NOTITIES HUMAN RESOURCE MANAGAMENT
Les 1 14/02/2022
HRM
Waar hebben we het over?
Personeelsplanning
= voorspellen van personeelsbehoeften, nadenken over de toekomst (hoeveel personeel heb
je nodig om je producten te kunnen aanbieden? + welke competenties heb je nodig?)
Flexibiliteitsbeleid: inspelen op de wisselende pieken en dalen in de
personeelsbehoeften
vb.: in de fruitteelt (vaak beroep doen op gastarbeiders)
Bpost heeft op bepaalde momenten in het jaar pieken in de vraag naar personeel
~kerstmis
Administratieve processen
= achter elk personeelslid schuilt best wat administratie (arbeidsovereenkomst/contract)
HR informatiesystemen (HRIS): dankzij de digitalisering is er meer efficiëntie
vb.: op KULoket kan de prof haar loonbrieven opvragen
Werving en selectie
- Werving: als werkgever moet je aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt, naamsbekendheid,
imago creëren
- Selectie: als je mensen overtuigd hebt om te komen solliciteren, moet je uiteindelijk de
beste kandidaat selecteren (die het beste binnen de organisatie past)
Retentiemanagement
Je moet vermijden dat mensen vertrekken uit je organisatie
Opleiding en ontwikkeling
Levenslang leren is belangrijk geworden, je moet je hele leven investeren in je
bagage/competenties, je moet je voortdurend blijven ontwikkelen (up-skilling)
Loopbaanmanagement
Als je start met een job, wil je graag perspectief hebben >> het is aan de organisatie om de
mensen te begeleiden in hun loopbaan, het groeitraject te doorlopen
Talent management
Identificeren van high potentials in je organisatie
>> zie later: weblecture van Giverny De Boeck
Performance management
Hoe gaan we medewerkers beoordelen
Compensation management
Hoe gaan we mensen belonen voor hun geleverde prestaties
Benefits management
Arbeidsverhoudingen
= relaties met vakbonden
Participatie, communicatie
Gezondheid, veiligheid, welzijn, pesten
Diversiteit, gelijke kansen
,OPM: Een trend van internalisering
= HR-taken worden doorgeschoven naar het lijnmanagement
vb.: beoordelingen
HR maakt de instrumenten klaar (hoe we gaan beoordelen) maar de uitvoering van een
beoordeling wordt door de leidinggevende gedaan
Stellingen
1. Wordt een goede leidinggevende zo geboren of kan je iemand ontwikkelen tot een goede
leidinggevende? NATURE versus NURTURE
>> investeren in leiderschap is ineffectief, want leiders worden zo geboren
Fout, leiderschapstrainingen leiden effectief tot een significante vooruitgang in bepaalde
competenties dus persoonlijkheid speelt een kleine rol
2. Beoordeling: maakt een leidinggevende als hij een medewerker beoordeeld vooral
mildheidfouten of beoordelingsfouten?
- mildheidsfouten: ik ga mijn medewerker te mild beoordelen, betere scores geven dan ze
eigenlijk
verdienen
- strengheidsfouten: ik ben te streng, ik ga een lagere score geven dan dat ze verdienen
>> de meeste managers geven mindere scores aan hun medewerkers dan dat ze effectief
verdienen, dus vooral strengheidsfouten
Fout, heel veel leidinggevende maken mildheidsfouten (ze geven hun medewerkers vaak
betere beoordelingen dan dat ze effectief verdienen)
Als peers (collega’s) je moeten beoordelen, maken zij heel vaak strengheidsfouten dit
zien we ook bij studenten: bij peer evaluaties bij studenten worden heel vaak
strengheidsfouten gemaakt
3. Is het geven van opleidingen aan leidinggevende en het bewust maken van de fouten
doeltreffend?
>> de meeste beoordelingsfouten kunnen vermeden worden door trainingen te geven
Fout, heel veel beoordelingsfouten zijn moeilijk te vermijden + het geven van een
training over een beoordelingsfouten kan leiden tot het maken van een andere
beoordelingsfout
4. Selectie: wat heeft de meeste voorspellende kracht; conscientiousness of een
intelligentietest?
