación retributiva. Es un método objetivo, preciso y
aceptado por empleados pero difícil de aplicar.
Las diferencias entre los distintos sistemas de puntos radican en: factores a considerar, puntuación que debe asignarse a cada uno y si
pueden utilizarse o no los mismos factores para todos los puestos.
Para aprovechar todas las ventajas posibles es interesante utilizar sistemas mixtos que combinan aspectos de los sistemas globales y analíticos.
Uno de ellos es el método de los puestos claves que selecciona una muestra de puestos clave y representativos y se evalúan utilizando un
método analítico.
VPT y análisis de la retribución fija
El análisis de la retribución fija se basa en la relación entre dos variables: la importancia de los puestos de trabajo (determinada por el sistema
de VPT) y la retribución fija asignada. Esta relación se expresa en una ecuación donde:
Y= Retribución X= Valor del puesto de trabajo