>> gemiddeld genomen is conscientiousness een betere voorspeller dan een intelligentietest
Fout, de predictieve validiteit van een intelligentietest is tweemaal het effect van een
persoonlijkheidstest
OPM.: conscientiousness is nog het persoonlijkheidskenmerken van the big five met de
hoogste predictieve validiteit
5. Selectie: wat is de beste methode; een gestructureerd interview waarbij je een
interviewleidraad hebt of waarbij je uniek traject gaat volgen?
>> het meest valide is dat het ongestructureerd is dus dat het rond een unieke kandidaat
opgebouwd wordt
Fout, de validiteit is veel hoger als je een interview structureert
6. Wervingskanalen: hoe ga je een vacature publiek maken? Jobadvertenties versus employer
refer (je gaat werknemers inzetten om op zoek te gaan naar kandidaten)
, >> kandidaten die aangetrokken zijn via de jobadvertenties hebben een hoger verloop dan
kandidaten die zijn aangetrokken via een employer referral systeem
Juist, mensen gaan op lange termijn sneller vertrekken uit een organisatie als we
employer referral systemen inzetten
DEEL 0: HRM IN EEN SNEL VERANDERENDE WER ELD
Geen leerstof voor het examen
Trends:
1. Corporate social responsibility (CSR) / Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
1.1 Toenemende inkomensongelijkheid: loonkloof (CEO verdient zoveel meer dan een
gemiddelde
medewerker)
goed nadenken over welk verschil in loon tolereerbaar is
1.2 Toegenomen diversiteit (vergrijzing, aantal vrouwen, migranten …)
zowel minder kansen op werk als minder kansen in werk
2. Deeleconomie, peer-to-peer economy
Aanbieders delen hun bezittingen met anderen, al dan niet tegen betaling, klanten hoeven geen
gebruik te
maken van speciaal voorziene infrastructuur
vb.: Deliveroo, Airbnb
Link met HR: sociale bescherming/arbeidsrecht
OPM.: impact van digitalisering?
>> gaan er hierdoor jobs verdwijnen?
Les 2 17/02/2022
DEEL 1: HRM, ANDERS DAN ‘GEWOON’ PERSONEELSBELEID
HRM en personeelsbeleid worden vaak door elkaar gebruikt maar toch leggen ze andere accenten.
> Belangrijkste trends waar HR mee bezig gaat zijn
, Verticale as: future importance (men vraagt aan de topmensen in organisaties wat thema’s
zijn waar jullie vandaag de dag van wakker liggen, prioriteiten van de toekomst, opkomende
fenomenen waar HR mee gaat bezig zijn)
Horizontale as: current capabilities (hebben ze de capaciteiten ervoor om met de thema’s
aan de slag te gaan, dus hoe meer naar rechts; hoe lager het ingeschat wordt)
Enkele dingen uitgelicht uit de figuur
o Groene vlak: dingen die momenteel stabiel/vanzelfsprekend geworden zijn, zijn meestal de
basisactiviteiten van HR (stabiele omgeving)
o Bolletje 17: HR heeft er goede antwoorden op, dit gaat specifiek over health & safety
o Rode vlak: prioriteiten waar we van moeten wakker liggen, maar ze staan nog niet ver
genoeg. In de komende jaren zal er nog hard aan gewerkt moeten worden.
- Digitalisering van HR: heel veel organisaties zijn er nu pas mee bezig + Data analytics:
onderzoeken om data te verzamelen waarmee we aan de slag kunnen
vb.: strategische personeelsplanning; het in kaart brengen van competenties die ze
momenteel in huis hebben en dan kijken welke competenties nog ontbreken en daar dan op
inzetten
- Talent management= organisaties krijgen vacatures moeilijk ingevuld want er zijn heel
weinig werkzoekenden voor het type profiel dat wij zoeken (krappe arbeidsmarkt). Hierdoor
gaan organisaties in concurrentie met elkaar om talentvolle medewerkers aan te trekken en
te behouden. Het aantrekken en behouden van talentvolle medewerkers verloopt redelijk
moeilijk vandaag de dag.
+ we zitten ook met een freelance economie: groot percentage medewerkers die eigenlijk
niet vast in dienst zijn (het zijn mensen die tijdelijk komen werken of die dat op zelfstandige
basis doen)
- Future of work/new ways of working: plaats en tijd-onafhankelijk werken, hoe moeten de
kantoren van de toekomst eruit zien?
- Leadership: belangrijk om te investeren in leiderschap competenties, de verstandhouding
met de manager is zeer belangrijk
